第二章-薪酬设计.pptx

薪薪酬酬管管理理第二章 薪酬设计薪酬理论l最低工资理论最低工资理论薪酬应该等同或者略高于能维持工人生存的水平。薪酬应该等同或者略高于能维持工人生存的水平。l差别工资理论差别工资理论职业性质和工资政策造成了工人工资的差异。职业性质和工资政策造成了工人工资的差异。l马克思的工资理论马克思的工资理论l工资基金理论工资基金理论员工的工资取决于劳动力的人数、雇佣员工的成本与员工的工资取决于劳动力的人数、雇佣员工的成本与其他成本之间的比例关系。其他成本之间的比例关系。l边际生产率理论薪酬理论边际生产率理论薪酬理论MR=MC时对应的工资水平。时对应的工资水平。l供求均衡薪酬理论供求均衡薪酬理论DL=SL时对应的工资水平。时对应的工资水平。l集体谈判薪酬理论集体谈判薪酬理论工资是劳资双方在工资谈判中妥协的结果。工资是劳资双方在工资谈判中妥协的结果。l人力资本理论、效率工资理论、利润分享薪酬理论、家庭经济人力资本理论、效率工资理论、利润分享薪酬理论、家庭经济理论理论32024/8/12 周一原原 则则p战略p公平p竞争p激励p经济p合法基本流程基本流程制定薪酬原则和策略制定薪酬原则和策略岗位设置与工作分析岗位设置与工作分析工作评价工作评价薪酬调查薪酬调查工资结构设计工资结构设计工资分等级定薪工资分等级定薪工资方案的实施、工资方案的实施、修正和调整修正和调整确定企业价值判断准则和反映企业战略需求确定企业价值判断准则和反映企业战略需求薪酬分配策略薪酬分配策略绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明绘制企业的岗位结构图，形成企业职务说明书体系书体系评估企业内各项工作对企业的相对价值评估企业内各项工作对企业的相对价值参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整企参照其他企业的薪酬水平及时制定和调整企业薪酬业薪酬描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工资之间的关系，形成资之间的关系，形成“工资结构线工资结构线”将企业内相对价值较近的各项工作合并组合将企业内相对价值较近的各项工作合并组合成若干工资等级成若干工资等级修正工资方案实施中出现的问题，根据环境修正工资方案实施中出现的问题，根据环境变化和企业战略调整适时调整工资方案变化和企业战略调整适时调整工资方案薪酬确定的影响因素lP556岗位评价的意义岗位评价的意义 岗位评价的意义在于解决薪酬内部纵向公平问题。岗岗位评价的意义在于解决薪酬内部纵向公平问题。岗位评价打分结果的重要意义在于得出各个岗位重要性的排位评价打分结果的重要意义在于得出各个岗位重要性的排序，具体打出的分数多少意义不大。通过打分法来进行岗序，具体打出的分数多少意义不大。通过打分法来进行岗位评价是最能体现出科学性和群众性的一种方法。位评价是最能体现出科学性和群众性的一种方法。排序法排序法分类套级法分类套级法要素比较法要素比较法评分法评分法 2024/8/12 周一71、排序法：根据总体上界定的岗位的相对价值或者职位对于组织成功所做出的贡献来将岗位进行从高到底的排列 直接排序法 交叉排序法 配对排序法2024/8/12 周一8总经理基层员工直接排序法2024/8/12 周一9排列顺序排列顺序岗位价值高低程度岗位价值高低程度岗位名称岗位名称1最高最高市场部部长市场部部长2高高人力资源部部长人力资源部部长3较高较高财务审计主管财务审计主管3较低较低安全生产主管安全生产主管2低低行政采购主管行政采购主管1最低最低总办行政秘书总办行政秘书交替排序法2024/8/12 周一10Lecture by Daisy2024/8/12 周一周一11分类套级法分类套级法等级等级等级描述等级描述实习销售员实习销售员不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务，不独立开展业务，协助资深经理处理订单、交货、回款等业务，根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈根据资深经理的安排与客户进行联系，在资深经理的指导下洽谈业务，签订销售合同业务，签订销售合同销售员销售员在销售员岗位上实习满一年，独立开展销售业务，但业务范围仅在销售员岗位上实习满一年，独立开展销售业务，但业务范围仅限于公司划定的某县市范围内进行，定期向资深销售员汇报业务限于公司划定的某县市范围内进行，定期向资深销售员汇报业务开展情况开展情况资深销售员资深销售员担任销售员职务满担任销售员职务满3年以上，负责某省范围内的业务工作，指导、年以上，负责某省范围内的业务工作，指导、监督销售员开展业务，负责策划所辖省范围内的营销活动并组织监督销售员开展业务，负责策划所辖省范围内的营销活动并组织实施实施片区经理片区经理担任资深销售员担任资深销售员3年以上，负责某区范围内的业务工作，负责在年以上，负责某区范围内的业务工作，负责在本所辖区内落实公司的营销策略本所辖区内落实公司的营销策略销售总监销售总监担任片区经理担任片区经理3年以上，主持公司的产品销售和市场开拓工作，年以上，主持公司的产品销售和市场开拓工作，在分管副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销在分管副总的指导下制定公司的营销策略，确保完成公司的营销计划计划2024/8/12 周一12要素比较法曾庆学人力资源管理12根据工作说明书收集岗位评价的相关信息确定薪酬评价要素选择15-25个关键基准岗位按照薪酬评价要素将关键岗位排列按权重对岗位进行排列确定各岗位每个评价因素所对应的薪酬将其他非关键岗位与关键岗位按评价要素进行比较按薪酬评价要素对关键岗位进行排列薪酬要素岗位名称心理要求身体要求技术要求责任工作条件焊工14112起重机操作员31344冲床工23223保安42431其中：1、2、3、4 代表：高分 低分要素比较法解决问题难度解决问题难度任职资格任职资格沟通技巧沟通技巧环镜条件环镜条件对企业的影响对企业的影响监督管理监督管理责任范围责任范围评分法2024/8/12 周一16工作评价分数实付工资（元）ba实付工资（元）工作评价分数cd工资结构设计实付工资（元）工作评价分数ef2024/8/12 周一工资分级方法 876543217800680058004800380028008800Grade2024/8/12 周一19Lecture by Daisy7430743057505750716071605525552568906890530053006620662050755075635063504550455048504850608060803700370043654365462546255810581035503550418041804400440055405540340034003995399541754175527052703250325038103810395039505000500030003000310031003625362537253725473047302880288029502950344034403500350027602760280028003255325532753275264026402650265030703070252025202500250028852885240024002350235027002700228022802200220025152515216021602050205020402040192019201800180017201720技术员技术员助理工程师助理工程师工程师工程师主管工程师主管工程师主任工程师主任工程师技术序列薪酬通路表技术序列薪酬通路表薪级薪级进岗进岗薪薪等等2024/8/12 周一21典型的工资架构a:Range min 最低点 dc:Range overlap 级间重叠区b:Range max 最高点 e-f,f-g:Range progression 级差a-b:Range spread 级宽 e-f-g:Base pay policy line 基本工资政策线 agcbdefBase Pay Policy Line$Job Value2024/8/12 周一22工资方案的实施与修正工资方案的实施与修正