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中层干部如何激励下属
一、金钱激励：很重要但不唯一
激励含有金钱因素，但在激励、调动员工积极性时,并不是现金越多越好.花钱的激励往往只有高层领导才有权决定,中层干部可利用资金方面的资源相对较小,因此，需要侧重一些不花钱的激励方式.
作为中层干部，对员工进行激励，他一定要采取有效的方式。
1。物质理念双激励
金钱是一把双刃剑，既可以保卫自己，也可能伤害自己.不给钱属于“愚民政策”，如果不给钱，只用一套理论或者蛊惑人心的思想让员工干劲冲天，是不会持久的;仅仅给钱，不谈思想、精神、理念就会成为一种“害民政策”。
【案例】
“应得”的奖金
员工李某一直拿800块钱一个月的工资，其他人也拿800元,大家相安无事。
有一天，部门经理觉得要激励李某一下,就给他发了2000块钱奖金。李某发现自己忽然多得了2000块钱，非常激动,工作得更加努力.
第二个月，公司又给李某发了2000块钱奖金，李某依然很激动，但是兴奋的程度已经下降了许多.
到了第三个月,经理觉得对李某的奖励已经足够了，所以停止了奖金的发放。李某没有拿到奖金，又激动起来了，因为他觉得公司应该给2000块钱，属于自己的钱没有了。对于企业来说,想不给李某2000块，还让他用以前的心态好好做事情，已经不可能了。
由案例可见，企业切不可人为钱越多越好,用不好往往会有适得其反。当李某在前两个月拿到2000元奖励时得到了金钱上的激励，工作有了动力,一旦没有拿到奖励,心里就产生了不平衡，归根结底是因为公司在激励李某时仅是把激励物质化，并没有上升到精神和思想的层面.精神激励是持久的,物质激励是短促的，企业在对员工进行奖励时,要注重物质与精神理念相结合。
2。对员工薪水的衡量
在企业中，员工的薪水可以参考三方面的系数和比较值进行衡量。
横向比较
与同学相比较。比如,李某一个月的工资是3000元,而他的同学平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。
纵向比较
跟以前的同事相比较。比如,两年前,李某从其他单位跳槽过来,现在的工资比同期原来的同事要高，那么他的薪水也不算低。
可替代性比较
跟从事同一岗位的不同人比较。比如,老板不想用某个员工，而聘用他人或者在公司其他岗位基层员工中选拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前员工或多或少，就是可替代性比较。
在企业里，每个员工都应该明白自己在岗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少,可能所做事情的价值没有其他岗位大。很多抱怨没有涨薪水的员工,其实就是忽略了可替代性比较。
【案例】
800与8000的差距
一个学员曾说:“我在这个公司辛辛苦苦、兢兢兢业业干了15年，现在居然每个月的薪水只有800块，而公司刚刚招聘的一个人，刚刚上班两个月，他每个月的收入就达到8000块,我觉得很不公平.”
我问道：“你做的是什么工作？刚刚招聘进来的那个人是什么岗位？”
他说：“我是打扫卫生的，拿8000块的那个人是销售经理。”
“这就对了。你虽然工作了15年，踏踏实实、兢兢业业地打扫卫生,但是你的岗位价值相对较低,可替代性非常强，所以你的岗位价值只有800块。而销售经理之所以拿8000块，是因为只有他来做这个工作，企业的销售额才能达到3亿、5亿，他的工作具有不可替代性。”
由案例可见，作为员工，与其抱怨薪水太少,不如抱怨岗位价值太低，然后想办法在现有岗位上增加附加值,逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就会逐步提升。
3.给员工加薪的注意事项
领导在给员工加薪水的时候，要注意两个问题：
不能高于管理层的薪水
无论如何，员工的工资都不能高于中层或者高层管理人员，否则容易影响中层及高层人员的积极性，影响工作进程的正常发展.
采取少量多次的方式
少量多次的激励效果通常要比多量少次的效果好。比如，给一个员工加100元的薪水，可以分成两次或者三次，使员工得到一个持续的激励，会比一次性给员工100元的效果更好.
要点提示
领导给员工加薪时的注意事项:
① 不能高于管理层的薪水；
② 采取少量多次的方式。
总而言之，在企业里，每个职业经理人都应该对各个岗位的工作和薪水有正确的认识，采用恰当的方法激励员工.
