中信华南(集团)东莞公司员工职业生涯管理办法.doc

中信华南（集团）东莞公司
员工职业生涯管理办法
三茅活动平台 HR的借力成长通道：

目 录
第一章 总则 1
第二章 组织管理 1
第三章 职业生涯规划系统 2
第四章 附 则 4
附件一：员工职业发展规划表 6
附件二：员工能力开发需求表 9

第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于中信华南(集团）东莞公司（以下简称公司）全体员工.
第二条 目的
为充分、合理、有效地利用企业内部人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡，特制定本办法来规划公司员工的职业生涯发展，从而促进员工与组织共同发展，并使组织效能最大化.
第三条 原则
员工的职业生涯管理应遵循系统性、长期性与动态性原则。
（一） 系统性原则：针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生涯发展通道。
（二） 长期性原则：员工的职业生涯管理应贯穿员工职业发展的全过程和公司发展的全过程。
（三） 动态性原则:根据公司发展战略、组织结构的变化以及员工在职业发展不同阶段的需求对其职业生涯规划和本办法进行相应的调整。
第二章 组织管理
第四条 员工是个人职业生涯发展的主要角色,既拥有一定的权利，也负有一定的义务。
（一） 权利：
1． 获得有关企业发展和职业发展相关信息。
2． 获得公平的职业发展机会。
（二） 义务：
1． 提高个人透明度，向公司清晰地表达个人职业生涯计划和发展愿望。
2． 有效地管理自己的职业生涯。
第五条 公司应帮助员工实现职业发展,引导员工达到个人目标与公司目标的一致，实现个人利益与公司利益的双赢。
（一） 公司成立员工职业生涯委员会，由公司总经理、人力资源部经理及各部门主要领导（正副职）组成，对员工发展相关事项进行讨论和决策。
（二） 人力资源部负责整个公司各类员工的职业生涯管理,为员工提供职业发展机会的信息，并负责员工职业生涯委员会的日常运作。每半年应组织召开一次员工职业生涯委员会会议,跟踪督促员工职业生涯辅导工作,与各部门领导交流并提出员工发展建议.
（三） 各部门领导为本部门员工的职业生涯辅导人,如果员工转换部门,则新部门的领导为其辅导人。职业生涯辅导人在员工职业生涯发展过程中应起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正的作用。
第三章 职业生涯规划系统
第六条 员工职业生涯规划的步骤
（一） 分析与定位：职业生涯辅导人应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工填写《员工职业发展规划表》（见附件一),以备日后对照检查，并不断完善。
（二） 确立职业生涯目标:职业生涯辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动,并利用各种渠道充分公开公司有关职业发展方面的信息,通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。
（三） 制定职业生涯策略:职业生涯辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发与培训，构建人际关系网，参加业余课程学习，掌握相关知识技能等.
（四） 职业生涯的评估与修正：职业生涯辅导人应在每工作年度结束，考核结果确定后，与被辅导员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并明确下一年度的安排。
第七条 建立职业发展档案。
职业发展档案是员工职业生涯规划及调整的依据，包括《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》(见附件二）和绩效考核结果记录。
（一） 晋升、晋级情况记录在《员工职业发展规划表》中。
（二） 历次培训情况记录在《员工能力开发需求表》中。
（三） 历年工作业绩记录在绩效考核结果中。
第八条 公司为不同类型的员工设立多种发展通道,鼓励员工专精所长和一专多能。不同职务通道具有相同和平等的晋升机会，给予员工充分的发展空间。
第九条 根据公司各岗位工作性质的不同,设立三个职系.即：管理职系、专业技术职系和行政事务职系，使从事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯路径.
（一） 管理职系：适用于公司正式任命的各管理岗位员工.
（二） 专业技术职系:适用于从事技术监督、工程管理、专业策划、财务会计、法律事务、专业研究等各类专业技术员工。
（三） 行政事务职系：适用于从事行政事务工作的员工。
第十条 每一职系对应一种员工职业发展通道，随着员工技能与绩效的提升,员工可以在各自的通道内有平等的晋升机会.
第十一条 员工发展通道转换
（一） 考虑公司需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工在不同通道之间有转换机会，但必须符合各职系相应职务任职条件，经过有关负责人员讨论通过后，由人力资源管理部门备案并通知本人.
（二） 如果员工的岗位发生变动，其级别根据新岗位确定.
第十二条 确定新进员工级别
公司新进员工,人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及调入后的岗位设定级别,试用期满后,直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见,经讨论决定后，人力资源管理部门将讨论结果通知本人。
第十三条 员工的职业生涯发展主要包含以下两个方面：
（一） 岗位等级发展:职务不变，工资等级升降。
（二） 职务发展：同一职系内的职务升降和不同职系间的职务转换.
第十四条 岗位等级发展
（一） 各类员工按照年度考核结果进行岗位等级升降，升降幅度为一级。因年度考核结果引起的岗位等级调整从调整后次月开始执行.
1．晋级条件（满足以下条件之一即可）：
（1）连续两年年度考核结果均为“优”.
(2）连续三年年度考核结果为“良”。
3． 降级条件：
（1） 年度考核结果为“不合格”。
（2） 连续两年年度考核结果为“不合格"的进行待岗处理。
注:岗位等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。
（二） 员工的职称提高，则可相应进行岗位等级的晋升，晋升幅度为一级。职称晋升引起的岗位等级调整从获得职称的次月开始执行。
第十五条 员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争.各类员工按照年度考核结果进行职务晋升或降职。职务晋升可以跨职系，升职和降职的幅度为一个职务等级。
（一） 升职条件（满足以下条件之一即可)：
1． 连续两年年度考核结果均为“优”。
2． 连续三年年度考核结果为“良"。
（二） 降职条件（满足下列条件之一即可）:
1． 年度考核结果为“不合格”。
2． 连续两年年度考核结果为“不合格”的进行待岗处理.
注:职务等级每升降过一次，考核结果便重新开始积累。
第十六条 职务晋升和转换主要包含以下三种来源：
（一） 员工个人申请内部招聘的职位。
（二） 部门经理提议:各部门经理每年年底根据本部门员工的年度考核结果，结合各级职位具体要求,提议晋升各级职位的人选。
（三） 人力资源部提议：人力资源部于每年年底将考核结果汇集整理，列出职务晋升和转换机会及满足条件的员工。
部门经理及人力资源部提议的人选均报送员工职业生涯委员会讨论,如确认晋升,则由人力资源部将结果通知本人，并在各部门配合下实施员工的职务晋升和转换.
第十七条 所有职系的职务升降和转换一般从每年一月份开始执行，如遇特殊情况则以公司发文为准.
第四章 附 则
第十八条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。
第十九条 本管理办法由公司人力资源部负责解释.
第二十条 本管理办法自公布之日起开始执行
附件一：员工职业发展规划表
填表日期： 年 月 日 填表者：
姓名:
年龄：
部门：
岗位名称：
教育状况
最高学历:
毕业时间：
毕业学校：
已涉足的主要领域：
参加过的
培训
1．
5．
2．
6．
3．
7．
4．
8．
目前具备的技能/能力
技能/能力的类型
证书/简要介绍此技能；

