积分激励制度.doc
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公司积分激励办法 第一条 目的 一、 总则 为鼓励员工积极性,按规定的时间和标准完成上级下达的任务,以积分计 算完成任务的状况,在股权和期权的分配时,员工的累计积分将作为分配数量 的依据。 第二条 适用范围 本办法适用于全体员工、部门员工。 二、 积分统计 第三条 评价权限 评价者 积分 总经理(薪酬委员会) 部门经理 部门经理 主管和员工 第四条 评分办法 1、 适合全体员工,依据公司《月度绩效考核管理》考核结果得分 等级 考核评分 积分 1 95 分以上 +2 2 80-94 分 +1 3 60-79 分 0 4 60 分以下 -2 2、 依据公司每期《项目进度排期责任表》完成情况得分 2.1 推广部岗位:依据部门目标分配任务 等级 任务完成情况 积分 1 完成 50%以上月度任务 +2 2 完成 20%以上月度任务 +1 3 每完成 1 个城市签约 +1 2.2 运营部岗位:依据部门目标分配任务 等级 任务完成情况 积分 1 超额完成 50%月度任务 +2 2 超额完成 20%月度任务 +1 3 完成指定考核 0 4 仅完成 80%任务 —1 5 仅完成 70%任务以下 -3 2。3 技术部大数据岗位:依据开发任务难易程度积分,团体沟通分配任务 等级 任务难易程度评价、积分标准 积分 1 解决行业技术性技术难点 +5 2 完成行业先进性方案 +5 3 行业稀缺人才,掌握独特技术,为公司提升技 术竞争力,或商业模式中重要支撑性技术 +5 4 技术发明专利通过审核(每项) +3 5 解决工作中主要技术难点 +2 6 提出重要改进方案,优化技术及流程,为团队 提升工作效率 20%以上 +2 7 局部创新,优化局部技术及流程. +1 8 引进先进的中间件或开源模块,大幅度减少开 发周期和工作量 30%以上。 +2 9 提前完成普通性工作 5 天以上 +1 10 不影响原工作计划,完成额外添加的任务 +1 11 工作延误 1 天工作量。 -1 12 项目关键时期无法在岗或请假一天 —2(当月绩效不 合格) 13 无技术难点的缺陷延期不解决,每延误一天 —2(当月绩效不 合格) 2.4 技术部开发岗位:依据部门目标,员工须保质保量完成排期任务 等级 各任务完成情况 积分 1 任务完成累计提前 2 到 4 个工作日 +2 2 任务完成累计提前 2 个工作日及以内 +1 3 按时完成排期表任务 0 4 任务完成累计延迟 2 个工作日及以内 -1 5 任务完成累计延迟 2 到 4 个工作日 -2 追加任务加分规则:按照规定时间内完成追加任务,按照标准加分或扣分 等级 追加任务 难易程度评价 积分 1 解决重大技术难点 +5 2 架构相关任务 +3 3 普通任务 +2 4 辅助性 +1 等级 追加任务 完成情况 积分 1 提前完成 +基础积分*50%/天(相应 任务基础分封顶) 2 按时完成 依据期初设定基础积分 3 延后完成 —基础积分*50%/天 4 延后 2 天及以上 0 2。5 产品部岗位:依据任务难易程度,团体沟通分配任务 职务 划分性质 难易程度 满足条件 用时 UI 设 计师 以模块划 分 普通 风格简单,无需特殊制作,页 数小于 30 页 1 周 一般 需要特殊制作,风格需要特 定,页数小于 30 页 2 周 风格无需特定,页数大于 30 页小于 70 页 复杂 无论任何条件,只要页面大于 70 页 4 周 产品 经理 前端加后 台以模块 划分 普通 市场有参考,逻辑不跳跃 1 周 一般 市场有参考,逻辑跳跃 2 周 市场无参考,逻辑不跳跃 复杂 逻辑极跳跃,串联了其他功能 4 周 说明 文档 前端加后 台 普通 UI 页数小于 30 页,并且无特 殊交互 2 天 一般 UI 页数小于 30 页,有特殊交 互 4 天 UI 页数大于 30 小于 70 页, 无特殊交互 复杂 页数大于 30 页小于 70 页 一周 修改 对应以上 制作时间 无 修改小于 5% 忽略不 计 修改小于 20%大于 5% 三分之 一 修改小于 50%大于 20% 三分之 二 修改大于 50%等于重做 全时 以上为 UI 设计师、产品经理的基本工作用时,每个月按照时间计算完成等 额工作量可以得到每月基础 5 的积分(例:A 任务计划用时 4 周,该排期 10 天, 则排期内应完成任务 36%)。 如果遇到本月时间不足(比如 2 周+4 周的类似情况)视作本月完成工作获 得基础积分,下月没有完成的扣减下月基础积分,月份为自然月。 