激励理论与务实.pptx
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1、2024/8/8周四1你可以买到一个人的时间,你可以雇一你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身热情,你买不到创造性,你买不到全身心的投入,心的投入,你不得不设法争取这些你不得不设法争取这些。弗朗西斯(弗朗西斯(C.Francis)2024/8/8周四2艾柯卡说:艾柯卡说:“企业管理无非就企业管理无非就是调动员工积极性是调动员工积极性”,而调动,而调动员工积极性正是激励的主要功员工积极性正是激励的主要功能。激励涉及了一个组织的各能。
2、激励涉及了一个组织的各个方面,值得从各个角度进行个方面,值得从各个角度进行深入的研究。深入的研究。2024/8/8周四3主要内容:一、激励与激励机制一、激励与激励机制二、激励过程与基本模型二、激励过程与基本模型三、需要的分类三、需要的分类四、四、激励理论的三大类型激励理论的三大类型五、给予员工物质激励的依据五、给予员工物质激励的依据六、组织中的心理契约六、组织中的心理契约七、员工激励的具体措施七、员工激励的具体措施八、激励策略八、激励策略九、员工激励方法九、员工激励方法十、十、人才类别与激励人才类别与激励十一、激励员工士气的十大法则十一、激励员工士气的十大法则2024/8/8周四4什么叫激励:
3、什么叫激励:激励调动人的积极性,发挥其潜能。激励调动人的积极性,发挥其潜能。激励是指通过外部刺激(例如,设立适当的奖酬机激励是指通过外部刺激(例如,设立适当的奖酬机制),借助于必要的信息沟通,激发人的需求或动制),借助于必要的信息沟通,激发人的需求或动机,以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织机,以便引导、维持、同化或使之出现有利于组织目标的行为。目标的行为。激励力量的大小决定了员工朝激励力量的大小决定了员工朝着某个目标持续努力的程度。着某个目标持续努力的程度。一、激励与激励机制一、激励与激励机制2024/8/8周四5怎样激励员工的问题,曾使几代管理人怎样激励员工的问题,曾使几代管理人困惑乃
4、至失败。这个问题即使不算神秘,困惑乃至失败。这个问题即使不算神秘,但也确实难于解决。其原因之一在于激但也确实难于解决。其原因之一在于激励主要来源于个人内部,而不能被直接励主要来源于个人内部,而不能被直接观察。再者,大多数管理人员无力改变观察。再者,大多数管理人员无力改变雇员的基本个性特征。他们所能做的不雇员的基本个性特征。他们所能做的不过是采用各种刺激(或建立一种机制)过是采用各种刺激(或建立一种机制)将员工的潜力引向组织目标。将员工的潜力引向组织目标。这种机制就叫这种机制就叫“激励机制激励机制”2024/8/8周四6什么叫激励机制?什么叫激励机制?激励机制是指组织按照积极性的运激励机制是指组
5、织按照积极性的运动规律对员工施加一定的激励影响,动规律对员工施加一定的激励影响,促使其积极性形成并按预定方向发促使其积极性形成并按预定方向发展的一套展的一套运行制度和管理方法运行制度和管理方法。是不是科学合理的?是不是科学合理的?2024/8/8周四7企业为什么要建立激励机制?企业为什么要建立激励机制?1、人的最低生存条件已基本保证,对组织的期望、人的最低生存条件已基本保证,对组织的期望提高了;提高了;2、智力劳动的比重、程度提高,传统的监督和刺、智力劳动的比重、程度提高,传统的监督和刺激方法的效能降低;激方法的效能降低;3、人的素质提高,对个人发展的要求提高,在、人的素质提高,对个人发展的要
6、求提高,在实际工作中很难满足;实际工作中很难满足;4、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素、社会交流与沟通的增加使得影响积极性的因素更加复杂、繁多。更加复杂、繁多。5、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化、对社会地位的评价标准随着个人价值观的变化而变化,对组织的要求多样化。而变化,对组织的要求多样化。2024/8/8周四8激励的内容包括激励的内容包括激激发发导导向向保保持持激励的组成三要素激励的组成三要素激发人的活激发人的活力,导致一力,导致一定力度的某定力度的某种行为出现种行为出现 将人的行为将人的行为引导到组织引导到组织希望的目标希望的目标或方向或方向 使激发出的使激发出的行为得到
7、保行为得到保持与延续持与延续努力的总量努力的总量努力的方向努力的方向努力的持努力的持续性续性2024/8/8周四9差差 异异员工对工作员工对工作的满意感的满意感对工作的对工作的 期望期望 报酬报酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作条件工作条件实际工作状况实际工作状况 报酬报酬 工作本身工作本身 提升提升 管理管理 同事同事 工作条件工作条件为什么要进行激励?为什么要进行激励?为什么要进行激励?为什么要进行激励?2024/8/8周四10影响工作满意度的因素影响工作满意度的因素薪酬(有竞薪酬(有竞争力、公平)争力、公平)福利福利工作条件工作条件管理制度管理制度外界市场环外界市场
