国有企业薪酬机制对青年员工的能动作用探讨.pdf
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1、 国有企业薪酬机制对青年员工的能动作用探讨赵文丽(兰州客运中心有限责任公司 甘肃 兰州)摘 要:对于企业的发展来说 青年员工是企业发展的主要力量 但是目前国有企业由于受到传统经济体制的限制 薪酬机制对于员工的工作积极性方面存在一定的缺陷 无法发挥有效作用 如何在人力资源管理中运用薪酬机制对青年员工工作产生积极性 是目前国有企业管理中急需解决的问题 同时 也是国有企业在现代化经济体制改革中进行深度转变的重要过程 能够帮助企业更加积极地面对市场现代化挑战 提高企业的核心竞争力 促进企业不断发展壮大关键词:国有企业 青年员工 激励机制 企业现代化中图分类号:文献标识码:文章编号:():/国有企业青年
2、员工薪酬机制改革的背景目前 国有企业青年员工薪酬机制改革面临很多困境和挑战 主要体现在以下四点 职位晋升通道不畅我国国有企业的人事管理比较侧重于行政方面很多员工的职位都是固定的 一旦被提拔到某一个职位 除非发生重大违规违纪行为 一般不会被降职和处罚 可以一直在同一个岗位上干到退休 逐渐造成了岗位的人员固化问题 特别是一些管理层和领导层国有企业的青年员工在刚进入企业以后 要从基层岗位开始做起 由于受到传统经济体制的影响和制约 缺乏相应的晋升机会 在长时间的工作与打磨之后 很容易产生倦怠心理 甚至会有部分员工产生应付工作的现象 青年员工的工作积极性被大大削弱 薪酬制度不合理国有企业一直沿用传统的岗
3、位等级制度 部门骨干业务和创新业务等工作大部分都是由青年员工完成 虽负担了大量的工作 但是最终得到的工资收入却不与实际的贡献直接挂钩 并没有遵循按劳分配的原则企业直接按照平均工资进行发放 并不关注实际的加班频率、加班时间、工作效率等 大大影响了青年员工工作的积极性 福利制度不够完善企业的福利制度是员工除了薪资之外最重要和最关心的部分 主要是为了给予员工额外的激励 为员工的生活提供相应的保障 根据相关的调查和研究发现目前我国大部分国有企业都会按照国家相关规定给员工缴纳五险一金 但是除了这些保险之外 很多企业的福利发放不够平衡 一些大型的企业由于所获利润较高 核心竞争力较高 具有充足的条件和资本来
4、为员工发放丰厚的福利 但是大型企业毕竟还是少数 绝大部分企业不具备为员工提供额外福利的条件除此之外 目前国家对于国有企业的薪酬和福利有很多相关规章和制度 因此国有企业很大程度上会受到限制 导致福利的多元化程度降低 不仅不能够为员工提供旅游和年假 还减少了员工购物卡等其他福利在这个大背景下 民营企业一直在不断发展和进步 为员工提供外出旅游、超长年假、各种商业保险等越来越多元化的福利 导致国有企业青年员工心理有极大的落差感甚至不满 岗位培训针对性不强国有企业对于青年员工的培训内容一般比较单一 主要从企业的需求方面考虑 但是对于青年员工所需求的职业生涯规划、自我成长机会、综合素质提升等方面却不够重视
5、 最终导致青年员工的培训工作大多都是为了完成上级领导的指示 而忽略了培训本身的意义和作用此外 由于培训相关管理组织者在培训内容制定时并没有针对不同部门的不同岗位采取不同的培训方式 对青年员工的培训缺乏计划性 大大削弱了培训效果 国有企业基层青年员工薪酬激励机制的现状分析 调查问卷的设计与实施问卷调查的对象:某国有企业基层的青年员工中国市场 年第 期(总第 期)企业管理 问卷调查的抽样范围:向某国有企业基层 名青年员工发放调查问卷 名青年员工中包括普通员工和干部员工 要保证本次问卷调查的样本涵盖国有企业各个层次的青年员工问卷调查的方式:采用不记名的匿名方式问卷调查的主要内容:青年员工的基本工作情
