论现代企业人力资源管理中激励机制的应用以腾讯公司为例.doc

论现代企业人力资源管理中激励机制的应用
—-以腾讯公司为例
【摘 要】在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容.建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率,挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素,而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。
【关键词】现代企业，人力资源管理，激励机制，作用
【Abstract】In the era of knowledge economy, the competition between the enterprises competition is not a simple matter. On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development， and incentive mechanism is the important content of human resources. Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff's working efficiency, is the enterprise top priority mining employees' personal potential。 In the era of knowledge economy， the competition between the enterprises competition is not a simple matter。 On the basis of the human resources competition let people become the key factor for enterprise development， and incentive mechanism is the important content of human resources. Establish and improve a good incentive mechanism, arouse the enthusiasm of knowledge workers, improve the staff’s working efficiency, is the enterprise top priority mining employees’ personal potential.
【Keywords】Modern Enterprise， Human Resources Management, Incentive Mechanism， Effect

目 录
引言 1
一、激励机制的相关理论 1
(一）激励机制的概念 1
（二）激励机制的基本理论 1
1。内容型激励理论 1
2。过程型激励理论 2
3。强化型激励理论 2
二、激励机制在企业管理中的重要作用 3
（一)保障企业规模制度的有效实施 3
（二）有利于企业控制员工的行为 3
（三）对企业发展的正效应 4
三、企业激励运用存在的问题及原因分析—-以腾讯公司为例 4
（一）腾讯公司激励运用中存在的问题 4
1。缺乏完善的人力资源整体规划   4
2。绩效评价体系不尽合理   4
3.激励手段单一 5
4。激励过程中沟通机制不完善 5
(二)腾讯公司激励运用问题的原因分析 5
1.企业本质方面的原因 5
2.观念方面的原因 6
3.激励措施方面的原因  6
四、完善企业激励机制的建议 6
（一)提高企业对激励的认识 6
（二）完善企业负激励机制 7
1。增强负激励机制考核体系的科学性  7
2。切实做好负激励反馈工作  7
3.努力实现正激励和负激励的有机结合  7
（三）完善企业激励的监督制度 8
（四）加强企业激励机制的执行力度 8
结束语 9
致 谢 10
参考文献 11
引言
作为现代化管理理念中的重要组成部分，激励对“以人为本”的人本管理理念践行具有十分重要的作用。时代的日渐发展促使现代化企业更加注重现代管理学理念的影响。在进行人力资源的管理理念转换过程中，传统的管理方式已经不能够适应实际的发展需求，这就需要更加关注激励机制的应用性，坚持人本主义原则，实现人力资源人文化发展。 
一、激励机制的相关理论
(一）激励机制的概念
所谓的激励，实际上就是人类心理的激发过程。在激励体制中，企业内部环境以及外部环境使得激励措施以及激励性的规章制度发展呈现出理性化，提升员工参与积极性。
从企业的奖励机制来看，大多分为外在性以及内在性激励机制两种.外在性激励机制需要从员工福利以及薪金体系两个方面入手来实现激励资源的直接性控制，借助物质化激励来实现游侠偶读激励。内在性激励机制则是需要注重个人精神和个人行为方面的满足以及强化，从情感和目标两个方面入手，实现激励方法的多样性。简单地讲,激励就是帮助人们寻找或为他们创造努力工作目标的过程，是人们朝向某一选定目标行动的倾向，将影响职工适应一个组织。
（二）激励机制的基本理论
所谓的激励机制理论,主要包含三方面的内容，分别为内容型、过程型、强化型激励理论。
1。内容型激励理论
所谓内容型激励理论需要从动机、行为过程或者是激励起点、人的需求等角度作为出发点，对事情发生的起因、维持以及行为目标的指引方向来进行有效的解释，对目标中存在的问题进行有效的分析，其中包含了马洛斯的层次需求理论、赫茨伯格双因素理论、奥德弗“生存、关系、成长"理论以及麦克利兰成就需求理论，等等。
在马洛斯需求的层次性理论中,认为由于人类需求多样性使得理论研究存在着层次性，人类的实际需求根据等级层次进行有效的划分，分别为生理方面的需求、安全方面的需求、友爱以及归属方面的需求、自我实现方面的需求，等等，在较低层次的需求充分满足之后,人们就将希望寄予更高层次的需求满足。
在奥德弗“生存、关系、成长”理论中，奥德弗对马洛斯相关理论进行了一定的修改以及简化工作，有效弥补了实证研究缺乏的空白，奥德弗理论在人类需求方面氛围生存、相互关系以及成长方面的需求。奥德弗认为，需求层次方面的上升过程是一项非常复杂的过程,当高级需求并没有得到满足时，那么就需要将需求还原在较为低级的需求上.
