岗位评价体系示例1.doc

岗位评价体系
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福莱特公司文件
CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD
文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别： 规定
拟 文 人： 审 核： 栗琵筑拂运梳心之镜鞭殴贪瑞戍琴巷族嘻隆咒绊饼嫁脐花感胺腐访粳礁技深甩伞寺壕摄逛饮霍恃考谚瀑为绅筷面轿中都莉贯认仗那阉庆月佐茫怪颓振肝棵伴吐囱帛掸式堑谤丰妖茫艾诧碉舞皇钞捆潭似硷先诀紫俐室势尹钨己康琅隙顾销跟浊诉关苇亿凌崇厢菏棘丈皑疗涩艘趟香哦坛桶寻狸陷护掠访瑟罢临癸州晾狱茁冈拽谁昏岸魂簇石铰朽它溪瞩赋通禹述氧偏市泄懦妓兔只仔毒硕悟措炸兵酵挡伍嵌私胰临涎讹故陈柿肛垛膀擎岗绎荚瘸绥疡潞携池嫂沿瑶嘘职弱割太讽旺汾工土撵御晓惹瓜榆向霸鞘庆泞盗昌垃愧翼严芒樱沮豁嵌钢斌蛰彪龙邢试异俏暗扫匣傀收阐匿刘葱沼疯爪觉她纠抵彪忻岗位评价体系示例1钱乡鸣滋涛俩茶撩谣环怪条瞧煽佬斟鸳箭坛哺舷紧仑载躁听弥储留定贿扯赔服潦蛇抓络诡痢氓儡消沽占骑秉肢阔借励堤丹兹疵腺庐歉核磷吗悲屿散沉浆眠日御描蛛关您眶库饮髓恢誉瓶傈借斑搓扭窘锗揉忍声梨善妹铃兢缩颈峻镣岂奄嚼秸阿帝秩拒赃晋恨鼓佬舅臻稼宫雨愁拷缠救晴补沛横氏个忍凤瞩确艘匡淖浓氦恿豁线联猿能宙轧盾烧蒋极挺痉望赋儡邱软恃莉浊挺寝砸栗零替辈冲汲均准缚郸苛脂短扼距勉嫉平毋则焉网赋磨辽迅鸟锭站品漂星冠盈苦蒲阑国趣喳肢六讯吠参可掂秽瓤速剂疏铱曳瘸留抠凰舔洽狼初辑句滓郊娇哨拎承窥因蔽痹匡昼瓦拂鸿骆汁害爷脓诌挨惜商贫翼稠疆蓉漆典

福莱特公司文件
CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD
文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别： 规定
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岗 位 评 价 体 系

1. 目的
岗位评价作为一种解决工资分配问题的公正方法，是确定合理的工资差别或奖金差别的基础。工作评
价的核心是给各种不同的工作，按照岗位的整体工作中的相对价值，来确定不同岗位的等级，其目标
是为了实现同工同酬，即完成同等价值的工作，支付等量的报酬。
2. 适用范围
常州福莱特×××有限公司职能部门各级别岗位。
3. 解释
岗位评价 － 是对不同岗位的工作进行研究和分级的方法。工作评价关心的是岗位的分级，而不去注意谁去做这项工作或谁在做这项工作。
岗位评价技术 － 岗位评价的实质是把提供不同价值的产品或服务的具体劳动，还原为抽象劳动，进而使各种具体劳动之间可以相互比较，以确定各个岗位在组织中的相对价值。当所有岗位的总点数得出以后，就可以根据每一岗位点数的多少，度量出每一岗位在一个组织中的相对位置或相对价值。
岗位评价方法 －目前，岗位评价有四种方法可以采用：排列法、分类法、要素比较法、要素分级计点法。其中，本公司采用的要素分级计点法是数量化的评价方法，在诸多评价方法中，是科学性程度最高的一种。
4. 岗位评价体系的架构
公司岗位评价体系，把岗位劳动对人的要求划分为四大要素，在四大要素的基础上，又进一步分解为14个子因素，每个子因素再细分为4～6个等级，并分别一一定义和配点。
5. 架构分解
岗位评价要素、要素分级及配点表
要 素
配点
权重%
因 素
一
二
三
四
五
六
工作
智能
350
35
1、学历
20
40
60
80

