大数据背景下企业合理开展人力资源管理探究.pdf
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1、郑晓,等:大数据背景下企业合理开展人力资源管理探究企业管理大数据背景下企业合理开展人力资源管理探究郑晓,杨凌燕(济南市人民医院,山东济南2 7 1 1 0 0)摘要:历经多年发展与改革,我国社会已成功迈入创新型经济发展国家行列,国内大型企业数量逐渐增多,且发展规模越来越大,这也使得现代企业在当下市场环境中所面临的竞争越发激烈。企业的长足发展离不开人才的支持,人力资源管理又是企业建设优化及人才储备的关键方式,直接影响着企业的运作效率。文章基于大数据、信息化时代背景,结合企业人力资源管理的发展现状,研究如何从企业内部优化人力资源配置,提高人力资源信息动态数据库和共享平台使用成效,完成企业智能化分工
2、系统的建立,从而帮助企业实现经济可持续发展的战略目标,旨在解决大数据、信息化时代中企业人力资源管理的困境。关键词:人力资源;企业管理;合理开展中图分类号:F272.92DOl:10.13939/ki.zgsc.2024.02.0271引言新时期我国企业以市场导向型为主,其经营管理模式直接影响着企业的发展质量,人力资源管理作为企业管理核心内容之一,是推动整个企业运营全过程中各部门工作人员能力的总称,直接作用于企业的经营及管理状态。企业只有合理配置好内部人力资源,才能不断激发企业的发展活力,紧跟新时期我国社会发展实际需求。为提高经济可持续发展背景下企业人力资源管理工作的积极推动力,提升企业在人力资
3、源导向时代的核心竞争力,企业应合理推动大数据信息技术与人力资源管理的有效融合,激发绩效考核、员工招聘等多种人力资源活动开展的效率。2企业人力资源管理现状及问题2.1人力资源管理发展现状受限于我国企业人力资源管理工作起步较晚的客观因素影响,致使绝大部分企业对内部人力资源管理工作的概念及重要性的认知相对模糊,在企业的日常运营过程中,可有效完成人力资源管理工作的方法较为单一,手段相对简单。部分企业的人力资源管理水平还处于人事行政管理日常事务的初级阶段。以上先决条件都会制约人力资源管理工作在企业发展中的应用成效。2.2造成人力资源管理现状的问题2.2.1人力资源管理规划缺乏合理性与科学性企业部分人力资
4、源管理工作者的综合素养不够高,在日常人才管理、招聘方面缺乏预见性、前瞻性文献标识码:A文章编号:1 0 0 5-6 4 3 2(2 0 2 4)0 2-0 1 0 5-0 4和计划性,使得企业内各岗位人才分配不均,出现人才匮乏、人员积压两种极端现象,致使企业在经营管理过程中,因缺少有力的人力资源后备储量而降低了企业的运营后劲,使得很多工作不能顺利地开展下去,拖缓业务进程,对企业长足、持续发展非常不利。2.2.2企业内部培训及奖励机制设置不够健全我国企业普遍存在“轻开发、重管理”的现象,很多企业一味从其内部的“人力资源”管理工作中要“人”的工作效率与效益,重点偏向于组织企业内部职员的工作内容管理
5、,如绩效管理、工作管理、行为管理等的严格管理2 。严重缺乏“柔性”管理的意识,对企业职员的长期职业生涯规划没有明确的指导方向,岗位晋升机会较少,对职员的日常关怀也相当匮乏。部分企业虽然定期开展内部培训,但多数只是走个过场,浮于表面,缺乏连续性,较难达到培训的本质目的。2.2.3企业人才分配不均,造成资源浪费社会中绝大多数企业以“唯学历论”作为其人才引入的思维模式,只注重高学历人才招揽,但未合理考虑清楚具体工作岗位所需的专业人才要具备怎样的知识储备与实战经验,仅盲目追求高学历,不计招聘成本,使得企业人力资源浪费现象严重,人才流失也较为严重。在企业运营过程中,多数员工将自己定位为拿薪上班的打工族,
