目标管理培训新.pptx
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1、2024/8/9 周五1目标管理目标管理 培训培训管理者应该掌握的管理工具管理者应该掌握的管理工具2024/8/9 周五2n从前有一个年轻的伐木工人,他给自己定了一个明确的目标,就是每天要砍十棵树,第一天他工作了八个小时,砍了十棵树,到第二天,他用了八个小时只砍了九棵树,他又增加了一个小时,完成了十棵树的任务,到第三天,他不得不又增加了一个小时,才完成了自己制定的任务,第四天、第五天,他投入的时间越来越多,但是他制定的任务越来越不可能完成。正在这个时候,走过来一个农民,问伐木工人:年轻人,你为什么不停下来磨一下你的斧头呢?年轻人回答,对不起,我没有时间去打磨我的斧头,我要完成我砍十棵的任务。n
2、我们大部分管理者也面临这样的局面,每天拼命地加班、加点,增加人员、时间投入,如果我们花一点时间,打磨一下我们的工具,我们的工作效率可能会大大提高.n工具的意义在于提高我们的工作效率。今天我们共同打磨一下自己的工具,学习吸取一种有用的管理方法:目标管理。n希望能对大家有所帮助,能提高自己的工作效率。2024/8/9 周五3n请思考:请思考:您在您的管理实践中,让您感到最困惑最头痛的管理问题是什么?为什么?您在您的管理实践中,让您感到最困惑最头痛的管理问题是什么?为什么?n管理面临的核心问题管理面临的核心问题n如何把企业的发展目标或管理者的目标,转化为被管理者的目标如何把企业的发展目标或管理者的目
3、标,转化为被管理者的目标,使之自使之自主自觉地为实现企业或管理者的目标而全身心地努力工作?主自觉地为实现企业或管理者的目标而全身心地努力工作?2024/8/9 周五4有目标的人会想方法有目标的人会想方法 没有目标的人就会找借口没有目标的人就会找借口 不是你影响别人,就是别人影响你;不是你控制自己的命运,就是被别人控制;有了明确的目标,才能去影响客户和下属,才能去控制客户和下属,从而完成工作任务。在实现目标的过程中,才知道什么人是帮助你实现目标的“好人”,什么人是浪费你时间的“恶 人”。能够生存下来的物种,并不是那些最强壮的,也不是那些最聪明的,而是那些对变化作出快速反应的.2024/8/9 周
4、五5品質決定命運品質決定命運 速度決定成敗速度決定成敗 態度確定高度態度確定高度 行動證明一切行動證明一切2024/8/9 周五6nKPI:Key Performance Indicator,关键业绩指标n-是从KRA中提取出的主要工作目标。n-目标是达成情況的衡量手段。n-也是公司用以衡量员工绩效的重要指标。nKRA:Key Result Area,关键岗位要求n-是指岗位职责中的主要职责n-对公司活动中最有价值的部份。2024/8/9 周五7n管管理大师彼得理大师彼得德鲁克最早提出了德鲁克最早提出了“目标管理目标管理”的概念。的概念。n德鲁克认为:目标管理是根据重成果的思想,先由组织确定并
5、提德鲁克认为:目标管理是根据重成果的思想,先由组织确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标,然后由各部门和全体员出在一定时期内期望达到的理想总目标,然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。方法。n目标管理的设计思想是通过有意识地为部门设立一个目标,实现目标管理的设计思想是通过有意识地为部门设立一个目标,实现影响其工作表现的目的,进而达到改善企业绩效的效果。影响其工作表现的目的,进而达到改善企业绩效的效果。n任何企业必须形成一个真正的整体。企业每个成员所作的贡献各任何企业必须形成一个真正的整体。企
6、业每个成员所作的贡献各不相同,但是,他们都必须为着一个共同的目标作贡献。他们的不相同,但是,他们都必须为着一个共同的目标作贡献。他们的努力必须全都朝着同一方向,他们的贡献都必须融成一体,产生努力必须全都朝着同一方向,他们的贡献都必须融成一体,产生出一种整体的业绩出一种整体的业绩没有隔阂,没有冲突,没有不必要的重复没有隔阂,没有冲突,没有不必要的重复劳动劳动。2024/8/9 周五8目标管理流程目标管理流程制定分目标工作目标、工作期限量化准则、管理方案落实实施管理方案和制定绩效考核制度设立总目标设立总目标降低成本,提升经营绩效。跟踪检查与审核,分析目标未实现的原因及提出改善方案考核管理绩效202