6、况 对工资和福利以及激励机制的看法 工资及福利的发放情况 绩效考核的办法以及对于企业的归属感和认同感等方面问卷调查的目的:了解某国有企业的青年员工对于本企业薪酬机制的相关看法以及建议 为文章提供事实依据问卷调查的相关问题设计:问卷调查一共包括 道题目 全部设为客观的选择 题目包括单选题和多选题 调查的主要内容包括被调查者的基本工作情况及信息、被调查者的工资和福利发放情况、被调查者的职业稳定程度、被调查者的职位晋升情况和渠道、被调查者的职业规划和发展 问卷结果调查与统计通过某国有企业的青年员工对问卷调查的积极参与 回收并统计了 份调查问卷 回收有效率很高 几乎达到 通过此次问卷的回收和发放针对文
7、章的研究主题和研究方向 分析相关的问卷调查 得出某国有银行基层青年员工对薪酬机制现状建议以及满意程度 不仅能够给文章提供真实可靠的事实依据 同时也可以为国有企业的青年员工薪酬激励制度提供相应的参考与借鉴 国有企业青年员工工作积极性不高的问题分析 考核与薪酬发放指标设计不够合理 国有企业的薪酬机制缺乏相应的公开度目前 很多国有企业的薪酬发放都做不到透明与公开 员工对薪酬的相关制定依据并不知晓 虽然透明的薪酬制度给国有企业的管理者带来了很多管理上的方便 使其不需要对员工薪酬间的差异做出过多的解释 在很大程度减弱了员工之间关于薪酬的不公平感 但是这种不透明的薪酬发放制度只适用于老员工 对于国有企业中
8、的青年员工来说却不太适用 薪酬的信息不公开 青年员工就无法知道薪酬机制的主要侧重点是什么 最终的贡献回报是什么 无法使自身的业绩与回报形成正比 尤其是在同等岗位之间不透明的薪酬制度 反而增加了青年员工之间的不信任感 从而阻碍了企业员工的管理工作 失去对企业的认同感和信任感 增加了员工之间的不公平感 大大削弱了员工工作的积极性 国有企业的薪酬考核以及激励制度比较单一一般来说 企业员工的薪酬是由可以变化的薪酬和固定薪酬组成 但是 目前很多国有企业往往是固定工资加提成的不变的薪酬构成模式 缺乏相应的员工持股、奖金分红等灵活的薪酬激励制度 很难满足时代进步下的青年员工的多样化的激励需求 对于优秀员工来
9、说 不够突出的薪酬待遇很难有吸引力 无法体现员工对企业做出的实际贡献和价值 薪酬激励主体范围狭窄 缺乏合理的晋升机制 青年员工缺乏价值感很多国有企业的员工晋升时 主要是将工作的年龄和相关阅历的深浅作为主要依据 在晋升时必须要求具体的工作年限和工作经验 才可以具备相应的晋升要求和条件 所以一些优秀的青年员工 即便有极强的工作能力和工作业绩 但是如果工作的年限不够、经验不够 也依然无法得到晋升 这在很大程度上打击了青年员工工作的积极性 优秀的青年员工不能通过自己的努力来换取职位的晋升 青年员工会缺乏相关的工作价值感 专业的技术人员在晋升时通道比较单一专业人员的晋升渠道一般是由初级晋升到中级最后晋升
10、到高级 同时晋升的速度非常缓慢 这就导致一些技术非常优秀、在技术领域有优秀表现的员工 由于晋升的速度比较慢 导致最后工作了很多年但却依然在初始的岗位上停留 工作的内容对优秀员工来说不具备挑战性 大大削弱了员工工作的积极性和创新性除此之外 有一些青年员工虽然没有很突出的专业技能 但是却有优秀的管理才能 所以经常会有调换岗位的需求 但是国有企业对青年员工的岗位调换需求方面并不够重视 最终会导致青年员工对工作和公司产生极大的不满 青年员工工作需求发生变化在现代的国有企业管理中 企业文化在管理工作中占据非常重要的地位 国有企业必须坚持以人为本的管理理念 才能够推动企业良好的发展 而青年员工恰好就是企业
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