赫茨伯格双因素理论认为，完全不同的两种因素对人们行为具有直接影响作用，所谓的双因素，实际上就是激励因素以及保健因素，将其运用到企业工作环境、企业员工薪酬水平、企业的相关政策以及企业的人际管理中,消除人们在企业管理过程中的不良情绪，激励员工不断提高业绩.企业需要充分利用激励因素，赏识员工个人能力，提升员工挑战能力,为员工成长提供机会，提升企业的满意度，提升员工工作满意度，提升企业发展业绩.
麦克利兰则认为，成绩需求理论是在个人生活中获取特定需求，实现人类需求的有效划分，分别为成就、权利以及归属方面的需求.在需求理论中，在实际成就方面具有更高需求的人类成为企业家的可能性更高.
2.过程型激励理论
过程型激励理论发展是在吸收内容型激励理论基础上衍生出来的，主要从人类还没有得到满足的需求入手，实现人类行为产生以及导向目标入手来进行探索。其中最具有代表性的理论就是弗洛姆期望理论以及亚当斯公平理论等等。亚当斯认为，公平理论更加关注个人能够得到平等对待的态度，从人类贡献、个人薪酬的平衡问题入手，如果能够实现平衡，那么得到对待就是公平的；如果不平衡，那么员工会产生不公平情绪，这就需要从投入内容、产出方式、理解扭曲等方式入手,有效消除情绪上的不平等。
弗洛姆认为，期望理论需要注重激励机制，从人们工作能力、所需回报的期望值等方面入手，实现激励强度的日渐增加，满足激励客体实际需求，提供有效奖励，为客体能力提供保障，实际的成果也需要得到支持。
3。强化型激励理论
在强化型激励理论中,有效的回避内容理论以及过程理论中的员工需求以及员工思维，等等，注重行为、结果之间的有效联系，代表性理论的为斯金纳强化理论和海得归因理论.
斯金纳认为,强化理论更加关注激励客体的行为结果，也就是由于奖励或者是惩罚造成的行为，这就需要对结果进行有效控制,实现行为目的的有效控制以及有效预测。激励客体的实际行为也就是由于奖励、惩罚影响的行为,实现行为结构的有效控制,能够实现行为目的的有效预测以及控制。
海得则认为，人类无论是成功或者是失败都是由原因，其中包含了实际的努力程度、个人能力大小、个人完成任务的难度以及个人运气机会，其中个人努力程度以及个人的运气分别为相对不稳定的内因、外因，个人能力的打下以及任务难度分别为相对稳定的内因、外因。在学习以及实际工作过程中，需要从内因和外因的相对稳定、不稳定因素入手，实现学习以及工作的有效把握.在激励体制中,如果客体遭受挫折，那么就需要寻找原因，引导员工不断努力，为下一个行为成功提供保障。
二、激励机制在企业管理中的重要作用
(一）保障企业规模制度的有效实施
现代化企业更加注重企业发展的活力性，企业需要不断的发展进步，实现企业的长效发展。企业在人力资源管理过程中，需要构建和谐的企业环境，提升企业管理工作效率，激发企业发展活力，有效解决企业中存在的问题,推行有效的激励机制，提升员工参与积极性、参与主动性以及参与创造性。在企业管理过程中，需要坚持效率优先发展机制，贯彻落实人才、劳动、知识等的尊重政策，实现社会主义初级阶段基本经济猪肚的贯彻以及激励制度，不断的进行创新，坚持多劳多得的原则，营造良好的企业范围以及企业发展环境，激励体制是保障企业制度规模的有效实施。
（二)有利于企业控制员工的行为
