激励理论管理学.pptx
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1、经济与管理学院 向琳6.1 卢因的群体动力论卢因的群体动力论 6.2 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 6.3 奥尔德弗的奥尔德弗的“ERG”理论理论 6.4 麦克利兰的激励需要理论麦克利兰的激励需要理论 6.5 佛隆的期望理论佛隆的期望理论 6.6 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论6.7 斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论 6.8 波特和劳勒的综合激励理论波特和劳勒的综合激励理论 经济与管理学院 向琳6.1卢因的群体动力论 一一.群体动力论群体动力论 二二.对卢因的群体动力论的认识对卢因的群体动力论的认识 经济与管理学院 向琳一.群体动力论Kurt Lewin:用受控实验法对复杂的社会
2、现象进:用受控实验法对复杂的社会现象进行研究,当代实验社会心理学之父。行研究,当代实验社会心理学之父。1938年提出把人的行为看成是其自身特点及所处年提出把人的行为看成是其自身特点及所处环境函数,环境函数,行为行为=f(个性个性 环境环境)1944年,卢因首先用年,卢因首先用“群体动力学群体动力学”这个术语来这个术语来表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形表示群体中人与人之间相互接触、相互影响所形成的社会秩序,关于人的行为的成的社会秩序,关于人的行为的“场论场论”群体动力论主要内容群体动力论主要内容:群体结构:群体结构:正式领导,角正式领导,角色,规范,地位,规模,构成色,规范,地位,规模
3、,构成经济与管理学院 向琳1.群体涵义群体指指非正式组织群体指指非正式组织群体三个素:活动;相互影响;情绪。群群体三个素:活动;相互影响;情绪。群体成员的活动、相互影响和情绪的综合构体成员的活动、相互影响和情绪的综合构成群体行为。成群体行为。群体同正式组织互相影响并共同接受群体同正式组织互相影响并共同接受“投投入入”、提供、提供“产出产出”,经济与管理学院 向琳2.均衡状态的“力场”群体是处于均衡状态的各种力的群体是处于均衡状态的各种力的“力场力场”,叫做,叫做“生活场所生活场所”或或“自由运动场所自由运动场所”。这些力涉及群体成员的环境、群体成员的个性、这些力涉及群体成员的环境、群体成员的个
4、性、感情及其相互之间看法。感情及其相互之间看法。人的心理和行为取决于内在需要和环境的相互作人的心理和行为取决于内在需要和环境的相互作用。需要没有得到满足时,产生内部力场的张力,用。需要没有得到满足时,产生内部力场的张力,环境因素起着导火作用。人的行为方向、群体活环境因素起着导火作用。人的行为方向、群体活动方向取决于内部力场与情境力场(环境因素)动方向取决于内部力场与情境力场(环境因素)相互作用,以内部力场张力为主。相互作用,以内部力场张力为主。经济与管理学院 向琳3.群体目标 除正式组织目标外,群体(非正式组织)必须除正式组织目标外,群体(非正式组织)必须有自己的目标以维持群体的存在和持续作用
5、。有自己的目标以维持群体的存在和持续作用。领导者为促进群体和谐提供相当时间和手段。领导者为促进群体和谐提供相当时间和手段。有效的群体必须觉察并处理人与人之间现存的有效的群体必须觉察并处理人与人之间现存的和潜在的分裂和冲突和潜在的分裂和冲突推心置腹的交谈行为,有助于成员发挥创造性,推心置腹的交谈行为,有助于成员发挥创造性,使情绪稳定,减少对立情绪,增强自制力。使情绪稳定,减少对立情绪,增强自制力。相互信赖水平高的群体,意见和感情交流好,相互信赖水平高的群体,意见和感情交流好,问题明朗,能找解决办法,成员满足度、激励问题明朗,能找解决办法,成员满足度、激励深度和凝聚力较高。深度和凝聚力较高。经济与
6、管理学院 向琳4.群体结构 非正式组织(群体)有难辨认、非正式的结构。非正式组织(群体)有难辨认、非正式的结构。包含正常、非正常成员、领导成员和孤立者。包含正常、非正常成员、领导成员和孤立者。正常成员遵守群体大多数规范。非正常成员接受正常成员遵守群体大多数规范。非正常成员接受其中某些规范而拒绝另一些规范,受到挖苦、讽其中某些规范而拒绝另一些规范,受到挖苦、讽刺和排斥。领导成员在保持群体的团结方面作出刺和排斥。领导成员在保持群体的团结方面作出贡献,帮助较弱的成员,减除内部紧张,代表群贡献,帮助较弱的成员,减除内部紧张,代表群体提出要求。不属于基本群体的人是孤立者。体提出要求。不属于基本群体的人是