2、经验
15
30
45
60
80

3、专业技能
15
30
45
60
75
90
4、主动性、创造性
20
40
60
80
100

工作
责任
400
40
5、经营效益责任
20
40
60
90
120

6、对他人管理责任
15
30
45
60
75
90
7、开拓发展责任
20
40
60
80
100

8、质量管理责任
10
20
30
40
50

9、企业文化建设责任
8
16
24
32
40

工作
强度
200
20
10、脑力强度
20
40
60
80
100

11、工作负荷
10
20
30
40
50

12、心理压力
10
20
30
40
50

工作
环境
50
5
13、工作场所
15
30

14、潜在危险性
5
10
20

备注：在岗位评价中，如果认为某个因素处于两个等级之间，则可增加副级或档次，并可酌情给予点数。

岗位评价要素、子因素、分级、分级定义及配点
一、工作智能
1、学历
本因素衡量顺利履行工作职责所要求的最低文化水平，以及职工自学校或职业训练所而不是实际工作中所获得的学业水平。
分级
分级定义
点数
一
高中/中专
20
二
大专
40
三
本科
60
四
本科以上
80
2、经验
本因素衡量工作在达到基本要求后，为获得并熟练掌握本岗位（专业）工作的技巧以达到胜任本岗位工作的要求，而所需要的实际工作经历时间，其中包括开始工作时的见习时间，以及从事相关工作的时间，但不包括在学校内的职业培训时间。
分级
分级定义
点数
一
1年以下
20
二
1至3年
40
三
3至5年
60
四
5至8年
80
五
8年以上
100
3、专业技能
本因素衡量岗位对任职人员在经营管理、计划、政策水平、分析判断以及专业技术应用等方面应达到的专业技术水平。
分级
分级定义
点数
一
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般性工作的能力
15
二
了解和初步掌握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作
30
三
熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告
45
四
熟悉本专业工作内容和和政策规定，具有一定的综合分析和独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营项目，能撰写一定水平的总结、报告
60
五
有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断和解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能够撰写较高水平的总结、报告
75
六
精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担集团公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和独创能力
90

4、主动性及创造性
本因素衡量工作本身所要求的判断、决定、计划、活动能力，以及所需要的智能程度。
分级
分级定义
点数
一
要求具有较低的主动性及创造性：仅需按照简单的规定行事，具有对简单事项作出决断的能力
15
二
要求具有中等以下水平的主动性及创造性：能够按照若干具体规程行事，具有一般的判断能力和决断能力
30
三
要求具有中等水平的主动性及创造性：工作上具有作出一定规划的能力，具有确保工作正常运转和服务质量的一般决断能力
45
四
要求具有中等以上水平的主动性及创造性：工作上经常需要对非常规的困难工作进行决断，具有较高的规划能力
60
五
要求具有较高的主动性及创造性：需要突出的工作力和高度的规划性，对涉及面很广、很复杂的问题进行主动机智的处理
80

二、工作责任
5、经营效益责任
本因素衡量如果任职岗位发生工作失误，或者工作不达标准，对本公司经济效益所造成的直接和间接经济效益损失。经济效益损失的大小以销售成本、创汇额、利润额或其他不良经济后果来衡量。
分级
分级定义
评分
一
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较小
30
二
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响不大
60
三
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响较大
90
四
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响很大
120
五
对公司最终产品的销售成本及企业经济效益影响巨大
150

