企业人才流失问题分析知识交流.docx
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1、学生毕业论文 题 目: 企业人才流失问题分析 以玖色蜂科技有限公司为例指导教师: 帅亮 职 称: 副教授 姓 名: 涂磊 学 号: 13041066 班 级: 1302 年 级: 13级 专 业: 工商管理 二一七年四月二十八日企业人才流失问题分析 以玖色蜂科技有限公司为例摘 要在当今知识经济时代最重要的是人才。由于科学技术的迅猛发展,技术已经成为决定一个企业是否具有竞争力的重要因素,而技术创新与进步则是由核心人才完成的。因此,最终较量的资本是人才,掌握科技知识的人才也就越来越成为企业竞争的对象。这为人才的流动创造了需要,并提供了可能性。而人才的流失除了造成企业员工的缺失甚至断层,还会带走企业
2、的合作客户甚至是商业机密和核心技术等等。这对企业的生存和发展是一个严重甚至致命的威胁,如何留住企业的人才,降低企业人才流失风险和成本,已成为企业管理者必须面对的难题。本文以武汉市玖色蜂科技有限公司为例,通过对该公司近半年来人才离职率的分析以及国内普遍现象对比,通过企业的内外部因素两大层面分析高离职率背后的真正原因,系统性的从行业之间的竞争,求职高峰期,员工个人压力,待遇,企业的管理和文化等方面进行深度剖析。进而针对性的从用人选人、薪酬分配体系、职业规划、内部选拔和企业文化等方面提出建设性意见。最后,对公司未来的发展作出展望,希望能采纳相关建议。【关键词】:企业管理;员工流失;职业规划;薪酬体系
3、AbstractIn the era of knowledge economy today, talents are the decisive factor. As the rapid development of science and technology, they have become important factors in determining whether an enterprise is competitive, and technological innovation and progress is completed by the core talent. There
4、fore, the final contest of capital is the talent who have been more and more become the power enterprise pursuing. This creates the need for the flow of talent and provides the possibility. In addition to the loss of talent causing the lack of employees of the company, it also take away the customer
5、s and even the business secrets and core technology and so on. This is a serious and even fatal threat to the survival and development of an enterprise. It has become a serious problem business managers have to face that how to save the talent of the company and reduce the risk of brain drain and co
6、sts. In this paper, taking Wuhan Jiu Se Feng Technology LTD as an example, Through the analysis of the companys turnover rate in the past six months and the domestic common phenomenon, and through the internal and external factors of enterprises to analyze the two reasons behind the high resignation
7、 of the real reasons, analysis deeply and systematically from the industry competition job peak, staff personal pressure, treatment, business management and aspects of cultural. The paper puts forward the construction opinion from the aspects of selection, salary distribution system, career planning
8、, internal selection and corporate culture.In the end, making a prospect of the company for its future development and hoping to adopt the relevant recommendations.Keywords: business administration; employee turnover; career planning; salary system目 录摘 要Abstract一、武汉玖色蜂科技有限公司案例简介1二、企业人才流失现象分析1(一)国内企业