8、环境境物质因素物质因素物质因素物质因素归属感归属感被认同被认同成就感成就感与领导、同事与领导、同事的关系的关系精神因素精神因素职业生涯发展职业生涯发展能力发展能力发展组织有发展前组织有发展前途途组织发展与个组织发展与个人发展联系在人发展联系在一起一起发展因素发展因素2024/8/8周四11你特别关注的因素?你特别关注的因素?对薪酬激励的满意度对薪酬激励的满意度(工资、奖金、劳保)工资、奖金、劳保)对工作特点及回报的满意度对工作特点及回报的满意度(工作环境、心理挑工作环境、心理挑战性、人职匹配、个人发展、发挥了我的能力和战性、人职匹配、个人发展、发挥了我的能力和特长)特长)对团结协作氛围的满意度
9、对团结协作氛围的满意度(员工之间充分交流,(员工之间充分交流,能够互相提供有助于改进工作的信息)能够互相提供有助于改进工作的信息)对领导行为的满意度对领导行为的满意度(领导能力、管理风格、授领导能力、管理风格、授权指导)权指导)对管理制度的满意度对管理制度的满意度(公司考勤、奖惩、福利、公司考勤、奖惩、福利、信息流通、公司有合理的申诉和投诉机制)信息流通、公司有合理的申诉和投诉机制)2024/8/8周四12未满足的需要动机行为目标满足挫折新的需要积极行为消极行为采取采取产生得到受到达到未达到产生刺激引起反馈紧张产生讨论:在这个过程中,企业应该做些什么?讨论:在这个过程中,企业应该做些什么?二、
10、激励过程基本模型二、激励过程基本模型2024/8/8周四13需需要要动动机机刺刺激激行行为为目目标标需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果;需要引起动机、动机导致行为、行为带来结果;动动机的主要来源:内在原因、外在原因。产生动机的机的主要来源:内在原因、外在原因。产生动机的根本原因是人身的生理和心理的需要;行为有其方根本原因是人身的生理和心理的需要;行为有其方向性,是有目标的,是达到目标的一种手段;行为向性,是有目标的,是达到目标的一种手段;行为是需要引导,也是可以引导的。是需要引导,也是可以引导的。2024/8/8周四141 1、外在性需要、外在性需要这类需要所指向的目标,是当事者自身所无
11、法这类需要所指向的目标,是当事者自身所无法控制而由外界环境来支配的。在组织中,外在性控制而由外界环境来支配的。在组织中,外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源(或奖酬)来需要是靠组织所掌握和分配的资源(或奖酬)来满足的满足的。2 2、内在性需要、内在性需要由工作本身提供满足的需要。由工作本身提供满足的需要。三、需要的分类三、需要的分类(按需要获得满足的来源分(按需要获得满足的来源分2024/8/8周四15概念:概念:通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等通常指由工资、奖金、住房及其他各种福利待遇等物质性资源来满足的需要。物质性资源来满足的需要。物质性资源的特点:物质性资源的特点:(1 1)
12、它们是客观的,可以感知和测量的。)它们是客观的,可以感知和测量的。(2 2)它们是消耗性的,分掉一点少一点,成本较高。)它们是消耗性的,分掉一点少一点,成本较高。(3 3)资源有限,分配具有竞争性。)资源有限,分配具有竞争性。(4 4)这类资源具有通用性。)这类资源具有通用性。外在性需要外在性需要物质性的需要物质性的需要2024/8/8周四16概念:概念:通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可通常要用友谊、温暖、特殊的亲密关系、信任、认可 表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。表扬、尊重、荣誉等社会感情性的资源来满足的需要。社会感情性资源的特点:社会感情性资源的特点:(1 1
13、)抽象性、不易测量、象征性,需靠人的主观感受与)抽象性、不易测量、象征性,需靠人的主观感受与 体验去领会和获得。体验去领会和获得。(2 2)无需成本,数量无限。)无需成本,数量无限。(3 3)具有互增性。)具有互增性。(4 4)专有性。)专有性。外在性需要外在性需要社会情感性需要社会情感性需要2024/8/8周四17内在性需要内在性需要过程导向的内在需要过程导向的内在需要概念:概念:这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的这种内在性需要靠工作活动本身所蕴藏的因素来满足因素来满足工作本身的趣味性;工作本身的趣味性;工作的挑战性;工作的挑战性;工作活动所具有的培养性;工作活动所具有的培养性;工作活动提