7、4/8/9 周五9什么是目标管理什么是目标管理n目标管理不是计划管理;目标管理不是计划管理;n目标管理不是对目标的管理;目标管理不是对目标的管理;n目标管理是通过目标来实现管理;目标管理是通过目标来实现管理;n目标管理是管理者通过激励机制的作用,把企目标管理是管理者通过激励机制的作用,把企业组织或管理者的目标,转化成被管理者的目业组织或管理者的目标,转化成被管理者的目标,以实现由自我控制达成整体协调控制的一标,以实现由自我控制达成整体协调控制的一种管理技术。种管理技术。2024/8/9 周五10目标管理的核心目标管理的核心n建立一个企业内的目标体系,全体员工建立一个企业内的目标体系,全体员工各
8、司其职、各尽其能,推进组织目标的各司其职、各尽其能,推进组织目标的达成。在一个企业的目标体系中,总经达成。在一个企业的目标体系中,总经理的目标、部门经理的目标、车间主任理的目标、部门经理的目标、车间主任的目标,是各不相同的,但他们的目标的目标,是各不相同的,但他们的目标都和企业整体目标息息相关。企业整体都和企业整体目标息息相关。企业整体目标的实现,有赖于各部门目标的顺利目标的实现,有赖于各部门目标的顺利实现。实现。2024/8/9 周五11 1)KPI的定义的定义 2)设置)设置KPI指标的意义指标的意义 3)KPI指标设置的原则指标设置的原则KPI的定义、设置的意义和原则的定义、设置的意义和
9、原则2024/8/9 周五12KPI的定义关键绩效目标关键绩效目标Key Performance Indexn是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种量化式目标管理指置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种量化式目标管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的标,是把企业的战略目标分解为可运作的愿愿景目标的工具,是企景目标的工具,是企业绩效管理系统的基础。业绩效管理系统的基础。nKPIKPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。可以使部门主管是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法。可
10、以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。所以所以建立明确的切实建立明确的切实可行的可行的KPIKPI指标体系是做好绩效管理的关键。指标体系是做好绩效管理的关键。2024/8/9 周五13设置KPI指标的意义nKPI绩效指标是实施绩效改进的工具和基础,为组织业务流程优化、经营分析、经营决策等管理活动的提供数据支持;nKPI绩效指标对于实行改进式的绩效考核,保证流程、部门绩效目标的有效达成,明确绩效改进方向及评价标准,进而改善组织的氛围、提
11、高组织绩效的明确性、奖励性和进取性。2024/8/9 周五14KPI指标设置的原则nSMART nSpecific:目标要清晰明确nMeasurable:目标要量化nAttainable:具有挑战性、可实现性nRealistic:目标要组织与个人结合nTime-Table:目标要有时程2024/8/9 周五15SMART原则nS即Specific,代表具体的,指绩效考核要切中特定的 工作指标,不能笼统;nM即Measurable,代表可度量的,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;nA即Attainable,代表可实现的,指绩效指标在付出努力的情况下可以实
12、现,避免设立过高的目标;nR即Realistic,代表现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;nT即Timebased,代表有时限,注重完成绩效指标的特定期限。2024/8/9 周五16 不同的组织有不同的KPI。但共同使命就是创造价值,因此,每一个单位,无论业务和职能,都是一棵“价值树”,每个成员,部门都要成为价值树的枝杈,从而搭建起公司的总体价值树。KPI不是岗位责任制的简单翻版,而是贯穿到底的价值管理,价值创造是它的核心灵魂。以投资资本回报为龙头,按照价值产出因素、岗位责任人员、完成时间要求的三个维度逐级分解、定义产出标准,直至价值树的末端,亦即我们认识和把握的“边际”。全面覆盖
13、和展示公司价值创造的全部过程,因此,它应是我们业务流程(职责履行)的价值范畴中的数字化映像,并且是层级分明、无缝链接清晰地定义和展示价值创造过程的的关键节点和关键路线,通过对此进行有效的计划和控制,使整个价值树在各个层级、各个维度的达到系统适配。我们需要什么样的我们需要什么样的KPI?2024/8/9 周五17n以投资资本回报为龙头,并逐级、逐层呈现出一种价值树状态:在高端(岗位)、前端(组织),综合性、财务性,比率性指标较多,在低端、后端,单纯性、业务性、水平性指标较多n横贯组织的规划预算、岗位职责、分析监控、激励考核等各项管理,将这些环节紧密结合,因此,它既是业绩的显示器,也是规划预算、岗