二、晓之以利:让员工明白为谁工作
调动员工的积极性，不仅要有金钱激励，前提是让下属明白“我究竟在为谁工作”。作为中层干部,要不断地提醒并督促员工不是在为老板打工，而是在为自己打工的工作的本质、培养其稳定的工作状态并且采取一些常用的激励方式。
1。了解工作本质
市场经济就是买卖关系，每个人都是在为自己做事情。工作就是一场交易,在交易双方中，一方是员工为企业提供绩效，一方是企业为员工支付薪酬，在绩效和薪酬之间发生交换，所以工作本质上就是一种交换关系.
在工作中，员工要服从、执行领导的命令。员工作为供应方，如果感觉薪水较少,就要考虑是不是付出的不够,或者供应的绩效价值小。如果员工努力地把供应的绩效无限量地增大,按照对等关系，薪水就会随之上升.所以，每个人都不是单纯为他人服务，而是在为自己工作.
2.培养工作状态
中层干部想要培养员工的工作状态,需要让其“耐得住寂寞,受得住诱惑”，具体而言，可以从三方面着手：
杜绝浮躁情绪
当员工流露出偷懒、懈怠情绪的时候，中层干部有责任鼓励员工：为了职业生涯和个人前途，或者为了眼前的业绩，要鼓足干劲,好好地干.
对于初涉职场的人来说，耐得住寂寞,受得住诱惑是非常重要的品质.一些刚刚毕业、工作时间不长的员工,心态往往比较浮躁，愿意互相比较,一旦听到某人创业致富了，也要去创业等都是耐不住寂寞、受不了诱惑的表现.
作为员工，一定要有抵御外界诱惑的能力，瞄准目标踏实地往前走。只有先做好普通员工和中层管理者，才能明白工作历程的艰辛，并不断积累成功的经验，才有资格独自创业。
切勿为薪水跳槽
优秀的职业经理人之所以会成功,都是通过某个阶段的沉淀和磨练，然后在某个时间点上发生几何级数的变化而取得的。对员工来说,千万不能为了涨工资而跳槽。比如，现在每个月的工资是5000元,到另外一家可以拿到6000元,7000元等以此类推，这样的跳槽方式是不值得提倡的,因为付出的时间、机会成本较高。合适的跳槽方式是现在月薪5000元，扎实、稳定地做下去，直到掌握上司所具备的某些才能，再选择跳槽,往往就会取得预计的薪酬。
经营好自己的职业生涯
作为员工，要善于经营自己，尤其要经营好自己的职业生涯，而前提条件是这份工作自己是否喜欢，未来的前途是否认可,职业生涯发展和目前的岗位能够提供的平台机会是否对等.如果可以考虑成熟，也就不会因为20％或30％的薪资涨幅而贸然跳槽。
成功是需要时间来历练和积累的。对于工作经验较少的员工而言，要耐得住寂寞，受得了诱惑，努力经营好自己的职业生涯，才会达到预期的目标。而如今，越来越多的现代人变得浮躁，追求一些不切实际的享乐，甚至陷入迷途.作为普通人，最应该做的就是踏踏实实地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修炼自己.
3。常用员工激励方式
对于激励员工的手段和方式,中层干部也要所讲究。常用到的激励员工的方式包括愿景激励、情感激励和荣誉激励等.
愿景激励
愿景激励就是告诉员工其美好的未来，比如“你现在好好做，未来就是你的，反之就不会有大的发展"。
很多领袖也都是激励高手。比如，当年在井冈山时，毛泽东主席写的《星星之火，可以燎原文章给很多人鼓起了斗志，使得井冈山的星星之火一直“烧遍”全中国。在实际工作中,
中层管理者都应该学会利用愿景激励来鼓励下属，让员工有努力工作的动力.
【案例】
企业领导的愿景激励
任正非在华为刚创立的时候,跟他的员工讲：“我们华为的每个员工，将来都要买大房子，阳台要足够大，因为我们华为给每个员工发的钱非常多，要经常拿到阳台上来晒一晒才不发霉。”
马云1995年创业失败，1999年创业又失败，返回杭州做他的阿里巴巴,做得非常辛苦,他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，办公的地方就是马云的家。马云当年曾跟员工这样讲:“要想象一下,未来我们的公司上市了，你们作为原始的创业元老，你们就是百万富翁、千万富翁。如果将来能成为百万富翁、千万富翁,现在还在乎拿这么一点小钱吗？”
从案例可见，作为中层干部,有责任和义务跟员工详细地描述他的未来，许给员工一个美好的未来,让员工能够有坚持下去的动力。在公司的发展阶段，也需要时常和员工谈未来的发展，让其相信自己的选择并且更加有激情的工作。
情感激励
情感激励就是领导人用自己的人格魅力，让员工心甘情愿地为企业付出的方式。领导的成功，不在于为自己打拼的下属,而在于心甘情愿为自己打拼的人。关切的举动、话语往往比高官厚禄的作用还要大。
【案例】
吴起治军的激励方式
春秋战国时期有位著名的将领叫吴起，非常善于激励士兵.他的士兵骁勇善战，不怕牺牲.
