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第二章-薪酬设计.pptx
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1、薪薪酬酬管管理理第二章 薪酬设计薪酬理论l最低工资理论最低工资理论薪酬应该等同或者略高于能维持工人生存的水平。薪酬应该等同或者略高于能维持工人生存的水平。l差别工资理论差别工资理论职业性质和工资政策造成了工人工资的差异。职业性质和工资政策造成了工人工资的差异。l马克思的工资理论马克思的工资理论l工资基金理论工资基金理论员工的工资取决于劳动力的人数、雇佣员工的成本与员工的工资取决于劳动力的人数、雇佣员工的成本与其他成本之间的比例关系。其他成本之间的比例关系。l边际生产率理论薪酬理论边际生产率理论薪酬理论MR=MC时对应的工资水平。时对应的工资水平。l供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬理论DL=SL时对
2、应的工资水平。时对应的工资水平。l集体谈判薪酬理论集体谈判薪酬理论工资是劳资双方在工资谈判中妥协的结果。工资是劳资双方在工资谈判中妥协的结果。l人力资本理论、效率工资理论、利润分享薪酬理论、家庭经济人力资本理论、效率工资理论、利润分享薪酬理论、家庭经济理论理论32024/8/12 周一原原 则则p战略p公平p竞争p激励p经济p合法基本流程基本流程制定薪酬原则和策略制定薪酬原则和策略岗位设置与工作分析岗位设置与工作分析工作评价工作评价薪酬调查薪酬调查工资结构设计工资结构设计工资分等级定薪工资分等级定薪工资方案的实施、工资方案的实施、修正和调整修正和调整确定企业价值判断准则和反映企业战略需求确定企
3、业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略薪酬分配策略绘制企业的岗位结构图,形成企业职务说明绘制企业的岗位结构图,形成企业职务说明书体系书体系评估企业内各项工作对企业的相对价值评估企业内各项工作对企业的相对价值参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整企参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整企业薪酬业薪酬描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系,形成资之间的关系,形成“工资结构线工资结构线”将企业内相对价值较近的各项工作合并组合将企业内相对价值较近的各项工作合并组合成若干工资等级成若干工资等级修正工资方案实施中出现的问题,根据环境修正工资方案实施中出现
4、的问题,根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案变化和企业战略调整适时调整工资方案薪酬确定的影响因素lP556岗位评价的意义岗位评价的意义 岗位评价的意义在于解决薪酬内部纵向公平问题。岗岗位评价的意义在于解决薪酬内部纵向公平问题。岗位评价打分结果的重要意义在于得出各个岗位重要性的排位评价打分结果的重要意义在于得出各个岗位重要性的排序,具体打出的分数多少意义不大。通过打分法来进行岗序,具体打出的分数多少意义不大。通过打分法来进行岗位评价是最能体现出科学性和群众性的一种方法。位评价是最能体现出科学性和群众性的一种方法。排序法排序法分类套级法分类套级法要素比较法要素比较法评分法评分法 2024/8
5、/12 周一71、排序法:根据总体上界定的岗位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将岗位进行从高到底的排列 直接排序法 交叉排序法 配对排序法2024/8/12 周一8总经理基层员工直接排序法2024/8/12 周一9排列顺序排列顺序岗位价值高低程度岗位价值高低程度岗位名称岗位名称1最高最高市场部部长市场部部长2高高人力资源部部长人力资源部部长3较高较高财务审计主管财务审计主管3较低较低安全生产主管安全生产主管2低低行政采购主管行政采购主管1最低最低总办行政秘书总办行政秘书交替排序法2024/8/12 周一10Lecture by Daisy2024/8/12 周一周一11分类套级法分
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