科技信息技术的日渐发展促使企业更加关注创新人才培养，企业更加重视员工培养学生创新意识，企业管理工作中则需要更加注重人力资源方面的开发工作以及人力资源方便的管理工作,吸收大量优秀专业人才，实现激励机制的日渐完善。例如，美国之前著名企业IBM集团，在人力资源管理方面特备注重激励机制，为员工提供优厚的经济待遇,同时为企业提供集体保险，创建乡村俱乐部,超额完成工作员工就可能成为其中成员，集团还创建专业性培训班，鼓励员工积极学习技术知识。可以借助激励制度来吸引大量的优秀人才，带动企业的经济发展。
挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉•詹姆士研究发现,人力资源环境缺乏激励性则使得员工潜能受限，激励性与员工能力发挥成正比,也就是说，激励是潜能发掘的重要形式。例如,索尼公司在人力资源管理方式,鼓励员工自由发挥产品意见，根据时代发展需求创建了随身听。在激励机制下有利于提升员工参与积极性，实现人力资源管理以及人力资源开发工作的有效表现，提升实际的管理工作效率。企业需要更加注重员工的自我完善，提升员工综合素质.这就需要从内因、外因两方面入手，根据实际的工作范围、同时的监督鼓励来提升自身文化素养以及竞争能力，实现企业有效激励。作为一种有效的激励方式，激励机制能够有效控制员工行为，对工作、学习提供平台，提升个人素质.例如,在进行专业技术的进修学习过程中,企业需要对员工进行表彰，转变员工过去不思进取的落后工作形式，营造良好学习风气,帮助学生构建良好的精神境界。对于贡献较为图示的员工需要给予充分的奖励，鼓励员工学习其工作责任感以及业务熟练性，发挥榜样力量，提升员工综合素质。作为员工自我完善的实际需求以及外部推动力，激励能够创建有效的学习型企业形式，提升企业员工的综合素质.
（三）对企业发展的正效应
企业需要更加注重凝聚力建设.企业实际上是由多个个体组成，因此，员工个人行为方面的激励对于员工具有直接作用，对周边个人和人群则具有间接性影响。激励机制对营造竞争范围具有十分重要的作用，同时对营造奋进、争先的激励局面，保持企业文化主流的健康。企业的发展需要与员工个人发展进行有效结合，形成合力,提升企业凝聚力。总而言之，激励发展机制对企业发展具有之分重要的作用.
三、企业激励运用存在的问题及原因分析—-以腾讯公司为例
(一)腾讯公司激励运用中存在的问题
腾讯公司早期权利分散，随着公司规模的日渐增大，使得公司产权方面不断转变，权利实现了集中化，员工薪酬不断提升，对企业的忠诚度却并没有提升，这就使得企业发展中面临着巨大的危机，究其原因,则是由于企业激励机制方面存在问题.
1.缺乏完善的人力资源整体规划  
人力资源规划是企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程，是企业现代人力资源管理的重要工具。目前，腾讯公司在人力资源规划中存在的主要问题有：重经营战略,轻人力资源规划；人力资源规划与企业发展战略相分离；人力资源规划不清晰、目标不明确；人力资源规划不能随着环境的变化而快速调整；对人力资源缺乏科学的分析，员工退出机制不健全;重业务发展，忽视员工个人发展等等.人力资源整体规划的缺失必然影响企业激励机制建设的科学性与可持续性.