有一次，一场大战回来，吴起检阅士兵，看到一个士兵的手臂被毒箭射伤了,脓水直流。吴起做了一个让很多士兵钦佩不已的动作——用嘴巴为这个士兵舔伤口、吸脓水。
这个事情传到了士兵母亲那里，她听后嚎啕大哭,其他人不理解地问道：“将军对你的儿子这么好，你为什么要哭？”她抽泣着说:“在若干年前，我儿子的父亲也曾经在吴将军手下打仗，吴将军也曾经为他舔伤口、吸脓水，时间没过多久,他的命就没了。今天将军又为我的儿子舔伤口、吸脓水,我估计我的儿子也快没了。"人们很困惑，有这样一位好将军愿意为士兵治病，他儿子怎么会没命呢？老妇人接着哭诉：“将军对我的儿子这么好，我的儿子肯定要报答将军，打起仗来肯定第一个冲在前面，这样他的命就不保了，估计回来的概率就很小了。”众人恍然大悟.
“跟钱过不去”
张三在公司表现很出色，老板对他说：“张三,你好好做,到年底给你发奖金3万块.”到了年底，各项指标都达成了，张三就想，老板说要给我发3万块，我等.
到了年底，老板把张三叫到办公室，说：“张三,你今年做得不错，我不食言，给你3万块奖金，来年好好干。”
张三谢过老板,拿了3万块掉头就走，第二天就到别的企业去了。
老板一听很着急，给张三打电话:“张三，你昨天刚刚拿了我3万块，怎么调头就跑了？”
张三说:“老板，我跟谁都可以过不去,我不可以跟钱过不去，这里的老板答应我到年底做得好，给我4万块奖金，所以我就来了."
由案例可见，企业给员工发奖金,应该达到两个预期的效果：一是表达对员工前面工作的肯定，二是要达成对后面工作的期望.案例中的老板给员工发了3万元奖金，发完后员工就走了，说明激励工作是不成功的，换一种方式可能就会有不一样的效果。
【案例】
3万元“收买人心"
年底时老板跟张三讲：“张三，你今年做得不错,我想请你们全家吃顿饭.”
张三一听,赶紧推辞：“不用了，老板.”心里却在想:你赶快把3万块钱给我吧，我拿到3万块钱就可以跳槽了。
老板说:“不行，我一定要请你们全家吃顿饭。"
恭敬不如从命，张三的爸爸、妈妈、老婆都被请到了酒店，由老板亲自接待.酒过三旬、菜过五味，老板从口袋里掏出1万块钱递给张三：“张三，今年做得不错,值得表扬，来,给你发1万块钱奖金.奖金挣得不容易，慢慢花."
张三拿着一万块，心想：老板心真黑，不是讲好3万吗？吃一顿饭就少掉两万，太黑心了.
这时老板从口袋里又掏出1万块钱递给张三的爸爸妈妈：“叔叔阿姨，看你们的儿子多有出息，我们公司已经离不开他了，公司也没有什么可以孝敬你们的，也就1万块钱，你们想吃啥、想买啥，自己做主吧。”张三的爸爸妈妈在毫无准备的情况下忽然看到1万块钱,激动得不行,嘴笑得合不拢，心里想:儿子打工挣薪水，自己还能拿养老金，真好。
老两口正在高兴着,老板又从口袋里掏出1万块钱，递给张三的老婆：“张太太，张三经常出差,家里的事情就拜托你了，你辛苦了，这1万块钱给你买化妆品，是你的化妆品基金，请收下.”张太太看到买化妆品居然还有基金,还是1万块，高兴得不得了.
