民营企业人才流失问题探究.doc
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1、摘 要随着我国现代经济的飞速发展,民营企业以其特有的活力和强劲的生命力在不断地发展壮大,民营经济已经成为我国经济的重要组成部分。随着现代企业之间竞争日趋激烈,人的作用越来越被人们所重视,在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争.而目前我国民营企业人才流失非常严重,已成为制约民营企业发展的桎梏。民营企业的人才流失问题日渐引起政府和企业的关注,成为一个非常重要的研究问题。本文对民营企业人才流失问题进行深入探讨,结合人才流失现状,分析当前我国民营企业人才流失的影响因素,为我国民营企业吸引、培养和留住人才,提高企业人才忠诚度,增强企业内部凝聚力,提高民营企业人力资源管理水平提出有效的防控对策。本文主
2、要研究我国民营企业人才流失问题,并有针对性提出切实有效的解决措施,全文共分六部分进行论述。第一部分是绪论,主要论述文章的选题背景,研究目的和意义,国内研究现状,研究的基本思路和方法。第二部分为相关理论借鉴,主要包括重要概念的界定,相关理论阐述。第三部分是我国民营企业人才流失的现状,主要从宏观方面分析当前我国民营企业人才流失现状和特征,并分析人才流失给民营企业带来的不利影响。第四部分是民营企业人才流失的原因分析,流失原因主要从外部环境,企业内部和员工自身三方面进行分析。第五部分是解决我国民营企业人才流失的人力资源管理对策,着重从政府、企业和人才个人三个角度进行研究。第六部分是论文的结论和展望。希
3、望本论文的研究能对我国民营企业的人力资源管理提供一点启示和帮助。关键词:民营企业,人才流失,对策2ABSTRACTWith Chinas rapid development of modern economy ,private economy is an important part of national economy. With the increasingly fierce competition between modern enterprises, talents will become more crucial for gaining competitive advantage,
4、 and theinter-firm competition for talents will also become more intense, which will gradually from between domestic enterprises turn to between domestic and foreign enterprises. At present, brain drain of private enterprises is very serious, which has become a bottleneck restricting the development
5、 of private enterprises. How to attract talents, motivate talents and prevent brain drain caused serious concern of government and enterprises, become a very important research issues.In this study, brain drain is discussed deeply on private enterprises brain drain problem。The study analyzes the cur
6、rent status and influencing factors of brain drain in Chinese private enterprises。 It is beneficial for Chinese private enterprises to attract, train and retain qualified talents, to enhance personnel loyalty, to strengthen internal cohesion and to improve the level of private enterprise human resou
7、rces management.This paper studies the brain drain of Chinese private enterprises, and provides the effective solutions. The whole text consists of six sections。 The first part is theintroduction, which discusses the research background, purpose and significance, basic thoughts and methods, contents
8、 and framework。 The second part is the theory ofreference, including the definition of important concepts, brief introduction of correlation theory. The third part analyses the current situation of brain drain in Chinese private enterprises, mainly studying the status and characteristics of brain dr
