工资绩效考核方案.doc

工资绩效考核方案
工资绩效考核方案1
　　自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。
　　一、基本原则：
　　1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
　　2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
　　3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
　　4、坚持责、权、利相结合和”多劳多得”，效益优先的原则。
　　二、工资构成
　　院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
　　划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
　　1、基本工资：
　　最低工资标准880元/月。
　　2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
　　3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
　　夜班补助按照10元/天补贴。
　　三、绩效工资计算办法
　　（一）门诊个人、科室绩效计算办法
　　1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
　　2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
　　3、药房按照药品总收入的0.4%计算；
　　4、收费室按照收取费用总额的0.1%计算。
　　（二）住院科室绩效计算办法
　　1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
　　2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%;
　　3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的6%计算到各科，其他相关收入按2%;
　　4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%;
　　5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
　　（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
　　（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
　　院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
　　院级领导绩效=院平均绩效×1.4
　　医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1.0
　　行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0.8
　　行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
　　四、绩效考核
　　（一）成立绩效管理考核领导小组：
　　组长：
　　副组长：
　　成员：
　　考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
　　（二）绩效考核方式：
　　以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
　　（三）考核结果与处理：
　　1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。
　　医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
　　2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分-违规扣发绩效。
　　（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
　　（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
　　五、其他事项
　　试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
　　为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5-10日与财务科核对相关统计数据。

工资绩效考核方案2
　　为进一步加强医院的制度建设，强化医院管理，明确工作职责，提高服务质量，树立“以病人为中心，以质量为核心”的医院管理宗旨。内强素质，外树形象，进一步提高社会效益和经济效益，更好地完成上级下达以及本院的各项工作任务。使管理规范化，制度化、程序化。结合我院实际情况，经院委会研究决定，在区卫生局制定绩效考核基础上制定此方案。
　　一、行为准则
　　(一)道德守则
　　1、牢记全心全意为人民服务宗旨，树立正确的人生观、价值观，热爱中国共产党，热爱祖国，热爱人民，热爱医疗卫生事业。
　　2、崇尚科学，开拓进取，团结合作，勇于奉献，自觉承担为人民健康服务的社会义务和责任。
　　3、遵守诊疗技术操作规范，合理检查，合理用药，科学施治。
　　4、恪守职业道德，一视同仁，全心全意为患者服务。
　　5、文明行医，不以职业牟利，不向患者索要馈赠，不开搭车药，搭车检查，拒收“红包”，自觉抵制各种商业贿赂行为。
　　6、注重医患沟通，保护患者知情权和隐私权，关心、爱护、理解、尊重患者。
　　7、遵纪守法，遵守执业范围和类别，客观、真实、及时书写医疗文书，依法出具有关医学证明，依法开展诊疗活动。