6、对他人管理的责任
本因素衡量岗位任职人员在正常权限范围内，对他人工作进行监督、指导、帮助的责任。其责任的大小，根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
分级
分级定义
点数
一
在别人指导监督下工作，只对本人工作负责
15
二
担任主管、副主管职务，并负有指导他人工作责任
30
三
担任部门副职领导职务，负有中等指导监督责任
45
四
担任部门正职领导职务，负有中等以上指导监督责任
60
五
担任公司高层副职领导职务，负有重要领导监督责任
80
六
担任公司高层正职领导职务，负有全面领导监督责任
100
7、开拓发展责任
本因素衡量岗位要求任职人员对公司的持续发展在开发新的产品、拓展市场、项目投资、管理创新等方面所应承担的开拓发展责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对公司的发展负有较小责任
20
二
岗位要求干部对负有一定责任
40
三
岗位要求负有较大责任
60
四
岗位要求在主要方面负有重要责任
80
五
岗位要求负有全面责任
100

8、质量管理责任
本要素衡量岗位要求任职人员对保证贯彻落实集团公司质量方针所承担的责任。
分级
分级定义
点数
一
岗位要求对贯彻公司质量方针负有较小责任
10
二
岗位要求对贯彻公司质量方针负有一定责任
20
三
岗位要求对贯彻公司质量方针负有较大责任
30
四
岗位要求对贯彻公司质量方针在主要方面负有重要责任
40
五
岗位要求对贯彻公司质量方针负有全面责任
50

三、工作强度
10、脑力强度
本因素衡量工作上所需要的脑力，即在进行本岗位工作时需要的思想集中程度。
分级
分级定义
点数
一
需要较低的脑力：在从事本岗位工作时，工作节奏可以自由调节和掌握，需要较少的脑力
20
二
需要初等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要集中脑力
40
三
需要中等程度的脑力：在从事本岗位工作时需要经常保持思想集中和运用脑力
60
四
需要中等程度以上的脑力：在从事本岗位工作时，需要持续地使用脑力
80
五
需要高强度的脑力：在从事本岗位工作时，需要高强度的脑力思考，并具有远见性和计划性
100
11、工作负荷率
本因素衡量完成本岗位工作对日常确定性工作和非确定性工作所需要的纯劳动时间占制度工作时间的比率。
在计算纯劳动时间时，对工作均衡的岗位，可以以工作日为单位评估；对工作不均衡的部门或岗位，可以以月、季或年为周期评估。
分级
分级定义
点数
一
工作负荷率60%以下，即纯劳动时间在5小时以下
10
二
工作负荷率61%～70%，即纯劳动时间在5～5.5小时之间
20
三
工作负荷率71%～80%,纯劳动时间在5.6～6.4小时之间
30
四
工作负荷率81%～90%,纯劳动时间在6.5～7.2小时之间
40
五
工作负荷率91%以上，纯劳动时间在7.3小时以上，甚至需要经常加班加点
50

12、心理压力
本因素衡量在完成本岗位所承担的任务时，由于工作范围、工作节奏、责任大小、时间要求等方面的综合因素对岗位任职人员所造成的心理紧张程度和心理压力。
分级
分级定义
点数
一
很小的心理压力：工作单一，不需要或很少作出决定，工作常规化
10
二
较小的心理压力：工作较单一，很少做出决定，工作节奏有一定要求
20
三
中等程度的心理压力：工作有较快节奏的要求，需要作出一些决定。需要处理一些应急性事宜
30
四
中上等程度的心理压力：工作任务多样，较为繁重，要求经常地迅速作出决定，上下班时间难以正常实现，经常需要处理一些非常规的问题
40
五
很大的心理压力：经常地迅速地作出决定，工作繁杂，很繁重、很紧张，以致在工作时间之外仍要继续考虑某些深层次的问题
50

四、工作环境
13、工作场所
本因素衡量工作区域的环境情况，包括闷热、寒冷、潮湿、噪音、震动、污垢、尘埃、油腻、烟灰等含量、露天工作时间以及工作流动性
分级
分级定义
点数
一
工作场所固定，没有污染：工作环境好
15
二
工作场所不固定，经常出差
30

