领导力之机制构建高激励性的薪酬体系.pptx
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1、构建高激励性的薪酬体系构建高激励性的薪酬体系课程结构 薪酬系统的概述薪酬系统的概述工作分析与岗位设计工作分析与岗位设计岗位价值评估岗位价值评估员工评估与定位员工评估与定位薪资调查与定位薪资调查与定位薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬体系的调整薪酬体系的调整薪资管理制度的建立薪资管理制度的建立第一节、薪酬体系的概述第一节、薪酬体系的概述薪酬的概念狭义:金钱形式支付的劳动回报狭义:金钱形式支付的劳动回报广义:经济性报酬广义:经济性报酬+非经济性报酬非经济性报酬薪酬理念的确定企业的战略企业的战略回报员工的方式回报员工的方式企业文化企业文化企业发展阶段企业发展阶段薪酬理念薪酬理念企业常用的薪资体系及适用对象
2、年资型年资型职务型职务型职能型职能型各自的优缺点各自的优缺点企业薪资体系常见的弊病高稳定性,缺乏激励性高稳定性,缺乏激励性人工成本过高,却不敢进行调整人工成本过高,却不敢进行调整老职员的工资持续增长老职员的工资持续增长薪资结构欠缺,薪资决策的随意性薪资结构欠缺,薪资决策的随意性缺乏与薪资市场的横向比较缺乏与薪资市场的横向比较薪资体系缺乏系统性薪资体系缺乏系统性工资管理的六大原则内外公平内外公平劳资互惠劳资互惠 大饼原则大饼原则劳力获得需要成本劳力获得需要成本支付效率支付效率增加效率,会增加效益增加效率,会增加效益能力开发能力开发有限激励有限激励层次需求层次需求薪酬公平理论对外绝对公平对外绝对公
3、平对内相对公平对内相对公平员工的关注员工的关注绝对公平绝对公平相对公平相对公平工资劳动效率的关系薪酬体系建立流程工作分析工作分析岗位价值评估岗位价值评估 员工能力评估与定位员工能力评估与定位薪酬调查与定位薪酬调查与定位薪酬系统的实施薪酬系统的实施薪酬结构设计薪酬结构设计HR薪酬委员会薪酬委员会薪酬委员会薪酬委员会HR薪酬委员会薪酬委员会HR岗位说明书岗位说明书薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬层级关系图薪酬预算方案薪酬预算方案薪酬结构薪酬结构薪酬管理制度薪酬管理制度工作分析工作分析对工作内容的分析工作流程工作流程核心控制点核心控制点工作环境工作环境资源配置资源配置辅助手段辅助手段对
4、工作岗位特性的分析岗位名称岗位名称工作饱和度工作饱和度岗位关系岗位关系岗位关键考核指标岗位关键考核指标岗位能力素质要求岗位能力素质要求对岗位任职要求分析年龄年龄学历学历经验经验知识技能知识技能职业素养职业素养工作分析的常用方法职位问卷职位问卷工作日写实工作日写实测试测试工作抽样工作抽样面谈法面谈法关键事件法关键事件法参见附表一参见附表一岗位说明书的编制岗位基岗位基本信息本信息关键考关键考核指标核指标能力素能力素质要求质要求岗位职责岗位职责岗位价值岗位价值岗位岗位说明书说明书参见附表二参见附表二岗位价值评估岗位价值评估岗位价值模型岗位价值模型的建立:参见附表岗位价值模型的建立:参见附表3 3对企
5、业的影响(收入对企业的影响(收入/成本成本/质量)质量)解决问题解决问题(复杂性复杂性/创造性创造性)责任范围(工作独立性责任范围(工作独立性/工作内容的广度工作内容的广度/知知识的广度)识的广度)监督(监督的人数监督(监督的人数/知识经验)知识经验)沟通(沟通频率沟通(沟通频率/沟通的技巧沟通的技巧/沟通内外要素)沟通内外要素)环境风险(环境条件环境风险(环境条件/工作风险)工作风险)海氏职位评价法海氏职位评价法强制对比法强制对比法练习有一薪资管理员,具体职责参照附表有一薪资管理员,具体职责参照附表2 2,请,请各小组成员先行阅读,各小组成员先行阅读,请每学员参照附表请每学员参照附表4 4进
6、行岗位价值评估进行岗位价值评估各小组汇总结果各小组汇总结果填入岗位价值评价表中填入岗位价值评价表中时间:时间:3030分钟分钟岗位价值评估成立小组成立小组培训方法培训方法 熟悉评估模型熟悉评估模型评估评估/数值统计数值统计结果的确定结果的确定调整调整结果见附表5岗位评鉴要素知识经验活动范围决策责任工作失误的后果沟通管理的难度工作环境合计沟通频率沟通的内外因素下属的人数管理的幅度工作性质自然环境研究分析重要性系数6121093357448最高等级666665566556最高得分36612605415153042202048358高层总经理生产总监营销总监薪资管理员岗位价值评价表员工评估与定位员工
7、能力素质评价模型的建立员工能力素质评价模型的建立工作年限工作年限/学历学历/岗位综合知识岗位综合知识/岗位综合岗位综合技能力技能力/职业素养(参见附表职业素养(参见附表6 6)评比客观评比客观/公正的保证公正的保证个人小组法评估个人小组法评估薪酬委员会最终确定(参见附表薪酬委员会最终确定(参见附表7 7)薪酬调查与定位薪酬调查与定位影响工资的因素个人因素内在因素外在因素内在要素企业负担能力企业负担能力企业经营状况企业经营状况企业远景企业远景薪酬政策薪酬政策企业文化企业文化人才价值观人才价值观外在因素生活消费水平生活消费水平价格指数价格指数企业承受水平企业承受水平人工成本比率、附加值的比人工成本
8、比率、附加值的比例、人工成本绝对例、人工成本绝对市场工资水平市场工资水平市场的供需状况市场的供需状况潜在的替代物潜在的替代物高级的管理人才、特种技术的掌握者高级的管理人才、特种技术的掌握者行业特点行业特点法律法规法律法规 个人因素工作因素工作因素资历水平资历水平工作技能工作技能工作年限工作年限工作量工作量岗位差别岗位差别薪酬调查区域的选择区域的选择调查对象的选择调查对象的选择涉及的岗位涉及的岗位收集渠道收集渠道数据的筛选数据的筛选数据应用数据应用员工薪酬定位岗位价值分数转换为薪酬层级系数岗位价值分数转换为薪酬层级系数参见附表参见附表8 8K K值的确定值的确定不同层次不同层次K K值的不同值的
9、不同参见附表参见附表9 9 薪酬总额的预算与控制(一)简单预算法简单预算法 K=F*K=F*(1+r%1+r%)+n*M+n*MK K下年度薪酬总额预算值下年度薪酬总额预算值F F上年度实际支付的薪酬总额上年度实际支付的薪酬总额r r预计涨幅预计涨幅n n 预计增加人数预计增加人数M M 增加人数的平均工资增加人数的平均工资优缺点优缺点薪酬总额的预算与控制(二)累计预算法累计预算法 K=K=(Tm*Tm*(1+B1+B)i i1212个月个月K K下年度薪酬总额预算值下年度薪酬总额预算值TmTm某月某月m m 个人的工资个人的工资B B预计利润涨幅预计利润涨幅优缺点优缺点i=1练习公司现有人数
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- 关 键 词:
- 领导 机制 构建 激励 薪酬 体系
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