　　8、勤奋学习，钻研业务，不断提高专业技术水平和服务水平。
　　9、履行职责，随时接受应对突发事件医疗救治的指令和义务。
　　10、履行社会义务，积极参与社会公益活动，宣传和普及卫生保健知识。
　　(二)行为守则
　　1、在医疗场所或诊疗活动中应着装工作装，佩戴胸卡(标明姓名、科室、职务或职称等)。
　　2、仪表端庄，衣帽整洁。男医务人员不留胡须、长发，不穿背心、短裤、拖鞋等；女医务人员不浓妆艳抹，不留长指甲，着装忌薄、露、透。
　　3、提倡讲普通话，语言温和、清晰、亲切、通俗，使用尊称。
　　4、使用文明用语。
　　5、工作期间不进行非医疗性活动，不大声喧哗、聚众聊天，不在医疗场所及公共场所吸烟。禁止酒后从事医疗活动。
　　6、诊查患者时态度和蔼、神态自然，亲切耐心，举止优雅。
　　7、诊疗行为体现人文关怀，注意保护患者隐私，检查前、后规范洗手，冬天要先暖手后检查。
　　8、严格落实医疗质量、医疗安全和医疗护理核心制度。
　　9、客观、真实、准确、及时、完整书写医疗文书，不得涂改、伪造、隐匿、销毁医疗文书及有关资料。
　　10、进行试验性临床医疗，需经医院批准并征得患者或家属同意，并签署知情同意书。
　　11、在医疗活动中发生医疗争议时，医务人员须立即向科室责任人报告，同时依法按程序处理，并向患者耐心解释说明，防止矛盾激化。
　　12、严格执行《医疗废物管理条例》、《医疗卫生机构医疗废物管理办法》。医疗废物须分类弃置，废弃的针头、刀片等锐器弃置于专用利器盒内，敷料、棉球、棉签等弃置于内衬黄色塑料袋的密闭容器内；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等弃置于双层黄色塑料袋内并加以警示标识。
　　二、考勤、休班制度。医院实行定时考勤不定时抽查相结合。早8：30分，12点下班，下午2：30分上班，4：30点下班。点名不到者为迟到，每发现一次扣当事人5分。每月6天休班，经科主任同意。院委会成员向院办公室交休班条。在班人员抽查二十分钟不在岗，按休班处理，如累计旷班3次扣除当事人当月绩效工资。
　　三、值班期间禁止搞娱乐活动，如：打扑克牌、玩麻将，如发现一次扣当事人10分。上班时间不得干私活，如发现扣当事人10分。本院职工因工作或其他原因发生争吵，听从劝解者不追究，若不听劝阻，逐步升级有院内外人员参与者，不问谁是谁非，双方一律停班，凡在院内打架斗殴，闹事的，扣除当事人当月绩效工资。对不服从管理的报镇政府，区卫生局处理，后果自负。
　　四、收款室为临床科室收款的合法科室，发现其他科收款为私收款，发现一次扣除当事人当月绩效工资。停职检查者上报镇纪委，卫生局纪委处理，严重予以除名。收款室应严格按省物价局的规定收款，收款后开发票，项目必须填全填清，杜绝开，谁违反规定，所引起的一切后果自己承担。各科室每天对帐，一日一清。
　　五、卫生制度
　　1、医务人员应树立讲文明、讲卫生的风尚，做到勤打扫、勤整理，保持室内外清洁。
　　2、积极维护公共财物及办公室卫生，做到不乱扔纸屑、果皮、不随地吐痰，室内及走廊不随意放置杂物。
　　3、院内卫生实行分区管理制度，卫生区由院办公室统一划分到各科，并责任到人，各卫生区域应保持洁净。
　　4、每周一或周六，院办公室将组织卫生检查小组成员逐科检查，当月如发现三次清扫不彻底，扣除该科室责任人的当月绩效工资的50%，扣除该科室人员当月绩效工资的10%。
　　六、药库、中西药房是医院的经济重地。非本科室人员不得随便出入。药品应分类摆放，保持清洁，同类药品先进的先卖，近期失效的及时登记，报药库负责人，同时报告院长办。药库微机化管理，不定期抽查药品，发现药品短缺，扣该科室所有人员当月绩效工资。
　　七、严格财务管理，实行院长财务一枝笔。所有开支报销均有院长签字即可报销，无院长签字任何人不得随便支取现金。否则，扣除财务科人员的当月绩效工资。
　　八、婚假15天(包括六天休班)，丧假半月，产假六个月，其他按有关文件执行。病假、意外伤害由对方赔偿的，休班期间一律没有工资。经调查核实，确为病假，工资照发，无奖金、无点名费，病假工资为区财政每月对每人的拨款数额。凡弄虚作假，开假病历者，一经发现核实，除停发工资，并交区卫生局处理。事假期间无工资，每月总工资除26天，休几天扣除几天。
　　九、每月28号前各科负责人把下月排班表一式两份交院办公室审定，否则扣科室负责人10分。
　　十、科室出现医疗事故，科室承担30%，其余职工承担30%，医院承担40%，如因个人原因造成工作不认真一切后果自己承担，医院不负责任。
　　十一、经医院同意派出进修人员，每月450元。

工资绩效考核方案3
　　一、考核目的
　　为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。
　　二、考核对象
　　生产车间（制气、制酸）所有维修人员。
　　三、考核办法
　　1、采取月度考核形式。
　　2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。
　　四、主要考核内容
　　1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。
　　2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的考核内容。
　　3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。
　　五、考核权重
　　1、工作业绩主要考核机修工的单台（单套）产量达成率，考核权重为30%；
　　2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%；
　　3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%；
　　4、团队的整体绩效权重占10%。
　　六、考核组织
　　1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档；
