激励与人性管理.pptx
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1、人性管理技术道格拉斯麦戈雷格(Douglas McGregorDouglas McGregor)提出)提出了两种截然相反的观点:认为人的本性是消极的了两种截然相反的观点:认为人的本性是消极的X X理论理论,以及人的本性是积极的,以及人的本性是积极的Y Y理论理论。在观察了管。在观察了管理人员对待员工的方式后,麦戈雷格得出结论:理人员对待员工的方式后,麦戈雷格得出结论:一个管理者关于人性的观点是建立在一系列特定的假设基础之上的。他倾向于根据这些假设塑造自己对待下属的行为。人性管理技术根据X理论,管理者持有以下四种假设:(1)(1)员工天生厌恶工作,并尽可能地逃避工作员工天生厌恶工作,并尽可能地逃
2、避工作(2)(2)由于员工厌恶工作,必须对其进行管制、控制、由于员工厌恶工作,必须对其进行管制、控制、或惩罚,迫使其达到目标。或惩罚,迫使其达到目标。(3)(3)员工逃避责任,并且尽可能地寻求正式的指导;员工逃避责任,并且尽可能地寻求正式的指导;(4)(4)大多数员工认为,安全感在工作的相关因素中最大多数员工认为,安全感在工作的相关因素中最为重要,并且不具备进取心。为重要,并且不具备进取心。人性管理技术根据Y理论,管理者持有四个相反的假设:(1)(1)员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事;员工会把工作看成同休息或娱乐一样自然的事;(2)(2)员工如果对工作作出承诺,他能自我引导和自我员工如
3、果对工作作出承诺,他能自我引导和自我控制;控制;(3)(3)一般的人都能学会接受甚至主动承担责任;一般的人都能学会接受甚至主动承担责任;(4)(4)人们普遍具有创造性决策能力,而不只是管理层人们普遍具有创造性决策能力,而不只是管理层的核心人物具有这种能力。的核心人物具有这种能力。激励技术我们可以用外在的行为来定义我们可以用外在的行为来定义激励激励(m o t i v a m o t i v a t i o nt i o n):受到激励的人比没有受到激励的人表):受到激励的人比没有受到激励的人表现出更大的努力,但这样的定义是相对的。现出更大的努力,但这样的定义是相对的。没告诉我们的更多描述性而非
4、实质性的没告诉我们的更多描述性而非实质性的激励激励的的定义是:激励是去做某事的意愿,并以行为能定义是:激励是去做某事的意愿,并以行为能力满足个人的某些需要为条件。力满足个人的某些需要为条件。在我们的术语中,在我们的术语中,“需要需要”(n e e dn e e d)一词意)一词意味着使特定的结果具有吸引力的一种生理和心味着使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏。理上的缺乏。激励技术激励的基本过程激励的基本过程未被满足的需要未被满足的需要产生产生紧张紧张的心理状态,的心理状态,紧张紧张刺激个刺激个人内在的人内在的驱动力驱动力,这些,这些驱动力驱动力产生寻求特定目标的产生寻求特定目标的行为
5、行为。如果。如果目标达到目标达到,则,则需要得以满足需要得以满足,紧张心态紧张心态也就降低也就降低。员工受到激励后,就处于紧张状态,为。员工受到激励后,就处于紧张状态,为了缓解紧张状态,他们就会忙于工作。紧张程度越了缓解紧张状态,他们就会忙于工作。紧张程度越高,越需要做更多的工作来缓解紧张。所以当看到高,越需要做更多的工作来缓解紧张。所以当看到员工们努力工作的时候,我们认为员工们是被他们员工们努力工作的时候,我们认为员工们是被他们所看重目标的实现欲望而驱动的。所看重目标的实现欲望而驱动的。激励技术 如果我们接受麦戈雷格的分析,那么激励的含义是什么呢?如果我们接受麦戈雷格的分析,那么激励的含义是