9、人才流失现状1(二)玖色蜂居高不下的离职率2(三)人才流失的影响2三、企业人才流失原因分析3(一)导致企业离职的外部因素4(二)导致企业离职的内部因素4四、企业人才流失问题的解决措施6(一)建立良好的选人和用人制度6(二)建立合理的薪酬分配体系7(三) 帮助员工进行职业生涯规划7(四)用利润分享绑定员工8建立合理的内部选拔制度8(五) 提供培训机会9(七)创造以人为本的企业文化10五、结论10致 谢12注 释13参考文献14一、 武汉玖色蜂科技有限公司案例简介玖色蜂科技有限责任公司坐落于武汉市东湖新技术开发区。成立于2016年,注册资本1000万元,现有员工50名,是一家主要经营计算机软硬件的
10、研发与应用、网站建设、计算机技术开发、技术服务、技术咨询、计算机系统集成、网络游戏推广运营;企业管理咨询;企业营销策划;广告设计、制作、代理、发布。该公司不断发展的同时却遇到了令人头痛的麻烦。一大批员工入职的同时也有一大批员工的离职,几乎每天都有人走,也有新人进来。为了维持公司的正常运营,该公司人事经理不得不每天通过各个招聘网站大量招聘人员,付出了相当大的成本。是何原因导致如此之高的离职率呢?通过调查整理我们发现以下几个原因:第一,薪资水平低,试用期2个月,第1个月1800元,第2个月1800元+绩效,试用过后转正,工资为2200元+绩效+五险,没有住房公积金。员工平均工资2700元左右,每月
11、除去住宿、伙食、水电、保险等开支,基本没剩什么了。第二,管理层和基层员工意见不合。以手游推广部门为例,采用小组制进行管理,小组内的工作安排都由组长负责,什么判断标准和做事准则也是有小组长说的算,部分组员的推广方式不被认可,员工对公司的管理产生异议,认为过渡的干预限制了自身的业务能力水平。第三,没有切实有效的选拔制度。入职之前,人事经理对于职位的升迁承诺3个月一次考核。但实际上3个月一次的考核并没有落实。公司的选拔制度完全就是看老板个人喜好。第四,企业文化完全就是无稽之谈。某毕业生抱怨道:“每天除了工作就是工作,公司没有其他的福利制度,没有人文关怀,也不举行聚餐之类的活动,对公司没有归属感,企业
12、应有的企业文化完全就是没有”。第五,员工职业生涯一片迷茫。部分离职员工则认为,在这里工作看不到未来的希望,工资低,晋升慢,个人工作阅历增长有限,经验和技能提高也非常有限。第六,高层管理人员从企业外部挖。在策划部干了快一年的小张说,策划部的经理跳槽了,凭以往的资历和业绩水平我是很有希望得到这个职位的,然而公司却花高价直接从猎头公司招人过来。气得我直接辞职不干了。第七,公司利润分配不合理。还有部分员工认为,公司的利润越来越多,而工资却涨的极慢,形成的一个畸形的发展趋势。二、 企业人才流失现象分析(一) 国内企业人才流失现状改革开放以来,随着社会生产力的发展,我国各类企业如雨后春笋般的发展起来,对我
13、国的经济发展作出了巨大贡献。但这些企业却有着共同特点:寿命短且员工流失率高。据资料显示,我国所有企业的平均寿命只有6-7年,较高的员工离职率是其寿命短的重要原因之一。国内企业优秀员工流失率更是居高不下。国内企业高级人才流失率达到了50%60%,而据专家测算,正常的人才流动率应该控制在15%以下。某大学社会学系对国内62家民营企业做调查发现,我国中小企业中的中高层人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短,一般为2-3年,其中最短的仅为50天,最长的也不过5年。(二) 玖色蜂居高不下的离职率以下是调查获得的玖色蜂近半年来的员工录入与离职情况,表1 玖色蜂公司2016-2017年离职率表人数/月份91
14、01112123期初人数50536054596960录用人数23251822201918离职人数20182417102825期末人数53605459696053离职率27%23%31%22%17%32%32%通过表格数据分析我们发现,年前的几个月员工离职率成上下波动趋势,最低达23%,最高达31%,对于一个只有50多人的企业,这么高的离职人数,基本上可以说每隔一段时间就有着全员换血的情况:春节前一个月的离职率是半年来最低的,因为马上就要拿年终奖了,如果这个时候离职换新工作,肯定拿不到这份收益。但即使是有年终奖的存在,任然有10人辞职,这说明该公司的员工流失问题不容小觑。而春节过后,离职率一下猛
15、增,连续2个月都有近三分之一的员工选择离职,达到半年中的高峰期。(三) 人才流失的影响1、加重企业管理成本负担过高的离职率导致玖色蜂科技公司每月在招聘上耗费大量人力物力财力。其人事经理在前程无忧、赶集网、BOSS直聘等网站上招聘了很多职位。(1) 招聘成本增加招聘会的展位费,媒体广告宣传等费用;如果是高级管理人才的招聘,通过猎头公司的方式完成时,还需要付出不菲的费用;新员工的招聘工作,也会花费大量的企业人力资源成本,增加企业负担。(2) 培训成本增加招聘到的新员工需要将自身的专业知识和工作经验与新岗位进行磨合,此外还需要熟悉企业的运作方式、企业文化与制度,以及同事之间的交流合作。所以,企业在很