6、并未建立起主人翁意识,使得他们在日常工作中遭受一点挫折或者待遇发展机会不及自身预期后,便容易产生跳槽的念头,企业人才流动被迫变得频繁。CM1052024.1企业管理2.2.4企业的文化建设内容比较薄弱,缺少企业精神文明受我国传统文化影响,多数企业都会建立符合其形象及发展的企业文化,以此来激励职员更好的发展,但企业文化很少与人力资源管理相结合,造成职员自身的价值取向偏离企业发展战略和管理理念的现状,致使企业文化及精神文明建设缺乏鲜明的特征,内部各职能部门与职员之间的凝聚力不足,对公司的稳定发展极为不利。3开发企业人力资源管理的方法3.1构建科学、合理的招聘制度人员选聘是企业扩充自身人力资源储备的
7、关键渠道之一,构建科学、合理的招聘制度需注意以下几点。首先,需要在招聘工作开展之前,制定出详细的、明确的职位需求描述以及工作说明书,根据企业不同发展阶段及时作出工作分析,能够有效把控好公司内部各岗位的需求变化动态,以保证可以为企业及时输送新鲜的血液 3 。详细、明确的职位需求描述以及工作说明书可帮助企业在选聘人才时能够找到最为适合该岗位发展所需要的人才,工作分析是企业进行内部培训、人员选聘、薪酬管理等活动的主要条件,决定着企业人才招聘制度的建立成效。其次,合理开发企业人力资源需求的变化预测流程。人力资源需求预测通过质量、数量、结构方面的合理预测,结合企业内外部发展环境与战略发展目标,可有效增强
8、人员选聘工作的时效性,加强企业在市场及竞争对手方面的适应速度,同时还能降低企业经营管理中存在的人力风险,进而促进企业的相关经济效益。最后,开创灵活多变、层次丰富的人员选聘方式。企业人员选聘一般分为内部招聘、外部招聘两种,采取前者可保证新员工具备较高的从业忠诚度,同时也能更好地激发现有岗位职员的工作积极性,达成企业与职员的共同成长;采取后者可供企业挑选的余地变大,有利于企业选聘出更为优秀的人才,因外部招聘会让企业现有职员有一定的压力,可让其产生一定的危机意识,进而激发其潜能和斗志。企业在开展人员选聘工作时,需要充分融合内、外部招聘方式,才能为企业招到最为合适的人选。3.2将岗位培训作为留住人才的
9、手段当前科技发展日新月异,知识更新速度极快,步入企业几年后,在学校所学的多半以上的知识会被社会发展所淘汰掉,企业定期开展的各类培训成为企业CM10622024.1中国市场2 0 2 4 年第2 期(总第1 1 7 3 期)可以立足行业长远发展的关键所在。但现阶段多数企业实施的培训内容与企业发展实际所需方向严重脱节,为深人基层开展岗位需求调研活动,仅根据企业现有岗位完成培训内容的编制,很难达到预期的培训效果。为保证企业培训的成效,可从以下四点进行优化改革。首先,根据企业现有岗位进行岗位素质描述(如专业、能力、文化等素养)4,必须由本岗位职员如实填写岗位素质描述,人力资源部根据不同岗位的职位描述,
10、全面掌握企业现有职员的岗位素质现状,将其作为制订岗位详细培训计划的资料依据。其次,需要对现有职员进行培训需求调查,根据调查所得结果,判断培训的难易程度、紧迫程度、成本投入高低等,进而罗列出哪种急需培训、哪种采取内训、哪种采取外聘培训、哪种可以放缓培训、哪种可在部门内部自行完成培训等,并对企业的年度培训总费用进行预算。再次,制定严格的绩效培训考核制度。企业的任何一项制度一旦离开了绩效考核就形同虚设。因此在制定培训考核制度时需要结合被培训人员的切身利益,采取末位淘汰、升级加薪相结合的方式,并将每次考核的结果第一时间公布给职员,其中优秀的职员要给予奖励,未达到培训标准的职员可将其编人下一次的考核培训
11、中,并向其告知如果还未达标,等待他的将会是歇业。最后,将企业培训作为每个职员的自我成长需求。任何一个职员的成长不能单靠企业不定期提供的岗位培训,还需要职员自已有较强的自我学习进步意识。企业在日常运营管理中应让职员明白,养成良好的自我学习习惯,不仅是一项谋生的手段,更是立足社会发展所需的生活保障方式,这样可以让职员不自觉地丰富自身的知识储备,提升自我素养水平,作用于企业,可以帮助企业更好地完成各项运行管理,也是企业留住人才的有效手段。3.3完善企业的薪酬管理制度科学、完善的薪酬制度可以更好地为企业留住人才,也是企业是否具备较强吸引力的判断依据。设计和管理各部门薪酬管理制度成为企业人力资源管理工作
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