2.绩效评价体系不尽合理  
绩效评价是指根据企业的战略目标，对员工个人在一定考核周期内的业绩和工作表现做出全面的、客观的、公正的考核评估，为员工的薪酬福利分配、职务晋升、岗位轮换、培训学习等提供依据,以帮助员工逐步实现个人职业生涯目标和个人价值追求的活动。目前腾讯公司管理手段单一，评价方式非常单一，缺乏科学、公平、合理的绩效评价与考核机制,缺少强有力的组织文化的感染和熏陶，致使奖惩的边际作用越来越小，员工的积极性和创造性难于激发，员工的凝聚力减弱，从而影响企业的发展，进而使员工对企业失去信心,产生一种消极应付而不是积极进取的情绪。
3。激励手段单一
人在不同阶段,其需求是在不断变化的,从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至实现自我的价值，每个阶段的追求都会有所不同，且员工因地域差异、家庭背景、学习和工作经历不同,需求千差万别。员工各式各样的需求正是激励的基础，激励手段必须针对员工的需求才能产生积极的效果。目前腾讯公司内部大多是采用季度奖金、年终奖金等方式来激励员工,实际的激励额度也是根据职位的高低来进行调整,激励方式单一,重薪酬福利轻工作体验，重物质激励轻精神激励等情况,丧失了多元化激励带来的好的效果，也挫伤了劳动者积极性。这就要求企业建立一套多层次、多跑道、个性化的激励机制，调动企业员工的积极性与创造性。
4。激励过程中沟通机制不完善 
反馈性原则是绩效管理的一个重要原则.由于我国历史、文化、管理等方面的影响，大部分企业在运用激励机制的过程中，通常都是下达行政命令，企业过于依赖管理制度约束员工，员工和上级之间缺乏有效的沟通渠道，管理者很难知道员工真正的心声.腾讯企业规模相对较大，这就使得各个部门各司其职，实际的沟通机制却存在着不通畅的现象,上级与下级之间缺乏有效的沟通,企业文化缺乏融洽性,企业发展目标难以实现。
（二）腾讯公司激励运用问题的原因分析
1.企业本质方面的原因
（1）激励机制原动力不足
激励强度不足是指激励对象没有获得与其努力程度相当的回报的管理制度。普通员工和众多中层、基层管理者为企业创造了巨额利润，为企业的发展做出了不可磨灭的贡献，但大多数企业以求得利益最大化为出发点,对于员工的奖励少之甚少;员工付出与收入严重失衡,以至于积极性受挫,工作干劲不足，看不到未来，对本职工作以外缺乏责任感，久而久之便会造成大量高素质人才的流失。
（2）激励机制缺乏针对性、突出性
许多企业缺乏对人才,特别是核心人才信息的全面性了解；另外，也很少考虑员工需要的差异性,激励不分对象和时期，只注重整体目标,而忽视层次需要,只讲求激励的普遍性、大众性，缺乏突出性，很容易造成激励效果与期望值相差甚远. 
（3）企业人员流动性过大
大进大出的局面致使很多企业管理者难以下决心实施行之有效的激励机制；而企业的“不作为”反过来造成了人才的大量流失，久而久之，便造成了企业激励机制失效的恶性循环。
2。观念方面的原因
企业管理者没有在潜意识将激励当做企业管理中一种行之有效的管理方式，没有充分认识到激励是一种复杂的心理和行为过程；它不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素,还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响;管理者的观念淡薄,很容易造成激励机制实施的流于形式，收效甚微，甚者适得其反。 
3.激励措施方面的原因 
（1）激励措施中途夭折。
有些激励措施一出台就变质,刚下发不久就结束,实施的间歇性，容易让员工感觉不到激励的作用；或者激励措施固定化和大众化，造成激励作用丧失。
（2） 激励手段实施不到位
在激励手段实施时,实施部门个别领导讲求“人情关系”,有意偏袒“裙带人员”，忽视普通员工利益，导致激励效果差，甚者造成企业内部人员矛盾激化.只注重物质激励,忽视文化和精神激励。没有做到全方面、多层次的有机结合。
通过分析企业激励机制问题,可以看出，企业在员工激励机制的诸多环节上存在的问题，尚未建立比较完善的、有效的员工激励机制。要做好企业管理，更好得激励员工积极性，管理者就得充分重视,深下功夫,应当从细节、从小事开始，不能忽视每个细节。对于不同类型的员工,企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施，这样才能有效地组织并充分利用人力资源，达到人尽其才的目的。