14、位设置、激励考评的指示工具。n是一个多种功能视图,既能反映价值创造的内在关系,又能直观地展现出:“由谁?在什么时间?通过什么驱动因素,创造了什么价值产出”。因此,它应具有覆盖功能、描述功能、测算功能、适配功能、检验功能,没有这个视图,我们很难凭空建立、拓展、把握和平衡这么复杂的思维,难以达到KPI所要求的多种维度的平衡关系。没有这个工具,我们很难辅导、支持、推进和验收各个部门KPI的深化工作。2024/8/9 周五18投资回报率销售净利率资本周转次数毛利率利用率应收账款天数存货天数应付账款天数价值树示意图用于呈现理念它能告诉我们:仅是价值树前端基本架构价值树前端:树干价值树后端:树杈、树根20
15、24/8/9 周五19价值树视图,具有功能:价值树视图,具有功能:n1,具有四个维度分解:因素、责任、时间、,具有四个维度分解:因素、责任、时间、数值数值n2,形成从高到低,从前到末,横贯一体,形成从高到低,从前到末,横贯一体n3,建立层级之间的链接关系,以及与上下价,建立层级之间的链接关系,以及与上下价值树的关系值树的关系n4,通过测算,系统适配,通过测算,系统适配,n5,形像价值过程(,形像价值过程(PI)n5,定义关键控制点和控制线,定义关键控制点和控制线(KPI)2024/8/9 周五20自上而下,将任务目标逐一分解到各个节点上。自下而上,将各级计划目标逐级汇总。价值树与组织结构的匹配
16、目标值与部门预算的匹配上级下达与下级汇总的匹配2024/8/9 周五21 将工作努力集中在一件事情上,便于完成目标。让目标集中,这样可以集中精力,解决一个完整的事,哪怕对这个目标再进行多项分解。2024/8/9 周五22业绩型目标管理工作要求底线、必须做到。基本指标:盈亏平衡点基本工作目标、基本标准,一般能普遍做到。对比参考企业内往年同期业绩水平确定目标。卓越目标、卓越标准少数人实现,不做要求。参考行业水平和个人期望设定。2024/8/9 周五23KPI指标分析的要点指标分析的要点n重在数据的对比重在数据的对比n重在问题的发现重在问题的发现n重在对某一个重在对某一个“动作动作”的效果追踪的效果
17、追踪n重在一套相对稳定的数据体系重在一套相对稳定的数据体系n重在趋势的分析重在趋势的分析2024/8/9 周五24重在一套相对稳定的数据体系重在一套相对稳定的数据体系n稳定的数据结构体系n长期、稳定的数据积累n相对的经验值n与社会经济数据体系建立“关联”2024/8/9 周五25重要性n数据积累非常重要,否则缺乏基础数据积累非常重要,否则缺乏基础n相互的关联非常重要,不仅是心目中的相互的关联非常重要,不仅是心目中的“分分”及格线及格线n与与“社会经济体系社会经济体系”建立建立“关联关联”能够能够最直接的发挥的最直接的发挥的“效益效益”2024/8/9 周五26重在数据的对比重在数据的对比n没有
18、对比的数字是苍白的、没有生命的没有对比的数字是苍白的、没有生命的n没有对比是无法发现问题的没有对比是无法发现问题的n没有对比是无法发现发展趋势的没有对比是无法发现发展趋势的n没有对比就没有没有对比就没有“好与坏好与坏”2024/8/9 周五2712341B每个方块几乎都可以成为研究的对象!2024/8/9 周五28社会的生活警戒线时间时间水平水平富富贫贫不安定不安定2024/8/9 周五29重在问题的发现重在问题的发现一系列的“滞后性”决定了KPI在工作中的作用:n短期计划中的问题发现和评估作用n长期计划中的指导和过程控制作用一系列的“滞后性”表现在:n“控制”在整个管理过程中的滞后性n管理的
19、特性决定了滞后性的存在n管理信息的滞后性n行业特性决定了信息的滞后性2024/8/9 周五30重在对某一个重在对某一个“动作动作”的效果追踪的效果追踪n计划的发展趋势是否良好n计划目标是否能够完成n计划的制订是否存在问题n计划的制订是否合理,是否有没有预见到的相关因素n激励方案制订的是否可行,对业务有否帮助,相关经验及教训n某一项规定、政策 制订的是否合理,其长、短期效果的评估2024/8/9 周五31重在趋势的分析重在趋势的分析n通过对相对一段时间一段时间内的数据的跟踪来充分地研究、发现当前各项指标的变化趋势n通过对这些指标变化趋势的“翻译”来判断管理动作的正确与否n时间的选择应该有非常强的
