第5章薪酬调查.pptx
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1、第5章 薪酬水平与外部竞争性开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨(联想的薪酬就这样和国际接轨(3-13-1)自联想收购自联想收购IBM PCIBM PC业务后,一家中国企业如何设计一种兼顾本业务后,一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系,一直受到人们关注。如今,杨元庆土和国际行情的国际薪酬体系,一直受到人们关注。如今,杨元庆21752175万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。万港元高薪再一次把公众视线聚集到联想集团的薪酬问题上。“这样的收入在美国也不算低了,但我们内部员工的工资却比美这样的收入在美国也不算低了,但我们内部员工的工资却比美国低多了。国低多
2、了。”一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然一位不愿透露姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收购从收购IBM PCIBM PC时就进行了薪酬的国际化调整,员工薪酬体系也发生时就进行了薪酬的国际化调整,员工薪酬体系也发生了相应变化,但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办?了相应变化,但与国际化接轨的目标还没有实现。我该怎么办?”开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨(联想的薪酬就这样和国际接轨(3-23-2)高管率先与国际接轨高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示,杨元庆联想集团日前披露的年报显示,杨元庆20052005财年的年薪为财年的年薪为21752175万港元,是前
3、年度的万港元,是前年度的424424万港元的万港元的4 4倍多。联想集团董事及高薪人士倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金,由前年度的的酬金,由前年度的12701270万港元,升至去年度的万港元,升至去年度的1.751.75亿港元,激增亿港元,激增12.812.8倍。杨元庆,以及公司先后的两位洋倍。杨元庆,以及公司先后的两位洋CEOCEO领取了其中的绝大部领取了其中的绝大部分。很显然,联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。分。很显然,联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。联想收购联想收购IBM PCIBM PC后,对国内员工的基薪和福利都有所调整和补后,对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充,比如增加年
4、金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工,基薪充,比如增加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工,基薪不降,但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。不降,但在激励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨(联想的薪酬就这样和国际接轨(3-33-3)员工薪酬国际化需要软着陆员工薪酬国际化需要软着陆 联想收购联想收购IBM PCIBM PC后,薪酬制度一直是个令人关注的话题,毕竟,后,薪酬制度一直是个令人关注的话题,毕竟,双方的收入落差太大。据了解,联想的策略是原双方的收入落差太大。据了解,联想的策略是原IBMIBM员工薪酬在员工薪酬在3 3年年内内(至至20082008年年)
5、不变。据原不变。据原IBMIBM员工透露:以基本工资计员工透露:以基本工资计(不加奖金、不加奖金、员工福利与员工期权员工福利与员工期权),IBMIBM员工员工7 7倍于联想员工。倍于联想员工。显然,要想实现公平,三年之内,联想必须完成两件事:一是显然,要想实现公平,三年之内,联想必须完成两件事:一是制定一套完整的薪酬方案,这套方案既需要满足联想员工,也需满制定一套完整的薪酬方案,这套方案既需要满足联想员工,也需满足原足原IBMIBM员工;二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪员工;二是让联想集团现在两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。酬方案平稳过渡。联想薪酬调整的大方向是,在原联想
6、薪酬体系上联想薪酬调整的大方向是,在原联想薪酬体系上(或对原联想或对原联想员工员工),增加固定工资比例,降低可变薪酬比例;在原,增加固定工资比例,降低可变薪酬比例;在原IBMIBM工资的体工资的体系上系上(或对原或对原IBMIBM员工员工),降低固定工资比例,增加可变工资比例。,降低固定工资比例,增加可变工资比例。同时,逐步上调联想员工整体收入。最终,联想员工实现薪酬一体。同时,逐步上调联想员工整体收入。最终,联想员工实现薪酬一体。第一节 薪酬外部竞争性及薪酬调查为什么在中国加入WTO之后对外资的准入限制越来越少的大背景下,我国国企中的许多精英纷纷离开,或投奔外企,或投奔其他新兴的股份制公司,
7、或是自己创业?为什么一方面公司在薪酬方面的支出成本越来越高,但是另一方面人才的流动却越来越频繁?思考在现在的市场环境下,人才越来越关注薪酬的外部竞争性薪酬的外部竞争性,而薪酬的外部竞争性更多的体现在不同组织中的类似职位或者类似职位族之间,而不是体现在薪酬总体平均水平上。薪酬的外部竞争性:是指一家企薪酬的外部竞争性:是指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能的企业在劳动力市场上的竞争能力大小。力大小。一、薪酬水平及其外部竞争性的作用1.吸引、保留和激励员工2.控制劳动力成本3.塑造企业形象二、薪酬调查类型按照调查对象的不同,薪酬调查类型包括:u
8、内部员工的薪酬满意度调查u外部市场薪酬调查外部市场薪酬调查的种类正式市场薪酬调查非正式市场薪酬调查商业性市场薪酬调查专业性市场薪酬调查政府市场薪酬调查1.确定调查对象。是公司的全部员工,还是中层领导等。2.确定调查方式。问卷调查还是网上调查。3.确定调查内容。除了基本工资之外,福利、奖金等是否包括在内。4.回收调查问卷统计分析可采用数据统计软件分析如频率分析、排序分析和相关分析。员工薪酬满意度调查工作程序三、外部市场薪酬调查目的了解市场薪酬水平及动态,保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平。1.调整薪酬水平2.调整薪酬结构3.估计竞争对手的劳动力成本4.了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和
9、变化趋势四、市场薪酬调查的实施程序通常情况下,市场薪酬调查的实施过程分为三个阶段:准备阶段实施阶段结果分析阶段准备阶段准备阶段设计调查问卷设计调查问卷并实施调查并实施调查调查结果分析调查结果分析结果分析报告结果分析报告a审查已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及实施方式;a选择准备调查的职位及层次;a界定劳动力市场范围,明确调查对象的目标企业及其数量;a选择所要搜集薪酬信息内容;a核查数据;a分析数据:频度分析趋中趋势分析离散分析回归分析(一)准备阶段1、根据需要审查已有的薪酬调查数据,确定调查的必要性及实施方式。调查方式主要有以下几种:企业之间相互调查。委托调查(外包)。委托商业性的咨询服务公
10、司进行薪酬调查。调查公开的信息。比如网络、报纸上的公开信息。调查问卷。向有关单位和人士发放调查问卷。付费购买专业机构的调查报告或数据。(一)准备阶段2、选择确定准备调查的职位和层次。(1)调查企业需要确定准备调查职位的层次以及类型。(2)选取在调查中使用的典型职位。(3)准备公司的总体职位描述及典型职位的工作说明书。(一)准备阶段3、界定劳动力市场的范围,确定被调查的目标企业及其数量。相关劳动力市场的划分需要从三个维度进行考察,分别是职业划分、地理划分、行业/产品市场。在确定调查的市场范围时,一般是先确定调查哪些职位,然后确定不同的职位类别在地理范围与产品市场上的交叉,进而形成相关的劳动力市场
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