提前完成任务的奖励如下 难易程度 积分 提前完成 10%以上 20%以下的 +1 提前完成 20%以上 40%以下的 +2 提前完成 40%以上 60%以下的 +3 提前完成 60%以上的 +5 没有完成月基本工作量没有基础积分并且惩罚如下 过失 积分 耽误工作用时的 10%以内 -1 耽误工作用时的 30%以内 10%以上 -2 耽误工作用时的 60%以内 30%以上 —3 耽误工作用时的 60%以上 -5 测试岗无基础积分 测试积分奖励为更新迭代上线(上线指发布到应用商店)之后的一周后无 重大 问题反馈,或者此重大问题已经由测试提交给开发人员的不计在内. 奖励如下 难易程度 积分 按照产品经理的普通模块 +2 按照产品经理的一般模块 +3 按照产品经理的复杂模块 +5 惩罚如下: 过失 积分 重大问题<3 -1 3>重大问题<8 -3 重大问题>8 -6 3、适用全体员工,对于公司管理提出《建设性意见奖励办法》情况得分 等级 评价 积分 1 重大建议被采纳 +5 2 上等建议被采纳 +3 3 良好建议被采纳 +1 4、部门经理积分考核 考核内容 积分 因工作分配混乱不清,造成员工普遍意见的 —5 因部门经理徇私舞弊被举报的 -5 量化不科学造成难以科学评分的 —3 部门完成月度目标任务的 +1 部门连续两个月全部完成目标任务的 +3 部门连续两个月超额完成 20%以上任务目标的 +5 5、积分异议处理 所有积分奖励与扣减的员工其他部门负责人均有提出异议的权利,如果有一 个部门负责人提出异议那么管理层会议决定是否参考,若三个部门负责人及以上 意见那么直接采纳. 6、 积分遵循结果一致性原则,即部门员工的平均分不得超过部门经理的得 分, 员工个人可超过部门经理的得分。 第五条 评分周期 积分统计为上月 26 日至当月 25 日。 第六条 评分流程 员工先由本人自评——部门经理核准—-人事部核准——满分的由关联部 门经理参与核准,获最高分的由总经理核准;部门经理自评--人事核准——总 经理核准。以上得分公示并归档。 第七条 积分计算 不同职级积分系数平等 第八条 分配方式 三、 积分应用 根据公司设定的季度、年度工作目标或利润目标,对应可分配的期权总数。 有资格参与积分分配的人员,个人可得期权数占部门可分得期权数的比例,等于 个人积分占部门合计积分的比例。 部门管理层的分配比例原则上不超过部门合计可分配期权数的 30%.管理 层累计分配得期权数原则上不超过公司可分配期权数的 50%。 获得积分的员工因故被开除或自动离职的的,积分无效;因绩效考核被辞退 的,如已经获得的红利分配不再索回。 本制度由公司管理层全体签字,2017 年 5 月 1 日试行。 本制度为公司内部管理分配制度,具有法律效力。 2017 年 5 月 1 日 (附件一) 一、基本考核: 运营部考核计划 1、全站、各频道/页面层级的 PV(浏览次数)、IP、UV(独立访客)量 2、全站 dau(日活)、mau(月活)、回头率(包括次留、3 留、7 留等); 3、活跃用户的活跃度,如登录次数、内容贡献数量及频次、内容优质度。 二、电商属性频道附加考核 (1)阅读量要转化成有效关注 阅读量的真正要转化成对我们的产品上的关注。不是随便一篇无关于我们的产品 内容文章的用户群体进行推送,这样达不到我们想要触及的用户群体。我们想要 的触及用户群体一定是我们有效阅读量。如果那个用户群不是我们想要的,那么 我们获取再多的阅读量也是没有意义的。 (2)有效关注要转化成产品浏览 有效的关键用户获取之后,就是要吸引用户进入我们的产品里面进行浏览和操作 等一系列行为。怎么做好内容到产品转化的链条是很关键的地方.内容衔接上要 有爆点和毫无违和感。接下来在产品浏览上,一定要保持和内容一样的连贯性在 里面。 (3)产品浏览要转化成下单 这个步骤主要存在于带有电商和 O2O 格局之下频道。这里都是产品内部转化下单 的过程.在这个过程中,实际上是对内容转化率一个保障的核心数据印证.如果 只是对阅读量这种数据监控,实际上就无法印证这些核心转化数据了。 三、文案编辑岗考核 转发量考核: (1)转发量带来的有效关注 (2)有效关注转化成产品浏览 (3)产品浏览要转化成下单 阅读量考核: (1)用户真正的有效评论传播 (2)传播给页面的阅读量和转发量的贡献 四、商务考核: 媒介岗 一、渠道推广 1、应用市场推广 2、市场首发战略 3、市场活动 4、代理推广 二、外部推广 1、流量置换 2、内容合作 3、广告置换 4、应用推送 BD 岗 1、各行业频道战略合作协议 2、各行业代理合作 3、频道内容采集 4、其他类商务合作 五、盈利考核(ork 模式考核) 运营岗 1、一个月内实现线上交易 2、半年个月内实现收支平衡 3、9 个月内实现收益 六、客服岗考核 1、下单及时性;(快递) 2、客户满意度; 3、解答及时性; 4、问题处理及时性; 七、销售岗 1、个人每月销售业绩。 2、每月按比例递增 3、易货数量 加分标准:超额完成 20%加 1 分,超额完成 50%加 3 分。 完成 80%减 1 分,完成 70%减 3 分- 配套讲稿:
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