6、什么呢?答案在马斯洛的框架中得到了最好的表述。答案在马斯洛的框架中得到了最好的表述。X X理论假设低级需求主导个体行为,理论假设低级需求主导个体行为,Y Y理论假设高级需求主理论假设高级需求主导个体行为。导个体行为。麦戈雷格本人认为麦戈雷格本人认为Y Y理论比理论比X X理论更有效,所以他提出一些激理论更有效,所以他提出一些激励员工的方法,如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性励员工的方法,如参与决策、提供有责任感的且富有挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。的工作、建立融洽的群体关系等。遗憾的是,没有证据证明哪套假设更有效,或者说接受遗憾的是,没有证据证明哪套假设更有效,或者说接受Y Y理理论
7、后,改变了员工行为,相应就能提高员工积极性,也许以论后,改变了员工行为,相应就能提高员工积极性,也许以后能有新证据表明后能有新证据表明X X理论或者理论或者Y Y理论能适合于特定的情境。理论能适合于特定的情境。生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现自我实现更高的更高的薪资薪资有有价值的感觉价值的感觉自我自我价值价值马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论生理生理安全安全归属与爱归属与爱尊重尊重自我实现自我实现马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论五种主要需要渐进变化图 需需要要的的相相对对强强度度时间时间ABC生生理理安安全全爱爱与与归归属属
8、尊尊重重自自我我实实现现D激励因素激励因素 精神精神保健因素保健因素 物质物质赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论满意因素与不满意因素比较满意因素与不满意因素比较赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论l根据赫兹伯格的观点,带来工作满意的因素和导致工作根据赫兹伯格的观点,带来工作满意的因素和导致工作不满意的因素是毫不相关和截然不同的。管理者若努力不满意的因素是毫不相关和截然不同的。管理者若努力消除导致工作不满意的因素,可能会带来平静,却不一消除导致工作不满意的因素,可能会带来平静,却不一定有激励作用。他们能安抚员工,却不能激励员工。定有激励作用。他们能安抚员工,却不能激励员工。l因此,赫兹
9、伯格把公司政策、监督,人际关系,工作环因此,赫兹伯格把公司政策、监督,人际关系,工作环境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时,境和工资这样的因素称为保健因素。当具备这些因素时,员工没有不满意,但是它们也不会带来满意。员工没有不满意,但是它们也不会带来满意。l如果我们想在工作中激励人们,赫兹伯格提出,要强调如果我们想在工作中激励人们,赫兹伯格提出,要强调成就、认可、工作本身、责任和晋升,这些因素是人们成就、认可、工作本身、责任和晋升,这些因素是人们所寻求的内部奖励。所寻求的内部奖励。现代激励理论现代激励理论l l早期激励理论虽然广为人知,但遗憾的是经不起严密的早期激励理论虽然广为人知,
10、但遗憾的是经不起严密的早期激励理论虽然广为人知,但遗憾的是经不起严密的早期激励理论虽然广为人知,但遗憾的是经不起严密的推敲。不过它们也不是没有任何可取之处。推敲。不过它们也不是没有任何可取之处。推敲。不过它们也不是没有任何可取之处。推敲。不过它们也不是没有任何可取之处。l l许多现代理论都有一个共同点:每个理论都有相当确凿许多现代理论都有一个共同点:每个理论都有相当确凿许多现代理论都有一个共同点:每个理论都有相当确凿许多现代理论都有一个共同点:每个理论都有相当确凿的支持性材料。当然这并不表明这些理论是无可辩驳的。的支持性材料。当然这并不表明这些理论是无可辩驳的。的支持性材料。当然这并不表明这些
11、理论是无可辩驳的。的支持性材料。当然这并不表明这些理论是无可辩驳的。l l我们称其为现代理论不是由于它们近期才建立,而是由我们称其为现代理论不是由于它们近期才建立,而是由我们称其为现代理论不是由于它们近期才建立,而是由我们称其为现代理论不是由于它们近期才建立,而是由于它们代表了当前对员工激励艺术的解释状况。于它们代表了当前对员工激励艺术的解释状况。于它们代表了当前对员工激励艺术的解释状况。于它们代表了当前对员工激励艺术的解释状况。三种需求理论三种需求理论戴维戴维麦克利兰(麦克利兰(David McClelland)和其他人提出了工)和其他人提出了工作场所的三种相关动机或需求:作场所的三种相关动