14、供的交往机会。工作活动提供的交往机会。特点:特点:(1 1)这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无)这种需要的满足不仅与是否存在外在诱激物无关,而且也与工作任务的成败无关。关,而且也与工作任务的成败无关。(2 2)活动本身是否有趣和吸引人,全在当事者本人)活动本身是否有趣和吸引人,全在当事者本人的爱好、判断与价值观,不存在客观的、绝对的评的爱好、判断与价值观,不存在客观的、绝对的评价标准价标准。如:如:2024/8/8周四18内在性需要内在性需要结果导向性需要结果导向性需要概念:概念:这种内在性需要只有在工作任务完成时这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。才会感到满足。特点:特点:
15、(1 1)所依据的成就主要由当事者按自己的)所依据的成就主要由当事者按自己的标准做判断;标准做判断;(2 2)这种内在激励不仅在任务完成时能够起)这种内在激励不仅在任务完成时能够起作用,更重要的是,在任务尚未完成或遭挫作用,更重要的是,在任务尚未完成或遭挫折时,对活动结果的向往也鼓舞着人百折不折时,对活动结果的向往也鼓舞着人百折不回地前进回地前进。2024/8/8周四19理论类型理论类型 内容型(需要型)内容型(需要型)过程型过程型调整型调整型研究研究重点重点代代表表理理论论激励内容:激励内容:引发动机引发动机的因素的因素动机形成过动机形成过程:行为目程:行为目标选择标选择调整与转化调整与转化
16、人的行为实人的行为实现激励目标现激励目标未满足未满足的需要的需要目标驱使目标驱使的行为的行为满足满足需要需要需要层次需要层次双因素双因素期期望望公公平平强强化化挫挫折折激励过程激励过程四、四、激励理论的三大类型激励理论的三大类型2024/8/8周四20马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论麦可利兰的成就需要理论麦可利兰的成就需要理论阿尔德弗的阿尔德弗的ERGERG理论理论(一)内容型激励理论(一)内容型激励理论主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引主要研究行为初生的原因、如何激发需要、引导行为、实现目标。导行为、实现目标。2024/8/8周四21生理
17、需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要1 1、马斯洛的需要层次论模型、马斯洛的需要层次论模型2024/8/8周四22需要层次理论对我们有启发意义的几个方面需要层次理论对我们有启发意义的几个方面(1 1)马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。)马斯洛提出人的需要有一个从低级到高级的发展过程。这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一这一过程的一般趋势在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。般规律的。(2 2)马斯洛的需要层次论指出了在每一时期,都是一种需要)马斯洛的需要层次论指出了在每一时期,都是一种需要占主导地位,而其他需要
18、则处于从属地位。在企业管理工作占主导地位,而其他需要则处于从属地位。在企业管理工作中,要了解员工在某一时期的主导需要,才能有针对性地做中,要了解员工在某一时期的主导需要,才能有针对性地做好管理工作。好管理工作。(3 3)与其它需要理论相比,马斯洛的需要层次理论对于人的)与其它需要理论相比,马斯洛的需要层次理论对于人的需要的分类比较细致。需要的分类比较细致。对需要层次理论的分析与评价对需要层次理论的分析与评价2024/8/8周四23戴维斯(K.Davis)对美国的情况的估计。如下表:2024/8/8周四24需要层次理论的缺点需要层次理论的缺点(1 1)注意了物质对精神的决定作用)注意了物质对精神
19、的决定作用,忽略了精神忽略了精神对物质的反作用对物质的反作用(2 2)建立在自我为中心的假定之上)建立在自我为中心的假定之上(3 3)需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵)需要层次论只注意了一个人各种需要之间的纵向联系,忽视一个人在同一时间存在多种需要,及动向联系,忽视一个人在同一时间存在多种需要,及动机间的冲突。各种需求有强弱之分机间的冲突。各种需求有强弱之分,并不是并不是0-10-1变量。变量。(4 4)并不是低层次的需求才需要钱)并不是低层次的需求才需要钱钱是怎么来的钱是怎么来的?钱用来干什么钱用来干什么?(5 5)忽视文化、历史及人的社会实践等其它因素)忽视文化、历史及人的社会实践