春节一过,张三想跳槽,他的爸爸妈妈就拿着棒子打:“你这个没良心的,人家老板对你多好，你还好意思跳槽？”他老婆也不答应：“你要跳槽可以，先把1万块钱的化妆品基金给我缴过来，你到别的公司去，我年底的1万块钱跟谁要？”
同样是发3万块的奖金,但是加了一点情感在里面，效果就明显不同.作为管理者，千万不要只谈钱，钱自然重要，但是能够融进情感激励，往往会得到意想不到的结果。
荣誉激励
荣誉激励也是一种比较常用的激励方式.以前企业到了年底都会评选先进工作者，发奖状和奖金，看似起到了激励作用，但最终往往是评了先进，也孤立了先进.
在当前的市场环境下，企业激励员工的方式也在与时俱进。现在的企业评选先进工作者的方式灵活多样，主要体现在次数和人数的增加上。
一般而言,可以采取展示照片和颁发奖品的方式.
展示照片.比如，如家、锦江之星、汉庭等快捷酒店一般都会在楼梯口或电梯口挂一个牌子,上面贴上若干人的照片，还贴上“明星员工”四个字。毫无疑问，这是在用展示照片的形式给予员工激励。被展示的员工心里获得了极大的满足，这是奖金换不来的效应；对于没评上明星员工的人也是一种无形的鞭策，使其产生“我这个月要好好努力，争取把我的照片也贴上去"的想法，也使激励取得了真正的作用。
颁发奖品。让奖励的类型变得多样化也是激励员工的不错方式。比如，这个月谁的工作做得好,就评一个“脚踏实地奖”，奖品是一双皮鞋；下个月评“光辉形象奖”，奖品是一套职业装。奖品推陈出新，不断变换花样，而且受奖人数不断扩大，员工的积极性不断高涨。
【案例】
有针对性的荣誉
某企业评奖的方式很简单，领导不出面，完全由人力资源部组织,员工自评。到了评奖的时候，人力资源部就会通知大家：“我们今天搞一个Party，开一个颁奖晚会。”董事长、总经理会出席，但他们不是重要角色，只是坐在下面看就可以，主要为了体现公司的重视.晚会的主持人也比较自由，谁有兴趣都可以担任。”
晚会开始了，主持人说:“在这个季度，我们公司涌现了两匹黑马,王加成跟赵翔,销售业绩一飞冲天,下面我们颁发黑马奖。”王家成和赵翔在众人的注视下经由会场中间的红地毯走上主席台，分别戴上了一个花环。
主持人说:“王加成，这个季度你做了8000万，下个季度有什么想法?"王加成说话就开始忘乎所以了：“下个季度，怎么着也能弄一亿两千万啊!"回到家里王加成后悔了，怎么就讲出一亿两千万呢？这个压力太大了，但是那么多人在场，话已经讲出去了,也收不回来.
公司里的销售支持、文员等,不直接跟客户打交道,仅仅做一些支持性的工作，业绩没办法量化，很容易使人积极性不高，甚至跳槽。于是人力资源部又策划了一个名堂出来，主持人讲：“在公司里，有那么一个人，每天当我们踏着朝阳来的时候，他已经在公司里了，晚上当踏着月光陆续离去的时候，他还在公司.这个人就是我们公司的太阳和月亮,下面颁发太阳月亮奖，有请王小丫。"王小丫是公司的文员，受到这样的激励以后，最起码会在公司再干三年.
由案例可见，企业中的每个人都是需要肯定的，员工只有得到肯定，才就会获得自信，感觉在企业中找到了自己的位置，就会愿意为企业的发展贡献力量。职业经理人应该在企业中尽可能地扩大誉激励的方式,摒除以往单一评优方式所带来的弊病，使荣誉激励真正起到激起员工工作热情的作用.
要点提示
常用的三种员工激励方式：
① 愿景激励；
② 情感激励；
③ 荣誉激励。
三、引而不发：让他人说出你的想法
引而不发,是指把自己的意见变成他人的意见,把他人的意见变成大家的意见.中层干部想要做到“引而不发”，就要避免成为“夹心饼干",并遵循人性化管理.
1.避免成为“夹心饼干”
作为中层干部，通常会受到老板和下属的夹板气，此时尽量不要直接说出自己的观点,要多运用技巧和员工进行交流，让员工感觉到上级很民主，避免成为职场的“夹心饼干" .