四、完善企业激励机制的建议
(一）提高企业对激励的认识
对于企业的管理者而言，对于企业的激励认识对企业的发展具有重要的意义.但是目前企业管理者大都没有在潜意识将激励当做企业管理中一种行之有效的管理方式，没有充分认识到激励是一种复杂的心理和行为过程；它不仅直接决定于职工的需要、动机、目标、心理等因素,还受到职工的个性差异、文化背景、企业环境及激励方法等因素的影响，所以企业管理者要提高企业对激励的认识。从目前的企业管理来看,员工激励方面存在着多样化,薪酬激励机制并不是唯一的手段，除了物质方面的激励，还需要更加注重精神方面的激励。企业管理者在实际的管理过程中，需要认识到薪酬激励管理方式对企业管理的重要作用，实现激励机制的有效运用，提升实际的激励意义。
(二）完善企业负激励机制
激励制度是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是企业管理中的重要组成部分。企业的正常运行与发展离不开良好的激励机制，正激励和负激励是现代企业管理中两种相辅相成的激励方式，它们从不同的侧面对人的行为起强化作用。
负激励是针对正激励而言。正激励是指对员工的某种行为给予肯定、支持、鼓励和奖励等各种有效的方法，调动员工的积极性和创造性,使这种行为得到巩固和发展，以满足个人需要,实现企业目标。负激励在一定程度上并不符合企业的管理目标，这就需要对非期望目标进行否定和惩罚,不断的弱化负激励机制，实现企业管理目标的积极性转化。也就是说,企业管理者需要有效抑制员工的错误行为以及动机，让员工能够幡然醒悟，改弦更张，对不好的行为进行负激励。
1。增强负激励机制考核体系的科学性 
要做到企业负激励机制考核体系的科学性,首先要做好负激励机制的制定.从负激励机制制定来看，负激励作为激励机制管理的重要七点，需要结合企业发展战略,对企业发展进行有效的分析和分解，实现企业工作重点在具体工作岗位上的落实，自上向下形成统一性目标，提升考核体系上的引导性.企业在进行绩效考核管理制度方面,需要根据负激励机制考核体系的目的性、具体性、衡量性、时限性以及目的性等原则来进行考核体系的有效构建，提升管理的合理性，实现高效的评价方式。
2。切实做好负激励反馈工作 
从负激励反馈来看，负激励反馈需要了解管理者对自身工作的绩效了解，分析产生原因,实现工作的有效改进，并且针对下一个目标提出工作计划以及改进的工作点.负激励考评结果的反馈是整个企业在激励与负激励管理体系循环过程中非常重要的一个结点,也往往是最容易忽视的一个阶段。绩效反馈是最终为改善激励与负激励机制提供依据，其作用是反映出激励与负激励管理体系中的动态性和成长性。
3.努力实现正激励和负激励的有机结合 
正激励和负激励作为两种相辅相成的激励类型，它们是从不同的侧面对人的行为起强化作用。正激励、负激励的结合使得企业员工的管理工作呈现出规范化.企业可以利用正激励来实现主动性质的激励，利用负激励来实现被动性质的激励，有效抑制措施的动机以及错误的行为，使得员工能够幡然醒悟,不断的对自身进行完善管理，为企业的有效发展提供保障。企业在进行人力资源管理过程中，正激励、负激励相结合的管理方式对员工具有直接作用，同时对周围群体、个体等存在着间接性影响。
（三）完善企业激励的监督制度
首先，企业的奖励应该公开，加强奖励监督。从目前的相关法律法规来看，企业奖励大多采用事中监督的方式，也就是评奖过程方面的监督要求并没有进行严格的规定,虽然存在着奖励撤销制度，实现的撤销情形也存在着明确性,但是大多是针对接受奖励员工可能违背的情况来进行分析以及规范，但是对于授予奖励的管理者可能存在的违法行为却并没有严密的规定。在评奖的过程中，为了能够保证整个评奖以及奖励授予的过程中，需要保证竞争者、企业员工存在异议的权利，实际的评奖过程则需要坚持公平、公开、公正的原则，实际的评价程序全程透明，奖励竞争者以及企业的员工都能够监督.在实际评奖的过程中，需要配有专门工作人员来进行监督，实现信息的有效反馈，特别是对拥有决定权利的人员进行有效的监督,提升奖励监督制度的有效性.其次，调整监督思路，深化竞争监督制度。企业员工的竞争是一个系统性的活动，因此，为了增加对企业员工的竞争监督,需要从前期、中期、后期以及全程进行有效的竞争控制与反馈，在实际的监督过程中还需要更加注重利用先进仪器,提升监督手段的科学性，在制度方面需要坚持公开和透明的原则，充分发挥公众新闻媒体的重要作用,保证监督权力的广泛性，明确公开内容、公开形式以及竞争接受监督形式等等，保证员工能够在更加公开、更加公正的竞争环境中来进行科学竞争,才能使他们得到真正的竞争激励，调动他们工作的积极性。