　　2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核；
　　3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。
　　七、考核实施及计算公式
　　1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。
　　产量达成率=Σ实际产量÷产量的标准产量。
　　2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。
　　设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间÷当月单台设备的运行时间]÷机台数。
　　3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分÷考核人数×100%
　　4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×（当月个人绩效得分÷100）。
　　薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。
　　八、考核程序
　　1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核；生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核；并于次月3日交至生产负责人；
　　2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。
　　3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。

工资绩效考核方案4
　　一、工资等级
　　为提高仓库工作效率，促进员工的工作积极性，同时能更好的降低人员的流动性，针对仓库部门员工的工资，特提出以下工资等级标准：
　　1、 仓库人员工资计算：等级工资+绩效奖金（考核后实际所得的金额）=应得综合工资
　　2、 试用期为初级档，根据个人的学历，以及工作经验等分为两档。转后和工作满一年以上根据个人能力及表现各分为两档。
　　二、人员分工
　　1、仓库现在人员6人，每日调休一人实际为每天的工作人数为5人。
　　2、工作分配：主管1人管理整个仓库的运做，打单、处理问题以及和办公室对接1人， 打包、拣货、收货、折纸盒、理货一共4人。
　　3、仓库现有人数在工作时间内的饱和状态下为1000单左右，实际平均每人每天处理订单为170单左右。
　　4、人均超过170单后需要通过加班或超负荷的工作状态来完成工作，希望通过奖金来激励员工。
　　三、奖金的分配
　　1、人均超出170单后的单量奖金为0.3元每单（例如当日1200单，人均为200单，超出30单，奖金就是 人圴30单×0.3元=人均奖金9元）。
　　2、如遇到大型活动或者单量特别多，有请人帮忙的情况下，需扣除帮忙人员的操作单量。
　　3、奖金分配：主管一人得25%，其余5人奖金基数15%，在此基础上会通过每人当月的考核得分情况进行分配。
　　奖金计算公式：部门当月总奖金×个人奖金基数15%奖金×当月考核分数=个人实际所得奖金（例如部门当月奖金为20xx元×个人奖金基数15%奖金×当月考核分80分=240元）
　　4、部门奖金分配所剩余的作为部门当月活动经费。
　　5、每月员工考核所得奖金对应累积的年终奖励（就是说全年12个月员工所得的奖金总金额就是年终奖的金额）。
　　四、考核方式
　　对员工的工作绩效进行客观、公正的评价，将从员工的每日工作中进行一系列的考核。考核标准总分为100分，将按照考核相应分值来奖分和扣分。
　　（一）、根据工作具体情况，在此方案的基础上有针对性地进行考核细化。
　　（二）、考核按月进行考核评估，考核者每日对员工的工作情况进行登记并给予一个客观公正的评价。
　　（三）、考核要符合客观事实。考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
　　（四）、处罚： 本处罚条例对在同月内重复发现同类问题时，处罚分数提高1倍。
　　1、违反公司规章制度，每次扣1分。
　　2、未经上级领导允许私自脱岗者，每次扣2分。
　　3、收、发、存错误，每次扣2分
　　4、不服从工作安排，每次扣2分。
　　5、货物乱堆乱放，每次扣1分。
　　（五）、奖励条例：
　　1、员工在工作中，对自身要求不断上进，并赢得同事、上级领导的认可者，奖2分。
　　2、为公司提出合理化建议，并取得良好效果者，奖2分。
　　3、在工作中发现漏洞并及时报备为公司挽回损失者，奖2分。
　　4、经常帮助同事，以身作则提高工作效率者，奖2分。
　　5、因工作需要，不计个人得失，主动加班者，奖2分。

工资绩效考核方案5
　　一、考核对象
　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长
　　二、考核内容与标准
　　1、问题发生率(月)
　　(1)范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
　　(2)计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
　　计算公式：班组问题发生人(次)×100%班组当月总人数
　　注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
　　(3)应达标准：10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算)，10人以内的班组不超过2人(次)。
　　2、工作落实情况(月)
　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
　　3、全员销售(月)
　　(1)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