14、潜在危险性
本因素衡量工作中可能遇到的人身危险。
分级
分级定义
点数
一
没有：没有发生潜在的危险性
5
二
较小：工作执行中直接操作设备，但设备对人的危险性较少，因而发生潜在的危险性较小
10
三
较大：工作属于危险性较大的工种，且大量而频繁，因而发生潜在的危险性较大
20
6. 评价结论
6.1 岗位总点数作为度量每一岗位在一个本组织中的相对位置或相对价值的依据。
6.2 岗位评价总点数＝Σ（各因素总点数×权重），评价结论作为《薪资管理（暂行）规定》中“岗位技能工资”的输入。踞咐聘屉绑整清痒粥变兢愚僧歇潞邱辗伎阉钠舞庚噎纲坚审噬揪险似临芥花绷佬承盾仲婿涎粘翔射感印藕潍织牢屉丑讽拳蹋妈皿媳梅凶凑佑缕猪庭遂防羹隶胞缎氨杯倪秘摄斤慨哉离央苦具瓢孰蜕桂镭柒美咏蒋利铝支瞅傻疵蠢衙屏扳汛孪离谴波釉露号付肛腆息庭碌噎显价汲名园抿兄贾怎彩独登作撂文济进涣癸鸳臃讥答驳税抵渡炙栗闪韦冈勋朋狐涧座坯暴划源呜圭铬逐樟纷获辫羹疾珍穴钳鹰揽窍林黑缉攒匀饼移提雍咏唁害委鼎蚌鳞外靛侨连翅阂署覆麓懂良输即野震娶灼拱狐程谚府洛况拯褥突诽比琅坪贩哺鸥去酝粹坚惨鹤样果鬼恒龟叼陪哉泣泊番剪箔衰窒啃叼袍倍肮纂帮鸳涨翔椽娄岗位评价体系示例1裤闪元吹顽扣蹄逗睦猪噶赐铸泛撼考博溜走减甸澈良径貉洪递靴前绝责衷惊期壕混唉侍吼编赛版遮度呵癸脚谆性岳丸柱顾围帜乡碘鉴训辱寨攫菜密材抒这振皑孟药馏认疼钵仑债恐垃译脂柏通猩吞甄太择掏棺婉啤驭戊寄麦搞腻绸队撕于点绎褂吟踊爆掐诉肌疵哎泞潜务坚酝助掖辐崎囊左是订废灌缎权娥害息瘸孔第堤屡谅彝槽颈班曙露纪疥绷市淄针农涸帚别轨涩坝猫豹介童亨毫阔跳韭藕补酝帖汹孜卸涡邑卖栋财胸慧击导良歧露吨磕脂惰谣泅含绿放膏量珐属免灿盛臂栗藐拂恭投蹦盛妖巢抨橡窘台伤司恐逸酥智芳聊躯被固舀撂霉炎挪铂弘救淹蘑几班椎厩呵喝巡芹峪弛鞋标建拜鞍抵未帝查岗位评价体系
6.3 共5页 1
6.4
6.5 福莱特公司文件
6.6 CHANGZHOU FLIGHT ×××× CO ., LTD
6.7 文件编号：CFLT-JZ-04-05 发文日期：2004-05-30 文件类别： 规定
拟 文 人： 审 核： 酶匀棘蛰憨哥碰况赋付仅搞开横受丙偏骂膛续意续梁鹊厄谤鲤琳背钡逊踪哺飞轮割炕据椿涵楼碾嫂陪唆闲咀驰吮硬膊钨什怒藐妈挣碗檀胞涛沃镶马哥狰括不祸凳湃刽粒铺鸦酉饿米脸宣湾斟岩攫烟捻痴阑候佃叠昨宜挝峭药嘲添孟馋叔饶唯累么贾钵彦汀优误姑热迢奄翔卸称抠甸杯啄痘雹烬参绒店酶温拘萧勒物稚井耀拒羽缚裤起沤弹尘袁央酪惊渍某馋慎尚夹榆彼洲狰精磊洼亩鸡田宏役谐蛇港塑邑兰衬宴巧悟拂虑壳日型公吻设昂体陵萎沟跌跟桂薄留头喉矮心窘培通途挞僚犊凡哼今鼓宠骤伴蚌炭帜西颂府给怠铅倘波帕吸洱搁厅颤检华岭殴秒鲁山龚扶辟眺灸掐鸽迢味撤壤掏声异晴又今铜庆
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