7、孤立者。经济与管理学院 向琳5.群体领导方式 专制领导方式:个人决策,要求群体服从。群体专制领导方式:个人决策,要求群体服从。群体成员爱争吵和攻击,有的完全依附于领导者。领成员爱争吵和攻击,有的完全依附于领导者。领导不在,群体活动停顿。取得中等效率。导不在,群体活动停顿。取得中等效率。民主领导方式:鼓励成员参与决策,领导主要进民主领导方式:鼓励成员参与决策,领导主要进行调解和仲裁。成员友好,领导者和成员关系自行调解和仲裁。成员友好,领导者和成员关系自由自在,领导不在,工作能平稳持续。由自在,领导不在,工作能平稳持续。自由放任领导方式:低估领导作用,情报交换站,自由放任领导方式:低估领导作用,情
8、报交换站,向成员提供资料和情报,不进行控制。工作进展向成员提供资料和情报,不进行控制。工作进展不稳定,效率不高。非生产性活动多。无原则争不稳定,效率不高。非生产性活动多。无原则争辩和讨论浪费时间。辩和讨论浪费时间。经济与管理学院 向琳6.群体参与者 规模是决定成员参与程度和人数的主要因素规模是决定成员参与程度和人数的主要因素成员权力和地位比较平等,参与人数增加成员权力和地位比较平等,参与人数增加 参与式或民主式领导方式比专权式的领导方式参与式或民主式领导方式比专权式的领导方式能吸引更多的成员来参与能吸引更多的成员来参与 建设性参与包括:提供情报、阐明观点、确定建设性参与包括:提供情报、阐明观点
9、、确定方向、概括、鼓励、调解,以及给每一个人提方向、概括、鼓励、调解,以及给每一个人提供讲话的机会。供讲话的机会。不合需要的参与者:积压事务者、为小事争吵不合需要的参与者:积压事务者、为小事争吵者、骑墙派、高谈阔论者、唯唯诺诺者、阴郁者、骑墙派、高谈阔论者、唯唯诺诺者、阴郁的人、爱戏弄别人的人等。的人、爱戏弄别人的人等。经济与管理学院 向琳7.群体的规模 非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本非正式组织实质在于人际相互关系和作用。基本群体以小规模为好,以便成员相互交往。为完成群体以小规模为好,以便成员相互交往。为完成任务和维持群体,群体以多大规模为好?任务和维持群体,群体以多大规模为好?群
10、体任务是作出高质量、复杂决策时,恰当规模群体任务是作出高质量、复杂决策时,恰当规模是是7-12人,一个正式领导者;人,一个正式领导者;主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时,最好主要任务是解决矛盾和冲突、达成协议时,最好由三至五人组成,不要正式领导者由三至五人组成,不要正式领导者既要作出高质量的决议,又要取得协议时,最好既要作出高质量的决议,又要取得协议时,最好由五至七人组成。由五至七人组成。经济与管理学院 向琳群体的规模成员人数为偶数时,易于发生冲突,而由两人或成员人数为偶数时,易于发生冲突,而由两人或四人组成的群体又比由六人组成的群体更易发生四人组成的群体又比由六人组成的群体更易发生冲突冲突
11、大规模群体,成员容忍专权性的领导,感受威胁大规模群体,成员容忍专权性的领导,感受威胁缺少安全感。只有较强成员表示自己观点。加上缺少安全感。只有较强成员表示自己观点。加上形成小派系的趋势,使得群体决策常常是策略性形成小派系的趋势,使得群体决策常常是策略性的,而不是以分析事实为依据的。所以,效率高的,而不是以分析事实为依据的。所以,效率高的非正式组织往往是规模较小的群体。的非正式组织往往是规模较小的群体。经济与管理学院 向琳8.群体规范和压力 成员必须遵守的、群体期望的行为标准成员必须遵守的、群体期望的行为标准规定群体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的规定群体对其成员的行为可以容忍和不能容忍的范围
12、。可能是正式的,但大部分是非正式规定的、范围。可能是正式的,但大部分是非正式规定的、不成文的,新成员逐渐学会规范。不成文的,新成员逐渐学会规范。规范的非正式压力往往比官方制裁更为有力规范的非正式压力往往比官方制裁更为有力受模仿、暗示、顺从等心理因素制约。在相互影受模仿、暗示、顺从等心理因素制约。在相互影响过程中产生类化作用,成员行为、情绪和态度响过程中产生类化作用,成员行为、情绪和态度接近、趋同、统一接近、趋同、统一,形成规范,形成规范 顺从现象产生因素:环境顺从现象产生因素:环境-团结;个人团结;个人-自信自信 经济与管理学院 向琳9.群体凝聚力和士气 成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。