其他单位工作经历简介

单位
部
门
职务
对此工作满意的地方
对此工作不满意的地方
1

2

3

你认为对自己最重要的三种需要是:

□弹性的工作时间 □成为管理者 □报酬 □独立 □稳定 □休闲
□和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造
请详细介绍一下自己的专长

结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因

请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合）

请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想

填写指导:
1. 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写；老员工一般每年填写一次。填写表格的目的是帮助员工明确职业发展规划，结合公司的发展要求满足员工实现自我的需要，最大限度地发展员工的才能。
2. “已涉足的主要领域”栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。
3. “目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：
（1） 技术技能:指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；
（2） 人际沟通能力：指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力；
（3） 分析能力:指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；
（4） 情感能力：指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。
4. “其他单位工作简介"栏填写者应从个人职业发展的角度（能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等）填写满意和不满意的方面。
5. “你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业目标，从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。
6. “请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。
7. “请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想”，短期指1-3年，中期指3—5年，长期指五年以上。
附件二：员工能力开发需求表
填表日期： 年 月 日 填表者：
姓名：

部门：

岗位名称：

所承担
的工作
自我评价
上级评价
上级评价的事实依据
完全
胜任
胜任
不能
胜任
完全
胜任
胜任
不能
胜任
工作内容1

工作内容2

工作内容3

工作内容4

我对工作的希望和想法
目前实施的结果如何
1．
2．
3．
4．
5．
1．
2．
3．
4．
5．
达到目标所需的知识和技能
1．
2．
3．
4．
5．
6．
7．
8．
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能
所需培训的课程名称
1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
通过培训已掌握的知识和技能
已培训的课程名称
1．
2．
3．
4．
1．
2．
3．
4．
对培训实施效果的意见

需要公司提供的非培训方面的支持
上级意见及依据

填写指导:
1. 能力开发表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职业生涯规划的重要手段。
2. “所承担的工作”一栏，员工填写主要的和重要的工作内容；
3. “自我评价”栏目，由本人根据实际工作完成情况进行评价,如果所承担的某项工作干得十分出色，就在“完全胜任”上打“√”;略有差错，但基本胜任,就在“胜任"上打“√”；工作中出现较大失误，或力不从心，就在“不能胜任"上打“√"。自我评价是上下级之间沟通和反馈的起点.
4. “上级评价”栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价，方法同上。“上级评价的事实依据”指由上级做出被评价者具备或不具备何种能力的评价.上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。
5. “我对工作的希望和想法”由填写者在结合实际的基础上提出挑战性的工作目标，“目前实施的结果”填写为实现这些目标员工已具备的能力，已做的准备,公司对本人的支持情况。
6. 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依据。
7. “需要公司提供的非培训方面的支持”由填写者填写为实现个人职业生涯计划,需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、工作轮换、经费上的支持等等。
8. 能力开发需求表一年填写一次.
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