　　(2)计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
　　4、经营指标达标率(月)
　　(1)为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。
　　(2)计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
　　5、员工满意率(季)
　　(1)员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
　　(2)计算方法：每季度进行一次
　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数
　　项目总数=参与问卷人数×项目数
　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行
　　(3)应达指标：员工满意率不低于85%
　　(4)奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
　　6、员工流失率(年)
　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)
　　(1)计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数
　　注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
　　(2)应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算)，10人以内的班组不超过2人。
　　(3)奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人(次)，其他奖励红单加0.5分/人(次)。
　　三、考核结果(年)
　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级(即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人)。

工资绩效考核方案6
　　一、月工资考核细则：
　　业务员月工资P=底薪A+硬性目标考核B+软性目标考核C
　　硬性目标考核B=(本月实际销售额/本月计划销售额)
　　100%×本月实际销售额×15%
　　1、客户档案内容齐全，单位名称及主要负责人姓名准确无误，地址准确详细，单位电话、主要负责人手机号码准确，如有网站或电子邮箱，需一同准确记录。每个重点客户个人都要建立一个“A类客户客情登记表”。客户资料发生变更后，要保证在15日内调整登记表相应内容。
　　2、与客户做到双向熟悉，熟记客户客情关系卡中的内容，随口能说出客户基本情况，尤其要知道重点客户的兴趣、爱好、近期的喜怒哀乐，最近业务进展。和客户见面时，能相互叫出对方的名字。(客户至少能随口说出你是谁、代表的公司和所做的产品或者服务的名称。)
　　3、每周最少帮客户做一件事。对于A类客户，每周最少帮客户一个忙、或者解决客户一个问题、处理客户一个投诉、给客户出一个主意、了解客户的一个需求、干一次活、提供客户一份顾问式行销资料方案等，总之要每周必须帮客户做具体的一件事，这件事可以是客户公司的公事，也可以是客户个人的私事。
　　4、客户必须首荐(第一个推荐)你企业的产品或服务。客户无论是面对下级还是直接顾客，都能够第一个推荐我们的产品、服务，遇到要搞一些活动，客户总是第一个想到我们。客户能够了解我们产品及服务的特点、优点、卖点。
　　5、及时快速反馈客户意见建议、市场竞争产品动向、竞争对手活动。
　　6、元旦、春节、元宵节、清明节、五一节、端午节、中秋节、国庆节、感恩节、圣诞节、客户生日、客户公司的重大节日等重要日期，必须与客户以电话或者以手机短信方式沟通一次。特别注意的是，问候时一定要署名，署名的格式为“公司名称+个人姓名”，要让客户知道是谁在关心他、问候他。避免发生发短信问候客户，客户却不知道是谁发的短信情况的发生。
　　7、月计划与总结、周计划与总结、工作日记项目规范、内容完整，公司要求的各项报表按时完成上报、内容全面准确。
　　8、关心公司的发展，实事求是地提出改革、改进的意见和建议。
　　9、公司领导临时交办的其他工作。
　　二、年终奖金的考核细则：
　　奖励目的：
　　鼓励员工认真工作，稳定人心，长期合作，把自身的经济收入、个人发展与公司的长期发展目标相结合。
　　奖励办法：
　　1、奖金总额：当年总销售额的5%。例如，当年完成总销售100万元，则总奖金额度为1，000，000元×5%=50，000元。
　　2、奖金发放对象：正式应聘、应聘手续齐全、长期工作的员工
　　3、个人奖金的计算方法：当年个人工资总数/当年全员工资总额×奖金总额=个人当年应得奖金
　　鉴于员工进入公司时间的长短不同，为鼓励员工长期稳定的工作，对于连续工作超过3个月的，奖金按照上列算式计算；不足3个月的，每少1个月，递减10%。
　　公司有权根据个人表现，在以上计算方法所的个人应得奖金数额的基础上，进行上下20%幅度以内的调整。调整后的总奖金额度，仍不得超过当年总销售额的5%。
　　5、奖金的发放时间：次年1月1日以后开始核算，春节前10天左右发放。

工资绩效考核方案7
　　为了加强xx餐饮管理，全面提高xx餐饮公司的管理质量和服务质量，奖优罚劣，建立起公司科学、系统、高效的管理体制，提高xx公司经济效益的目的，特制定本办法。
　　一、考核方案的组织机构
　　1、公司设立员工考核领导小组。
　　组长：xx。
　　副组长：xx。
　　考核成员：xx。
　　2、考核分三级考核形式。
　　（1）部门内部考核；
　　（2）公司组织专人考核；
　　（3）公司领导抽查检查。
　　二、员工考核方案的原则
　　1、全方位原则：指对员工工作的各个方面进行全方位的考核。主要包括：全员员工的仪容仪表、个人及公共卫生、工作质量、工作任务及工作目标的完成情况、工作纪律的执行情况、员工的团结协作及服从指挥、精神文明。