20、等其它因素的影响的影响对需要层次理论的分析与评价对需要层次理论的分析与评价2024/8/8周四25 马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用马斯洛的需要层次理论在组织管理中的应用需求层次激励因素管理措施生理需求工资、福利待遇、工作环境工资、基本福利待遇保证和落实、住房设施安全需求社会需求尊重需求自我实现需求职位保障、劳动保护、社会保障、保险友谊、舒心的人际关系、组织关怀、家庭、志趣地位、名利、权力、责任、荣誉、奖励挑战性工作、个人发展目标、事业成就机会雇佣保证、退休养老制度、健康保险、意外保险制度公正的管理措施、制度、宽松的人际关系建立、交往、沟通、文体活动考核、晋升、表彰、奖励制度、尊重员工决
21、策参与、授权行事、提案建议、培养、鼓励成材、工作事业机会2024/8/8周四262024/8/8周四272 2、赫茨伯格的双因素论、赫茨伯格的双因素论 美国心理学家赫茨伯格(美国心理学家赫茨伯格(F.HerzbergF.Herzberg)认为,)认为,使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的,前者往往由工作环境引起,后因素是不同的,前者往往由工作环境引起,后者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素者通常由工作本身引起。他分别把这两种因素称为保健因素与激励因素。称为保健因素与激励因素。2024/8/8周四28保健因素保健因素不不满满足足不不满满
22、意意感感 满满足足没没有有不不满满意意感感满满意意激励因素激励因素不不满满足足没没有有满满意意感感 满满足足满满意意感感不不满满意意2024/8/8周四292024/8/8周四30导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就 (1844个工作事件)(1753个工作事件)赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论2024/8/8周四313、成就需要理论、成就需要理论成就需要理论是麦克利兰(D.C.Mc
23、Clelland)于20世纪50年代提出。麦克利兰把人的高层次需要归纳为对权力、友谊和成就的需要。2024/8/8周四322024/8/8周四33成就需要理论的基本含义(1)权力需要权力需要具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表具有较高权力欲望的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣,这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现现出很大的兴趣,这种人总是追求领导者的地位。他们常常表现出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静;善于提出问题和要求;喜出喜欢争辩、健谈、直率和头脑冷静;善于提出问题和要求;喜欢教训别人、并乐于演讲。欢教训别人、并乐于演讲。(2)友谊需要友谊需要麦克利兰指出,注重友谊需要的管理者容易麦
24、克利兰指出,注重友谊需要的管理者容易因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则,从而会导致因为讲究交情和义气而违背或不重视管理工作原则,从而会导致组织效率下降。组织效率下降。2024/8/8周四34成就需要理论的基本含义(3)成就需要成就需要具有成就需要的人表现为:具有成就需要的人表现为:1)对工作的胜任感和成功有强烈的要求,同样也担心失败对工作的胜任感和成功有强烈的要求,同样也担心失败2)热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高热衷于接受挑战,往往为自己树立有一定难度而又不是高不可攀的目标不可攀的目标3)敢于冒风险,不以迷信和侥幸心理对待未来,而是要通过敢于冒风险,不以迷信和侥幸
25、心理对待未来,而是要通过认真的分析和估计认真的分析和估计4)愿意承担所作的工作的个人责任,并希望得到所从事工作愿意承担所作的工作的个人责任,并希望得到所从事工作的明确而又迅速的反馈。的明确而又迅速的反馈。2024/8/8周四35对成就需要理论的评价成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是,在不同国家、不同文化背景下,成就需要的特征和表现也就不尽相同,对此,麦克利兰未作充分表述。麦克利兰认为,一个公司如果有很多具有成就需要的人,那么,公司就会发展很快;一个国家如果有很多这样的公司,整个国家的经济发展速度就会高于世界平均水平。2024/8/8周四364、ERG理论(理论
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