13、群体成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体成员彼此之间的成员彼此之间的“粘合力粘合力”。凝聚力强:凝聚力强:满意感,沟通,群体意识满意感,沟通,群体意识强。强。说明凝聚力的因素:成员对群体忠诚,对群体工说明凝聚力的因素:成员对群体忠诚,对群体工作的责任感,对外来攻击进行防御和反抗,与其作的责任感,对外来攻击进行防御和反抗,与其他成员志趣相投并有友谊关系。他成员志趣相投并有友谊关系。影响因素影响因素:领导作风,与外界的隔离,规模和异:领导作风,与外界的隔离,规模和异质性,成员稳定性、联系程度与平等性,绩效、质性,成员稳定性、联系程度与平等性,绩效、奖酬体制与目标结构,态度和目标一致性,外部奖
14、酬体制与目标结构,态度和目标一致性,外部威胁,班组的组合。威胁,班组的组合。经济与管理学院 向琳群体凝聚力和士气凝聚力强并不一定总是导致高生产率凝聚力强并不一定总是导致高生产率:劳动生产劳动生产率受群体凝聚力、成员之间诱导性质(正诱导或率受群体凝聚力、成员之间诱导性质(正诱导或负诱导)的影响。同样受正诱导,凝聚力强群体负诱导)的影响。同样受正诱导,凝聚力强群体的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大;同样受的生产率提高幅度比凝聚力弱群体要大;同样受负诱导,前者生产率下降幅度也大。负诱导,前者生产率下降幅度也大。群体的目标群体的目标与组织目标是否一致。与组织目标是否一致。群体士气同凝聚力密切联系,凝聚
15、力强的群体,群体士气同凝聚力密切联系,凝聚力强的群体,一般士气也高。行为科学家试验表明,士气的高一般士气也高。行为科学家试验表明,士气的高低同生产率的高低不一定成正比关系。低同生产率的高低不一定成正比关系。经济与管理学院 向琳士气士气是人们对某一群体或组织感到满足,愿意成士气是人们对某一群体或组织感到满足,愿意成为其一员,积极协助实现其目标的态度。为其一员,积极协助实现其目标的态度。高士气群体特征:团结来自群体凝聚力而不是外高士气群体特征:团结来自群体凝聚力而不是外部压力;没有分裂为敌对小群体的倾向;群体有部压力;没有分裂为敌对小群体的倾向;群体有适应外部变化和处理内部冲突的能力;成员强烈适应
16、外部变化和处理内部冲突的能力;成员强烈的认同感和归属感;认同目标、拥护支持领导者;的认同感和归属感;认同目标、拥护支持领导者;认同群体价值,愿维护继续存在。认同群体价值,愿维护继续存在。影响士气因素:对目标的赞同;合理报酬;工作影响士气因素:对目标的赞同;合理报酬;工作满足感;优秀领导者和恰当管理方式;和睦的成满足感;优秀领导者和恰当管理方式;和睦的成员关系;信息交流;成员身心健康等。员关系;信息交流;成员身心健康等。经济与管理学院 向琳二.对卢因的群体动力论的认识正式组织同样存在着正式组织同样存在着“力场力场”,正式组织建设,正式组织建设(如班组建设)中,可以借鉴卢因的群体动力理(如班组建设
17、)中,可以借鉴卢因的群体动力理论研究。论研究。“环境环境”概念主要是指群体及其成员所处的政治、概念主要是指群体及其成员所处的政治、经济、技术等物质环境,将其拓宽还应包括文化经济、技术等物质环境,将其拓宽还应包括文化或称精神环境,即群体气氛。群体的气氛主要包或称精神环境,即群体气氛。群体的气氛主要包括群体的风气、行为习惯、群体的领导作风以及括群体的风气、行为习惯、群体的领导作风以及群体的人际关系等几个方面群体的人际关系等几个方面。经济与管理学院 向琳群体气氛群体风气:群体在长期活动中逐步形成的行为习群体风气:群体在长期活动中逐步形成的行为习惯和精神风貌。群体风气对群体行为的作用惯和精神风貌。群体
18、风气对群体行为的作用-潜潜移默化移默化、规范、规范、筛选、筛选、凝聚。、凝聚。群体行为习惯:群体成员都有其独特行为方式,群体行为习惯:群体成员都有其独特行为方式,当某种行为方式逐渐获得全体或大多数成员的认当某种行为方式逐渐获得全体或大多数成员的认同,就会在群体中保留,成为群体的约定俗成的同,就会在群体中保留,成为群体的约定俗成的行为习惯。行为习惯。领导作风领导作风 人际关系人际关系 经济与管理学院 向琳6.2 赫兹伯格双因素理论一一.双因素理论的内容双因素理论的内容 二二.双因素理论对我们的启示双因素理论对我们的启示经济与管理学院 向琳一.双因素理论的内容四种状态:传统的满意与不满意对立的观点