　　2、全员考核：指包括公司各岗位人员、各级领导及各部门。
　　3、全过程考核：指公司各项工作的各个环节的考核。包括：会计核算、仓库保管、迎宾带位、餐前准备、餐中服务、餐后收台、结帐、买单、送客等等。
　　4、持续系统的考核：指每日、每月、每季、每年持续地对各部门各岗位人员进行考核。
　　5、科学系统的考核：考核方案将设立工作标准，科学地确定工作任务及目标，量化各项工作任务，科学制定各项工作标准，进行科学系统的考核。
　　6、考核与岗位人员工作及效果相结合的原则：所有考核指标及考核依据的设置完全依照各岗位工作人员的工作内容及工作成果来进行。
　　7、考核与岗位人员薪酬相结合的原则：就是说考核结果与每人工作质量及贡献大小结合在一起。员工酬薪的发放建立在每个人的考核结果之上。
　　8、公平公正的原则：公司制定统一的工作标准，同一岗位不同的人适合同一标准，建立公平、公正的考核体系。
　　9、考核与晋升相结合的原则：今后公司的个人薪金及职务提升依据该考核结果。
　　10、全员参与的原则：考核时，会邀请员工参与考核，以保证考核的透明度、公开公正性。
　　三、考核依据
　　公司该考核方案的考核依据是员工手册，各岗位的岗位说明书（或职务说明书）所规范的各项工作内容和标准，公司下达的各部门及岗位的工作任务和目标。
　　四、考核时间
　　每日考核，每月、季、年统计汇总，每月、季、年奖惩兑现。
　　五、考核的实施
　　1、对员工的考核。
　　（1）每日由主管依据服务员岗位说明书所规定的服务员岗位工作标准及流程进行检查考核，并一天两次检查考核后及时填写服务员绩效考核统计表，并在次日做出讲评。
　　（2）服务员的考核包括：工作目标及任务，仪容、仪表、仪态、工作纪律、工作质量（执行服务流程及服务规范的情况）、个人及服务区域卫生、服务质量（服务客人意见评定）、团结协作及服从、精神文明。
　　（3）客户服务意见卡由公司专职考核人员实施。
　　（4）公司每周组织两次对各部门进行全面质量检查及考核。
　　（5）公司领导随时对各部门人员抽查考核。
　　2、对公司领导的考核。
　　公司专职考核人员及公司领导的检查考核对象为各部门主管，主管承担其考核结果及相应的责任。
　　（1）对公司主管及厨师长的日常考核，是公司督查人员及总经理对其所属工作人员奖惩总分的20%计其分值，并进行奖惩。
　　（2）公司专职稽核人员的奖惩，是以公司总经理检查奖惩全体员工总分的10%计算其工作分值，并进行奖惩。
　　3、考核形式。
　　公司制定xx工作人员月度考核统计表，每日由部门主管及公司专职考核人员进行考核、打分、统计，月、季、年汇总。
　　4、员工分值的计算。
　　员工分值是本部门主管对每个人每天考评的分值、公司专职考核人员的分值、公司经理抽查考核的分值之和。
　　5、xx公司各部门的考评。
　　xx公司每月定期对各部门进行考核，考核的方式是以平常对员工考核的分值结果进行平均，平均分值最高的部门为xx的先进单位。授予本部门先进单位红旗，并给予本部门所属员工以相应的物资奖励。
　　6、考核标准。
　　（1）xx公司员工手册。
　　（2）xx公司各岗位说明书或岗位职责。
　　（3）xx公司卫生细则及评分标准。
　　（4）xx公司奖惩规定。
　　六、考核结果的应用
　　1、公司考核是以各岗位工作标准为依据，以加减分数的形式进行，±1分±1元，月底统计到当月的工资当中，随工资当月兑现。
　　另：其他形式的奖惩，以开奖惩单的形式随工资当月兑现。
　　2、每月、每季、每年统计每个人的得分结果，每月、季、年按本部门员工的10%定本部门先进员工名额，依据每月、季、年员工得分的高低依次确定先进员工人选。
　　先进员工奖金：月度xx元/人、季度xx元/人、年度xx元/人。
　　3、连续四个月获得先进员工涨一级工资：xx元。
　　4、每月考评的最后一名警告处分，连续两个月最后一名劝退。
　　5、xx各部门员工分为五个级别，分别为：一星级员工、二星级员工、三星级员工、四星级员工、五星级员工。一年当中取得一次先进员工的为一星级员工，取得两次先进员工为二星级员工，依此类推。每级员工的工资差别为xx元。
　　6、连续三个月，每月获得三次顾客特殊表扬的员工，可直接进入上一级员工；如一月当中受到客人两次投诉，降为下一级员工。
　　7、有其他重大好的表现及贡献的员工，可通过研究、讨论，进行其他额外的奖励；有其他恶劣表现行为的员工，另外给予相应的处罚。
　　8、xx公司每年对员工进行一次考评晋级，其办法是：30%的理论考试+40%实际操作+30%的日常表现，其中30%日常表现为每月绩效考核的总分数。
　　9、连续三个季度被评为优秀员工，可晋升一级
　　10、连续一年被评为优秀员工的，直接晋升为五星级员工。
　　11、公司各阶层全部参与优秀员工评选，包括主管、厨师长。
　　12、受到客人书面表扬的，一次奖励5分，投诉的一次扣5分；菜品受到表扬的一次奖5分，投诉一次扣5分。
　　七、自本办法发布之日起，公司与本办法相冲突的其他管理办法自动废止。
　　八、本办法解释权归xx公司所有。

工资绩效考核方案8
　　一、绩效考核管理小组工作章程
　　（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
　　（二）绩效考核管理小组组织结构
　　1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；
　　2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
　　（三）绩效考核管理小组组成结构
　　1、组长：医院法人代表或党委书记；
　　2、副组长：医院党委书记或副书记；
　　3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；
　　4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
　　（四）绩效考核管理小组的主要工作任务