20、目的性,时间的不同可能分析的问题会截然不同n同时,在分析整体趋势的同时还可以选择某一段来加以充分的研究,来发现可能的好的因素或不利因素2024/8/9 周五322024/8/9 周五33目标量化举例n预 算 达 成 率销货量、生产量、利润、外销量n实 绩 达 成 率销货量、生产量、订货量、利润、外 销、占有率、货款回收率、新顾客n节约率人员、人事费用、出差旅费、材料费、搬运费、外发加工费、仓租、广告费、推销费用、动力费、文具用品费n提 高 率成本、收益率、服务、交货期间n周 转 率总资产、库存n工时效率开工率、上班率、加班、标准时间、工时、闲置时间n安全卫生指标灾害次数、强度、患病率n改进成绩
21、机器设备、制造技术、新产品开发、专利、事务管理、计算机化2024/8/9 周五34nKPI法同时也符合一个重要的管理原理“二八原则”n在任何一个企业的价值创造过程中,普遍存在着“20/80”的规律,即20%的骨干人员创造企业80%的价值;n而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用,即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。n因此,必须抓住20%的关键行为,对之进行分析和衡量,这样就能抓住业绩评价的重心。2024/8/9 周五35n简单的说来考虑三个方面:质量效率(益)成本n三者是分开的又是联系的,工作、产品没有质量其它都不用去谈,但光讲质量不讲成本就会形成质量过剩,组织就没有竞争力,也不会
22、有市场.考虑成本,就要讲究有效率,效率上来了,成本也就自然会下降。n我们的目标就要围绕这三大要素展开2024/8/9 周五36 绩效管理:n绩效管理就是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程,以及增强企业成功地达到目标的管理方法。2024/8/9 周五37nKPI是把企业的战略目标分解为可运作目标的工具,首先要明确公司的目标,公司所有的绩效,结果标准都必须与公司的目标绩效相一致。是企业绩效管理系统的基础。nKPI可以使部门主管明确部门的主要责任,并以此为基础,明确部门人员的业绩衡量目标。建立明确的切实可行的KPI体系。2024/8/9 周五38 企业应在市场地位、创新、生产率、实物及资产、
23、利润、管理人员的表现和培养、工人表现和态度、公共责任感等等方面制定目标。对于具体企业来说,应根据行业特点、发展阶段、内部状况因素来确定。如何去衡量这些关键的结果领域,从而得到公司的KPI,然后再将公司的KPI分解到各部门。2024/8/9 周五39nKPI体系有多个应用方向。首先面临的是如何设立目标的问题,然后从目标管理到绩效管理高度。n一个简单的公式:目标=指标+时间+程度 2024/8/9 周五40企业的战略目标企业的战略目标n找出工作重点。就是关键结果领域,也就是说,这些重点是评估价值或绩效的标准。确定重点以后,再找出了这些关键结果领域的关键绩效目标效目标(KPI)。2024/8/9 周
24、五41n部门主管对相应的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,分解出各科室的KPI,确定评价目标体系。n各主管和部门的人员将KPI进一步细分,分解为更细的职位的业绩衡量指标,这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。nKPI体系的建立和测评过程本身,就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程,也必将对各部门管理者的绩效管理起到促进作用。2024/8/9 周五42n在强调关键的同时,也要考虑绩效的全面性和均衡性,根据“木桶原理-最短的木板决定盛水量”,同时也必须考虑绩效的均衡。n目标强调阶段性和突出重点。对个人和部门来说,一般设立2-3项
25、目标已经足够,再多了就难以聚焦,不利于目标的达成。一般来说,应针对基本的绩效方面(如收入、成本)及最薄弱环节(最短的木板)来设立目标。2024/8/9 周五43 在达成目标的路上,放任自己,就一定会有别人在抱怨和怨恨。2024/8/9 周五44任正非对华为的感想n十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、十年来我天天思考的都是失败,对成功视而不见,也没有什么荣誉感、自豪感,而是危机感。也许是这样才存活了十年。我们大家要一起来想,自豪感,而是危机感。也许是这样才存活了十年。我们大家要一起来想,怎样才能活下去,也许才能存活得久一些。失败这一天是一定会到来,怎样才能活下去,也许才
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