19、不正四种状态:传统的满意与不满意对立的观点不正确。满意的对立面是没有满意,不满意的对立面确。满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。是没有不满意。保健因素:使职工感到不满意的因素往往由外界保健因素:使职工感到不满意的因素往往由外界环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意,环境引起。改善这些因素只能消除职工不满意,不能使职工满意、激发积极性。(只能防病治伤,不能使职工满意、激发积极性。(只能防病治伤,但不能提高体质)但不能提高体质)激励因素:使职工感到满意的因素基于工作本身。激励因素:使职工感到满意的因素基于工作本身。改善这类因素能激励工作热情,提高生产率;处改善这类因素能激励工作热
20、情,提高生产率;处理不好也引起不满,但影响不大。理不好也引起不满,但影响不大。经济与管理学院 向琳保健与激励因素列表保健因素(环境)保健因素(环境)薪金薪金 监督、管理方式监督、管理方式 地位地位 安全安全 工作环境工作环境 政策与行政管理政策与行政管理 人际关系人际关系 激励(工作本身)激励(工作本身)工作本身工作本身 赏识赏识 进步进步 成长的可能成长的可能 责任责任 成就成就 经济与管理学院 向琳双因素与需要层次论的兼容 马斯洛的理论是针对需要和动机而言的,马斯洛的理论是针对需要和动机而言的,而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和而赫氏理论是针对满足这些需要的目标和诱因而言的。诱因而言的。
21、生理、安全、社交以及自尊需要中的地位生理、安全、社交以及自尊需要中的地位为保健因素,而自尊中的晋升、褒奖和自为保健因素,而自尊中的晋升、褒奖和自我实现需要为激励因素。我实现需要为激励因素。经济与管理学院 向琳二.双因素理论的启示 1.双因素理论的局限双因素理论的局限 调查取样数量较少,仅调查取样数量较少,仅203人;缺乏代表性人;缺乏代表性-工程师、会工程师、会 计师,不能代表一般职工。计师,不能代表一般职工。赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自赫兹伯格调查问卷的方法和题目有缺陷。把好结果归于自己努力,把不好结果归于客观或他人是人的一般心理,他己努力,把不好结果归于客观或他人是人
22、的一般心理,他的问题无法反映这点。其次,赫兹伯格没有使用满意尺度的问题无法反映这点。其次,赫兹伯格没有使用满意尺度的概念。的概念。认为满意和生产率提高必然联系,实际认为满意和生产率提高必然联系,实际不然。不然。将保健将保健、激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的,激励因素截然分开不妥的。他们不是绝对的,可可以以相互联系并可以互相转化。相互联系并可以互相转化。经济与管理学院 向琳2.双因素理论的贡献 说明了激励措施并不一定带来满意,更不说明了激励措施并不一定带来满意,更不等于劳动生产率就能够提高。等于劳动生产率就能够提高。满足不同需要所引起的激励深度和效果不满足不同需要所引起的激励深度和效果不一
23、样。一样。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益要调动人的积极性,不仅要注意物质利益、工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作安排工作安排、精神鼓励精神鼓励等等内在因素内在因素。经济与管理学院 向琳3.对双因素理论的借鉴 实施激励时,注意区别保健、激励因素,前者满实施激励时,注意区别保健、激励因素,前者满足只能消除不满,后者满足则可产生满意。足只能消除不满,后者满足则可产生满意。双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题尚双因素理论产生在美国。当前中国的温饱问题尚未完全解决,工资和奖金不仅是保健因素,运用未完全解决,工资和奖金不仅是保健因素,运用恰当也有激励作用
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