12、机或需求:(1)成就需要(成就需要(n A c h)追求卓越,实现目标,争取成功追求卓越,实现目标,争取成功的内驱力。的内驱力。(2)权力需要(权力需要(n P o w)使别人去做在某种程度上是他使别人去做在某种程度上是他们不该做的行为的需要。们不该做的行为的需要。(3)亲和需要(亲和需要(n A f f)建立友好和亲密的人际关系的欲建立友好和亲密的人际关系的欲望。望。三种需求理论三种需求理论l一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成一些人具有获得成功的强烈动机。他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身,他们有一种欲望,希望使事就而不是成功的报酬本身,他们有一种欲望,希望使事情做得比以
13、前更好或更有效率,这种内驱力就是成就需情做得比以前更好或更有效率,这种内驱力就是成就需要。通过对成就需要的研究,麦克利兰发现高成就需要要。通过对成就需要的研究,麦克利兰发现高成就需要者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。者与其他人的区别之处在于他们想把事情做得更好。l当高成就需要者认为一项任务成功的可能性是当高成就需要者认为一项任务成功的可能性是0.5时,时,也就是他们估计具有也就是他们估计具有5 0%成功的机会时,他们的绩效成功的机会时,他们的绩效最高。他们喜欢设置需要经过一定努力才能实现的目标,最高。他们喜欢设置需要经过一定努力才能实现的目标,当成功和失败的可能性几乎相等时,是一个
14、人从个人努当成功和失败的可能性几乎相等时,是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。力中获得成功感和满意感的最佳时机。三种需求理论三种需求理论l权力需要是影响和控制其他人的欲望。权力需要是影响和控制其他人的欲望。l具有高权力需要的人喜欢承担责任,努力影响具有高权力需要的人喜欢承担责任,努力影响其他人,喜欢处于竞争的和重视地位的环境。其他人,喜欢处于竞争的和重视地位的环境。l与有效的绩效相比,他们更关心威望和获得对与有效的绩效相比,他们更关心威望和获得对其他人的影响力。其他人的影响力。三种需求理论三种需求理论l麦克利兰提出的第三种需要是亲和需要。麦克利兰提出的第三种需要是亲和需要。l具有
15、高合群需要的人努力寻求友爱,喜欢合作具有高合群需要的人努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望有高度相互理解性的而非竞争性的环境,渴望有高度相互理解的关系。的关系。目标设置理论目标设置理论l大量的证据支持目标设置理论(大量的证据支持目标设置理论(Goal-setting Theory)。该理论提出,指向一个目标的工作意向是)。该理论提出,指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。工作激励的主要源泉。l也就是说,目标告诉员工需要做什么也就是说,目标告诉员工需要做什么,以及需要作出多以及需要作出多大努力。大努力。l我们可以这样说:明确的目标能提高绩效;一旦我们接我们可以这样说:明确的目标
16、能提高绩效;一旦我们接受了困难的目标,会比容易的目标带来更高的绩效。受了困难的目标,会比容易的目标带来更高的绩效。l具体的、困难的目标比具体的、困难的目标比“尽最大努力尽最大努力”的笼统的目标效的笼统的目标效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因素。公平理论公平理论l公平理论公平理论(Equity Theory)指出员工们首先思考自己从指出员工们首先思考自己从工作中得到的(产出)以及投入到工作中的(投入),工作中得到的(产出)以及投入到工作中的(投入),然后把自己的然后把自己的投入投入-产出比产出比和其他相关人员的和其他相关人员的投入投入-产出
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