9、ain as well as the adverse effects on enterprises from brain drain. The fourth part studies causes of brain drain in private enterprises, which is analyzed from three aspects of the external environment, internal environment and employee themselves. The fifth part provides the solution of brain drai
10、n in Chinese private enterprises, focusing on the three perspectives of government, enterprises and talents. The sixth part is the conclusion and outlook。 Hope this thesis can provide some help for the human resource management of Chinese private enterprises。Keywords:Private Enterprise, Brain Drain,
11、 Countermeasures目 录1 绪论11。1 研究背景与目的11。1.1 研究背景11.1.2 研究目的和意义11。2国内对员工流失的研究现状11.2.1国内对员工流失定义的研究11。2。2 国内对员工流失影响因素的研究11。2.3 国内对员工流失模型的研究21.3 研究内容与方法21.3.1 研究内容21.3。2 研究方法32 相关理论综述42。1 概念引入42.1.1 民营企业42.1.2 人才流失42。1.3人才流失率42.2 理论依据42。2。1 双因素理论42.2。2目标一致理论53我国民营企业人才流失的现状和影响63。1我国民营企业人才流失现状63。2 我国民营企业人才流
12、失的特征63.2。1 从地域看,主要流向发达地区63.2.2 从去向看,主要流向外资企业63.2。3 从学历看,高学历人才流失较为严重63。2。4 从年龄看,中青年人才流动较为频繁63.2。5 从行业看,民营科技企业人才流失率高63。2。6 从类别看,管理和技术人员流失严重73。3 人才流失对我国民营企业的影响73。3.1 造成人力资源成本的浪费73.3.2 影响企业的工作绩效73。3.3 加剧企业的竞争压力83。3。4 损害企业的品牌形象83.3。5 影响企业员工的士气84 民营企业人才流失的原因分析94.1 外界环境的影响94.1.1 外来企业对人才的争夺94.1.2 经济发展水平94。1
13、。3 劳动力就业与失业水平94.1。4 职业声望94.1.5 社会保障和企业福利104。2 企业因素104.2。1 企业发展前景104。2。2 企业文化104.2.3 企业薪酬114.2.4 企业管理114。3 个人因素124.3。1 个人客观因素124。3。2 个人价值实现程度124。3。3个人职业生涯管理134。3.4 人际关系135 解决我国民营企业人才流失的对策135.1 政府层面135.1。1 加快我国民营经济的发展135。1.2优化民营企业发展环境145.2 企业层面145。2。1 制定人力资源规划145.2.2 建立有效的招聘体系155。2。3 建立完善的培训体系165.2。4
14、加强企业文化建设175。2.5 建立战略性绩效体系195.4.6 注重薪酬体系设计195.3 人才层面205.3.1 更新就业观念205。3.2 做好自我职业生涯规划206 研究结论与展望226。1 主要结论226。2研究展望22致谢24我国民营企业人才流失及对策研究1 绪论1。1 研究背景与目的1。1.1 研究背景随着现代企业之间竞争日趋激烈,人的作用越来越被人们所重视,在一定程度上可以说企业的竞争就是人才的竞争.但是目前我国企业人才流失现象十分严重。据统计,国有企业骨干人才流失率为13%,然而在民营企业中,人才流失率十分严重高达50%。大量的人才流失影响了民营企业人才队伍的相对稳定,不利于
15、工作的延续和事业的发展,也显示了企业对员工缺少号召力和凝聚力,员工对企业缺乏忠诚感和认同感。由此可见,过高的人才流失率必将给民营企业的发展带来很大的负面影响。舒尔茨认为,人是在影响经济发展的许多因素中最为重要的因素,人的质量的提高对经济发展中的促进作用要大于自然资源或是资本的多少。人才是企业发展必不可少的因素,是企业竞争力的来源。就我国民营企业来说,所面临的竞争除了资金和技术竞争之外,更多的竞争来自人才的竞争。民营企业虽然通过各种方法不断招揽社会上的人才,但是同时也面临着人才大量流失的问题,人才的流失已经成为制约其发展的重要因素,如何减少员工的流失已成为民营企业人力资源管理中急需解决的问题.1
16、。1。2 研究目的和意义一方面,通过对民营企业人力资源政策的研究和分析,找出导致民企人才流失的原因,并探究应对措施,有利于更全面地了解我国民营企业的人才流失问题。另一方面,民营企业对我国经济发展和社会和谐作出了重大贡献,针对我国民营企业人才流失的现状、造成的原因提出有针对性的企业人力资源管理建议和对策,有利于我国民营企业员工结构的稳定、人力资源管理水平的提高,促进了我国民营企业的发展。1。2国内对员工流失的研究现状1.2。1国内对员工流失定义的研究谢晋宇(1999)认为员工流失指员工与组织彻底脱离工资关系或者说与组织脱离任何法律承认的契约关系的过程。这种定义从员工与组织的工资与契约角度进行界定