【案例】
领导的命令
王某是车间主任，总经理把他叫到办公室,说：“王主任，今天晚上你的员工还要加班。”王某一听就不高兴了:“总经理，我的员工已经连续加班八天了,这八天来大家都是没日没夜地干，大家早就想今天晚上回去休息一下，不能再加班了。”总经理说:“不行,今天晚上无论如何一定要加班,要不然这么多事情赶不出来。”这个事情有一点儿为难，但也没办法，王主任也只好答应。
对于王主任而言,想要解决这件棘手的事情可以用到两个方法。
【方法一】
观察员工的反应
回到车间后，大家还在干活，王主任如果跟员工讲:“各位听清楚,三分钟前总经理给我布置任务了,今天晚上我们还要继续加班。"这话一讲,员工肯定不会鼓掌,而是会马上发表议论:“我们无论如何都不加班，看他怎么办,或者抱怨谁加班谁是……."“还要我们加班，要命呢，坚决不加班，他如果敢对我们怎么样，我们就集体跳槽."脾气坏一点的人也许会直接站起来指着王主任的鼻子说：“王主任，你有一点人性好不好，我们已经干了八天没有回家了。”脾气好一点的站起来问:“王主任，你就不能让我们休息一下吗？明天再加班不行吗？"
面对员工的不同反应，有些中层领导就会不知所措,很容易说出：“不要跟我喊，有本事跟老板讲去,是老板叫你们加班,又不是我叫你们加班.”这种交流方式就意味着中层承认自己在这件事情上的无能为力。
事实上,遇到这种状况,中层干部可以采取把自己的意见变成他人的意见,把他人的意见变成大家意见的方式.
【方法二】
多找几个堵枪眼的
总经理说要加班，王主任回到车间，看大家都在忙，就悄悄地把张三找到自己办公室，把门关上,请他坐下，给他泡一壶平时舍不得喝的好茶拿出来。
张三说：“王主任，什么事情这么隆重?”“啥事也没有，喝茶抽烟。”张三喝着王主任的茶,不自在地问道：“王主任，有什么事情需要我张三做的,我赴汤蹈火，在所不辞。”听到张三这样表态，王主任很开心，但是不笑,让他继续喝茶。
“张三，今天还真有一个事情要请你帮忙，你不帮我的话，我就死定了。"“什么事情这么严重?"“咱们员工已经加了几天班了？"“八天.”“现在你能不能帮我想出一个办法，既不让我们大家加班，还能把这么多事情做完？”“那怎么可能呢？"“无论如何你要帮我,总经理刚才把我找过去了，给我布置任务，说是让大家今天继续加班。我想只有你能帮我解决这个事情,其他人实在是不行.”之所以说这些话，是因为王主任明白张三在这个车间里面有一定号召力,在他周边有很多拥护的人。
张三一听这话，感觉茶不太好喝了，但是没办法，刚才已经表过态了,所以只能愁眉苦脸地抽烟。
“张三,你看这个事情怎么办？”“那只有加班了.”“加班?再加班大家会骂的。"“那有什么办法呢？我去跟大家讲讲，尽可能给大家做做工作,让大家留下来加班."一个堵枪眼的由此产生。
还得再找一个.李四在车间里也有一定的号召力，于是你把他找过来，同样是关门、倒茶、递烟，热情招待。
李四一看很激动：“王主任这么看得起兄弟，又是好茶又是好烟,需要我做的直接讲，不用这样客气。”“李四，咱们也是多年的弟兄了，也不跟你说假话，今天无论如何，你要帮我忙。"“帮什么忙？"“今天晚上，我们有很多工作要做，你看你换到我的位置,帮我想想该怎么解决?”李四一听有点着急：“那只有加班。"“加班？大家都有意见吧？”李四一听也是：“那你看这样好不好，王主任，我保证一些人可以留下来加班,其他人我说不准。”
当时机成熟后,王主任就可以给员工开会了：“各位，大家已经连续加班加了八天了,很辛苦，我看在眼里，记在心里,我也跟总经理汇报了，总经理也明白大家的辛苦,但是今天晚上我们还得加班，因为好多工作没有完成。大家畅所欲言,有什么想法都说出来.”
在这样的状态下，指望员工不发牢骚是不可能的.或许有的人还在大声说议论……张三肯定腾地站起来辩解，李四也站了起来：“对对对，加班，跳到别的公司兴许还不如这边呢!”李四还没讲完,王五站起来：“赶快加班，早点动手，早点回家，哪有那么多废话？”
这时王主任就很好说话了：“各位,非常感谢，我一定向总经理汇报，而且我表态,坚决会跟大家坚守到最后.”