　　1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；
　　2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；
　　3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；
　　4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；
　　5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
　　（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
　　（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
　　（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
　　（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
　　（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
　　（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
　　（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
　　二、医院绩效考核管理办法
　　为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
　　（一）绩效考核管理意义
　　绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
　　（二）绩效考核目的
　　有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
　　（三）绩效考核组织机构
　　1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；
　　2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；
　　3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
　　（四）绩效考核实施手段
　　1、手工-计算机辅助管理
　　由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
　　2、计算机信息化管理
　　未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
　　3、个人绩效档案管理
　　建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
　　（五）绩效考核项目
　　1、科室绩效考核项目
　　运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：
　　1）平衡计分卡（权重百分制）
　　① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
　　② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
　　③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
　　④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
　　平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。
　　2）关键绩效考核指标（KPI）
　　① 财务管理维度指标（月指标）
　　a、二级考核指标：效益效率；专项控制
　　b、三级指标：
　　效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
　　专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
　　② 顾客服务维度指标（月指标）
　　a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
　　b、三级指标：
　　病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
　　零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
　　③ 内部流程维度指标（月指标）
　　a、二级考核指标：服务质量；服务效率
　　b、三级指标：
　　服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
　　服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
　　④ 学习成长维度指标（年度指标）
　　a、二级考核指标：科研教学；员工成长
　　b、三级指标
　　科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
　　员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。
　　⑤ 护理质量综合考评指标
　　⑥ 药学科综合考评指标
　　⑦ 四级考核指标
　　a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。
　　b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》
　　c、费用质量控制
　　d、院感、医保管理综合评价指标
　　2、个人绩效考核
　　1）对个人绩效考核主要