17、。张翼(2002)认为人员流失是针对微观个体来说的,它的实质是一种超常规的人员流动,是指人员非合意的流动.这一定义着重于流失与流动的区别。张帆(2002)认为组织雇员流失的定义应该是:一种从组织领取货币性报酬的人中断与组织的成员关系,而使得组织丧失获得该雇员的劳动力使用权利的过程。这是从薪酬与组织关系角度出发给出的定义。1。2。2 国内对员工流失影响因素的研究多数研究者把员工流失问题看作影响组织发展的核心问题,从不同角度探讨了流失的原因及防范员工流失的对策。著名经济学家厉以宁教授指出,中国加入WTO后,受到的最大冲击将是人才流失,最大挑战是人才匮乏.研究者不仅重视员工的显性流失,而且也开始关注
18、员工的隐性流失(即员工还在职,但是工作缺乏积极性)。李永胜(1995)在分析了高等院校员工流失问题之后,指出人才流失不仅包括显形流失而且还包括隐性流失,所以预防隐性流失与防范显性流失一样都很重要。赵曙明等(2001)从理论上分析了知识型员工流动的特点,并借助国外实证研究数据说明知识型员工流动的原因,同时据此提出若干对策。叶仁荪等(2003)以员工离职的基本模型为基础,分析企业员工离职的市场供求模型、组织约束模型,得出企业员工离职行为是否发生,不仅取决于员工自身的内在因素和市场供需情况、组织约束等外部因素,更取决于组织与员工间的相互作用,最后分析这种相互作用,建立员工离职的博弈分析模型。鞠谧璐(
19、2006)分析了集体性人员流失的新特点。认为企业集体人员流失的主要原因包括同业之间日趋激烈的市场竞争、企业所有者和经营者间的经营理念冲突、内部管理不完善和良好的企业文化的缺乏。李福学(2007)认为核心员工流失的主要原因包括一下五个方面:管理机制问题、环境问题、薪酬问题、企业文化问题和领导管理方式问题。1.2。3 国内对员工流失模型的研究谢晋宇(2001)对西方发达国家20世纪80年代以前的员工流失模型如March和Simon模型(1958), Price模型(1977), Mobley模型(1977)、扩展的Mobley模型(1979)作了介绍和评述。张勉和李树茁(2001)以中国西安IT公
20、司员工为样本,对Price(1999)流失意图模型的简化模型做了跨文化效度研究,验证了模型所包括的构想概念和路径顺序,并在修订原模型的基础上讨论了各构想概念对流失意图的效应。陈宝杰(2004)以PriceMueller的因果模式和Abdnos的整合模式为基础,结合国内已有的研究成果构建了研究框架,并据此对流失意图相关影响因素进行分析。该模型选择个体变量、结构化变量及环境变量为自变量;组织承诺度和工作满意度为中介变量,流失意图为因变量。1.3 研究内容与方法1.3。1 研究内容 本文按照“分析现状提出问题解决问题”的思路,从当前我国民营企业人才流失的现实状况出发,分析造成民营企业人才流失问题的原
21、因,并针对原因提出可行性建议,希望能对民营企业的发展有所帮助。本文共分为六章:第一章是绪言,作为全文的开篇,阐述了文章的研究背景,研究目的和意义,国内对员工流失的研究现状,研究内容与方法。第二章对民营企业、人才流失等概念做了界定,以及对相关理论做了阐述。第三章介绍我国民营企业人才流失的现状和影响,包括民营企业和人才流失的定义、民营企业发展概述、民营企业人才流失现状和特征等等。 第四章主要从外部环境,企业内部和员工自身三方面对民营企业人才流失的原因进行分析。第五章结合我国的实际情况,在了解民营企业人才流动原因的基础上提出在人才流失率过高的情况下我国民营企业的应对策略。同时分析了一下当前国家应如何
22、帮助民营企业促进其发展。第六章是结论与展望,简要总结全文的结论,并在此基础上就进一步需要讨论的问题进行展望。1。3.2 研究方法 本文通过CNKI文献数据库和百度搜索引擎,运用文献研究法查阅关于人才流失方面研究的学术文献,运用定性和定量分析方法分析当前我国民营企业人才流失的现状和影响因素,为我国民营企业提出针对性的对策,增强民营企业对人才的吸引力,提高员工的忠诚度,提高企业人力资源管理水平.2 相关理论综述2.1 概念引入2。1.1 民营企业在公司法中,企业类型按照企业的资本组织形式可分为:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司、合伙企业和个人独资企业等。对于民营企业范围的划分,从广义
23、看,民营企业只与国有独资企业相对,即所有的非公有制企业均被统称为民营企业。从狭义看,民营企业,指个体企业和私营企业.根据企业所有制形式,民营企业可分为国有民营和私有民营两种类型。国有民营企业的产权归国家所有,租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险。私有民营是指个体企业和私营企业;从企业资本构成来说,民营企业不包括国有企业、国有资产控股企业和外商投资企业,主要有个人独资企业、合伙制企业、有限责任公司和股份有限公司。2.1。2 人才流失人才流失,是指在一单位内,对其经营发展具有重要作用,甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走,或失去其积极作用的现象.人才流失存在显性流失与隐性
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