企业绩效激励方案(6篇).doc
《企业绩效激励方案(6篇).doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业绩效激励方案(6篇).doc(19页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、企业绩效激励方案(6篇)企业绩效激励方案1 人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价,以提高员工的工作效率,促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作,特制定本方案。 一、绩效考核的目的 1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核,对素质和能力已超过所在职位的要求的人员,应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的,则降低其职位;对用非所长的,则予以调整。 2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”,借以确定浮动工资和奖金的发放标准。 3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核,奖优罚劣,对员工起到鞭策、促进
2、作用。 二、绩效考核的基本原则 1、客观、公正、科学、简便的原则; 2、阶段性和连续性相结合的原则,对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析,以求得出全面和准确的结论。 三、绩效考核周期 1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核; 2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。 3、月考核时间安排为1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始,至下月5日上报考核情况; 半年考核时间安排为6月25日开始,7月10日前上报考核情况; 全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。 四、绩效考核内容
3、 1、三级正职以上中层干部考核内容 (1)领导能力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发 2、员工的绩效考核内容 (1)德:政策水平、敬业精神、职业道德。 (2)能:专业水平、业务能力、组织能力。 (3)勤:责任心、工作态度、出勤。 (4)绩:工作质和量、效率、创新成果等。 五、绩效考核的执行 1、集团成立绩效考核委员会,对绩效考核工作进行组织、部署,委员会构成另行通知; 2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行; 3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。 六、绩效考核方法 1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表
4、评价法相结合的方法。 2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述,内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求,阐述本考核期间取得的主要成绩,工作中存在的问题及改进的设想。 3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素,再将一定的分数分配到各项评价因素,使每项评价因素都有一个评价尺度,然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分,乘以相应权重,最后汇总计算总分。 4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”,员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中,具体各考核周期考核结果分数计算公式如下: 第一季度
5、考核结果分数(一月份考核分数二月份考核分数)20本季度考核分数60 第二季度考核结果分数(四月份考核分数五月份考核分数)20本季度考核分数60 第三季度考核结果分数(七月份考核分数八月份考核分数)20本季度考核分数60 年度考核结果分数(第一季度考核结果分数第二季度考核结果分数第三季度考核结果分数)5%(十月份考核分数十一月份考核分数)5年度考核分数75 5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后,经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。 七、绩效考核的反馈 各考核执行人应根据考核结果的具体情况,听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见,并将意见汇总上报集团人力资源部。 八、绩
6、效考核结果的应用 人资资源部对考核结果进行汇总、分析,并与各公司部门领导协调,根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。 1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的,按照超出比例上浮浮动工资;被考核人总得分低于员工平均分的,按照差距比例下调浮动工资;等于平均分的不作调整。 2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准,但必须保证奖金总数全额发放,不得私扣奖金。 3、中层干部的职务升降及职位调整,由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定;员工的职位调整由各公司主管领导决定,并报人力资源部备案;由员工晋升为中层干部的,由总经理办公会议做出决定。 以上方案自发布之日
7、起实施,望有关部门努力做好各项工作,扎扎实实的将绩效考核工作开展好。企业绩效激励方案2 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核,考核内容突出部门和个人的工作重点,并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初,根据公司的战略目标,设计公司的战略地图,通过会议将战略目标分解至部门,并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标,制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见绩效考核方案第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解,确定部门内部每位员工的考核指标,即KPI和CPI指标,制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的
8、部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定,见部门绩效考核表。为提倡团队精神,部门的考核结果与相应系数对应,对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1)管理员工中,部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核,填写员工绩效考核表(1)。 2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写员工绩效考核表(2)。 3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核,填写员工绩效考核表(3)。 3、月末,部门
9、及员工都应对本月工作做出总结,提出工作改进意见,填写部门月度工作总结表和员工月度工作总结表。 四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写,并确定分值,满分100分。 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写,并确定分值,其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%,工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%. 3、普通员工的考核只通过固定指标考核,满分100分。 五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中,自评仅作参考,不列入考核
10、分数,第一考核者评分占70%,第二考核者评分占30%。 2、各部门每月评出的.优秀员工率应不高于5%,较差员工率不低于5%,其他员工的评分也应保持一定差别。 3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工,则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工,则该员工将作辞退处理。 六、分值计算: 未乘部门系数之前,员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为:员工个人实际得分+加之和/减分部门系数计算考核奖金的分数。企业绩效激励方案3 一、激励时间段: 20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日 二、激励范围: 各区域、家电事业部、各采购部、各门店 三、奖励前提: 1、可比门店 1-2 月实际不
11、含税毛利额达成预算指标,且 1-2 月的实际可比门店不含税销售增长率 达到激励指标; 2、不可比门店 1-2 月实际不含税毛利额达成预算指标,且 1-2 月销售达成预算 110%(含)以上的。 3、诚实销售。 对毛利额达不成预算的、虚假销售的,取消奖励资格。 四、奖励方案: 1、各区域、家电事业部、各采购部的可比销售增长率目标由超市事业部制定下达,所有指标均已 取得市场与采购总监以及业态总监的签字确认; 2、各区域办、家电事业部作为本次激励竞赛的组织者,达到奖励目标的,各部门的奖励基数为 5000 元,如果可比销售增长率每超过 1%,增加奖金 1000 元,以此类推。可比增长率取值按去尾法取整
12、数。 3、各门店的激励方案和指标由各区域或家电事业部制定,所属区域的门店总体可比增长率必须 与相应的区域(或家电事业部)的增长率指标相吻合。例如:事业部下达给湘东区域可比销售增长率目 标为 10%,则湘东区域将可比增长率的份额分解至所属的各可比门店,即保证湘东区域内的可比店增长 率也达到 10%。各区域制定的门店激励方案和指标需报超市财务预算分析组审核通过后方可执行。 4、各门店的奖金则由事业部划拨总奖金额度至各区域、家电事业部,由各区域或家电事业部在总 额度内制定相应的激励方案和各门店的增长指标, 报超市财务部审核。 划拨至采购部的额度由采购部在大类内制定相应的激励方案或指标,同样报批执行。
13、审批同意后,门店的奖励发放不受区域总体目标达 成的影响。 5、20xx 年月 1 月 1 日以后开业的门店不参与。 五、各组织单位可比增长的奖励目标 说明: A、可比门店为 20xx 年 1 月 1 日之前开业的门店,名单附后。 B、各单位在以上增长率下分解指标。 C、上表内的家电事业部指标仅针对其管辖的专业店,家电品类则指所有的 7 大类。 D、各区域和家电事业部总体销售可比增长达到上述奖励目标,且毛利额达成预算指标,可按 4.2 条给予奖励。 六、1-2 月事业部下拨至各单位的奖金额度 七、各单位获得的奖金用于激励员工的团队活动,奖金从事业部激励基金中支出。 八、其他事项: 竞赛结果的数据
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 企业 绩效 激励 方案
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【胜****】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【胜****】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。