(四）加强企业激励机制的执行力度
执行力是企业制度管理的核心成分.没有执行力就没有竞争力。企业管理的最大黑洞就是没有执行力。执行力是一切企业正常运营的关键。员工激励同样如此，只有做到上行下效,激励才能更有效果.所以说再好的制度如果执行不力，活在执行过程中走了样，都毫无意义。 
有了好的制度，只是成功的基础,如果在执行中制度被曲解或执行不力，必定会成为一项空的、无用的制度。况且，由于历史、环境、思维等的局限,一部看似完美的政策在发展过程中也难免会出现漏洞，也难免与客观实际脱节。如果没有畅通的渠道反馈意见,没有人对政策的缺陷进行修补，在发展速度一日千里的今天，一部再好的制度也不会对企业起到长期的管理作用。 
制定政策的通常是少数决策层的人，执行政策的人却是涉及方方面面的。制定一部政策，需要广博的知识和严密的思维。可执行一项制度时会遇到什么样的问题，会经历什么样的困难，会遇到什么样的变化等等，谁都无法预料。 
每项政策每项制度都要有人来制定，更要有人来执行。可见,所有的企业管理和人才激励，都必须体现以人为本的核心，也只有这样的制度，才能治理好企业，才能管理好企业中的人。
结束语
作为一门科学、一门艺术，人力资源管理对企业发展具有十分重要的租用,这就需要注重管理方式的科学性，注重制度的灵活性，实现有效的情感调动，提升员工创造力以及积极性，企业在实际的发展过程中需要重视员工激励作用。在现代化企业管理过程中,激励是一项基础性、重要性的奖励方式，经济信息制度的日渐发展促使社会效益日渐增强,实际的经济效果更加理想。激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的发展滋生出新的问题.一个企业要想有科学的激励体系,除了注意这些问题外，创新是很重要的,企业需要根据具体情况来实现激励机制的多样化，激励手段、激励目的的有效结合来实现思维模式的有效转变，构建特色性、开放性的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败.
参考文献
［1］Steve Lauriks, Marcel CA Buster， Matty AS de Wit et al.. Performance indicators for public mental healthcare: a systematic international inventory[J]. BMC Public Health， 2012， 12(1）.
[2]Becker Christoph A。, Schmälzle Ralf, Flaisch Tobias et al.。 Thirst and the state-dependent representation of incentive stimulus value in human motive circuitry［J]。 Social Cognitive and Affective Neuroscience， 2015, 10（12）。
［3]王信，国有企业人力资源管理激励机制［J]，北方经贸，2014(08）
[4］蒋小萍，激励方式在企业人力资源管理中的使用[J］，科技视界，2015（31)
[5］麻建军，企业人力资源管理中激励机制的运用研究[J］，企业导报,2015(08）
［6]杨勇,林会云，高庆国.激励在现代企业管理中的重要作用[M].煤炭技术，2014（4）
［7]张伟.H市移动公司绩效管理体系改进研究[D］.北京：北京邮电大学,2013：49。
[8]丁彩丽，企业建立员工绩效考评体系的方法[J］，现代管理,2013：61. 
［9］罗伯特.S。卡普兰，戴维.P。诺顿。综合记分卡：一种革命性的评估和管理系统[M］，北京：新华出版社，2013.8.
[10]蔡新秀，激励理论在现代企业管理中的运用分析[J]. 现代商贸工业，2012(12)
12