16、大程度上要付出成本,进行新员工培训,使得新员工尽快适应企业。以玖色蜂新设立的手游推广部门为例,因为部门较新,手游推广也是近几年来才出现的商业活动,很多新进职工,无法掌握推广要领,造成入职的最开始,业务能力水平极其低下,即便是老员工带也成长的比较缓慢,所以需要对新入职员工进行专门的培训。2、影响企业的内部管理玖色蜂公司平均每天都有人在离开,这里的同事每晚下班都能互相打趣一句,“希望明天还能看到你”,企业员工对于离职这种事情已经屡见不鲜了。甚至很多员工都是抱着边上班边找工作的心态。(1)降低在职员工的忠诚度 企业员工的忠诚度很大程度上决定了员工离职率。员工的流失会让企业在职员工的情绪受到感染,普遍
17、表现为员工对工作的满意度低下,一旦这种情绪恶化,蔓延开来,就会影响员工的工作情绪和士气,大大降低员工对企业的忠诚度。而忠诚度的降低又会引发员工离职,形成让人无奈的恶性循环。(2)动摇员工对企业发展的信心当某名员工离职后,其他员工会忍不住猜测其离职的真实原因。而他们猜测的结果无非是和老板不合或者“前途无亮”,亦或是同行业对手的待遇要好很多。当离职员工向在职员工表达出对企业不满时,就会或多或少影响到在职员工对企业发展的信心,产生一些负面情绪。倘若离职的是公司高层甚至是整个团队,这将会极大的打击在职员工对企业发展的信心。玖色蜂的离职现象比较奇特,除了离职率较高之外,还呈现一波一波流失的趋势,某天走了
18、个员工之后,其他员工都在讨论其离职原因,有些是过高的工作负担和压力,有些是和管理层不合,有些是嫌弃薪资太低,负面情绪就在彼此的讨论之中相互流传开来了。员工对企业的信心也开始动摇了,跟着就有人跟风,“我也想走了”之类的,于是乎,第二天有可能看到三三两两的人结伴离职。(3)减弱组织的向心力和凝聚力当部分员工离职后,企业的向心力和凝聚力就会毋庸置疑的受到削弱。随着这些员工的离职,企业的整体性遭到不同程度的破坏,在职员工与这些离职员工之间的工作联系也会破裂,而这种工作联系本身就是形成企业凝聚力的方式之一。3、企业机密泄露(1)有形资料的丢失企业的内部机密文件、合同、商业计划书等等都是商业机密之中的有形
19、资料,而这些资料被带走,甚至是带到竞争对手那里,将会给企业带来巨大危机,倘若被对手加以利用,则会让企业陷入极为不利的局面。(2)无形资产的流失商业计划,程序等无形资产,随着员工的离职,也会流失一部分甚至是完全丢失,比如说,企业花大价钱让员工去接受专业技术的培训,然而培训完的员工在以后离职了,而且员工学会的这项技术也被带走了。这样就可能会影响到企业的正常运转,严重的甚至会是企业项目中断,企业投资的技术,也会流失。如果被带到同行业对手那里,将会给企业造成难以估计的损失。三、 企业人才流失的原因分析控制离职率的关键得从2个方面入手,一是提前采取措施预防,二是准确判断出其离职的真正原因,进而针对改善管
20、理方式。员工离职的真正原因无外乎企业内部因素和外部因素两大类,以内部因素为主,外部因素为次。下面我们将对这些因素展开分析。(一) 导致员工离职的外部因素1、企业互挖墙脚挖墙脚是同行业甚至是跨行业企业彼此竞争的一种特有方式。企业之间互挖墙脚早就了市场经济人才高流失率的现状。为了保持企业活力和竞争力,每年春节后被许多企业当成了一个人力资源调整期。离职高峰期也是在这段时间,有经验的员工都不会在春节前离职,因为春节能拿到年终奖。而一旦春节过后,许多企业员工就会接下竞争对手抛来的橄榄枝,去获取更加丰厚的待遇。玖色蜂科技有限公司,春节之后的人员离去更加频繁,有的部门甚至换了整个小组。离职员工除了是自身想离
21、开之外,还有一部分是来自己竞争对手的邀请。2、求职高峰期的影响往往在企业人力资源部工作的人都能发现一个奇怪的现象,就是企业在发展的过程中招收新人时,同时也有很多优秀员工离职,这种现象让人感到困惑,也十分无奈。对于这种现象没有较好的根治办法,只能一边招收,一边给优秀员工办理离职手续。其实出现这种现象的原因正是求职高峰期的体现。在我国,每逢春节之后,往往能看到各个企业进行大规模的人力资源调整,因为这段时期是跳槽与求职的高峰期。因此大部分企业都集中在这个时期补充人才,造成这个时段人才需求量极大。求职机会的增多,一定程度上会诱使部分有离职倾向的员工离开企业,这也就是我们所说的求职高峰期。玖色蜂公司在春
22、节之后离职率达到一个高峰期,连续2个月超过三分之一的员工陆续离职,同时也有大量的新员工补充进来,真是印证了这一高峰期。3、外来压力的影响 还有一种比较少见的离职情况,就是一向表现良好的员工毫无征兆的离职。这类员工没有和上司起冲突,也不曾抱怨企业的管理制度,但却突然且非常坚决的向企业提出了离职。其原因可能是由于看到别的员工跳槽成功获得更好待遇,亦或是步入职业中年危机,现有待遇不能满足上有老下有小的情况,同时也有亲近之人鼓动,渴望获得更好的条件等方面的原因。使得他们不得不转投其他企业的怀抱。此类因素引起的离职不易被管理者发现,所以其离职的防范和改进措施很难有效实施,进而给企业造成较大影响。企业员工
23、对于待遇的要求除了满足基本生活需要,还需要有能应对突然事件的剩余能力,比方说员工突然生大病,朋友结婚的随礼等等,虽然有医疗保险,但只能报销一部分,员工需要有一定的额外经济能力来应对这些突发问题。玖色蜂公司的工资待遇水平显然不具备这一能力,这也是为何职工大多数是单身的年轻人,有家室和年龄大的处于应对危机的考虑,很可能就此离职。(二)导致员工离职的内部因素与导致员工离职的外部因素相比,企业内部各种因素的存在其实是员工离职的根本原因,企业的人力资源工作者以及各级管理者一定要从这些内部因素入手,采取切实有效的手段来控制员工的离职几率。1、薪酬待遇不满在众多员工离职因素中,高居榜首的毫无疑问是薪酬不满。
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