采用第二种处理方法,虽然也不可避免员工发牢骚,但他们却不会责怪领导，也心甘情愿地加班，结果比较圆满。如此可见一个简单的原则：即把自己的意见变成他人的意见，把他人的意见变成大家的意见。
2.人性化管理
中层干部的管理方式要与时俱进。随着企业文化的逐渐完善，人性化的管理方式越来越受到企业的重视和青睐。
在公司中，人性化管理可以体现在很多方面。比如，领导发现办公室很脏乱，直接命令下属来打扫这种传统的发号施令式管理,很容易让员工产生抵触情绪.采用人性化管理，员工能感受到领导对自己的尊重，从而获得心理上的平衡感，也会取得较好的管理效果.
四、多头并举：从不花钱的表扬开始
作为中层干部，想要做到多头并举，就要从不花钱的表扬开始。中层干部要做到不吝啬赞赏的话语，当觉得自己赞赏的力度不够时，可以请高层领导出面赞赏。
1。不吝啬赞赏的话语
以前父母的育子经验是“不打不成才,棍棒之下出孝子",如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“赏识教育”，更多地表扬孩子，认为好孩子是表扬出来的。
在实际工作中，好员工也同样是表扬出来的。中层干部在管理下属的时候，要经常采取表扬的方式，只有不吝啬赞赏的话语,才能激发员工工作的积极性。
【案例】
一句话的作用
李经理是销售部的主管,有一天，新来的销售小王兴冲冲地告诉他:“主管，告诉您一个好消息，我终于签了个大单,签约金额可比咱们预计的高20%呢,这是咱们这个季度最高的一笔订单了,真不容易啊!”
此时，李经理应该马上表扬他说：“真不错，恭喜你,要继续努力啊，我相信你能行的."小王就会感到一种成就感,下决心更加努力的工作。
反之，如果李经理对他说：“是吗？好像你昨天说还有一个客户吧？项目计划书做了吗？送过去了吗?赶紧抓紧时间做吧，做完拿给我看看,别耽误了！”小王的热情之火就彻底被浇灭，也许从此就丧失了工作的进取心,变得消极起来。
由案例可见,在实际工作中，一句话往往可以改变一个人的命运，而作为职业经理人,应该牢记：好员工是表扬出来的，千万不要吝啬表扬.
2.请领导出面表扬
作为部门经理，在表扬下属时，如果觉得自己的分量不够，可以请高层领导出面.
【案例】
受宠若惊的小赵
员工小赵平常做事情不踏实，但是这两个星期变化很大，居然做成了一个大单,为公司创造了极高的效益,仅仅部门经理表扬就显得不够了，需要总经理亲自出面.
部门经理找到总经理：“总经理,小赵这两个星期变化大，很踏实，居然为公司做成了一个大单,您能不能去表扬他一下？”
总经理一听就明白了。第二天，总经理到了小赵的办公室,往小赵的肩膀上拍一下:“小赵，我听说了，你很了不起，居然把那个极难的单子搞定了，我们公司真的缺少不了你这样的人才啊！”
小赵猛然看到老总拍自己的肩膀，还讲了一番热情洋溢的话，两行热泪顿时滚滚而下。要知道，原先他可是经常被批评的落后典型,现在受到总经理如此的礼遇,感觉受宠若惊。
由案例可见，不难想象，小赵此后一定会兢兢业业地完成工作，因为他觉得总经理在关注他，产生了被重视的感觉,做起事情必须更加用心。表扬的效果非常大,这种奖励不用花钱，效用却十分明显，职业经理人可以经常使用。
五、防微杜渐：从工作的积极性出发
作为中层干部，在调动员工的积极性的时候需要注意：不适当的话和伤害员工自尊心的话不要讲。
1。伤害下属自尊的话
在实际工作中，中层领导通常会不自觉地说一些伤害下属自尊的话语：
“小丽，你知道狗熊是怎么死的吗？”“狗熊怎么死的？”
“小赵，你还想当主管，癞蛤蟆想吃天鹅肉。"
“小丁,这个事情再做不好，就请你滚蛋.”
“不要站在那说话不腰疼，有本事自己来做做看。”
还有一些中层好像很民主，但是所说出的话却极大地伤害了下属的自尊心。
“小钱，今天开会，你无论如何要讲话，你一定要讲。”
“我没啥讲的。”
“这个事情我们听听小钱的意见，小钱你讲.”
“我认为这个事情我们可以这样做……”
三句话还没讲完，中层干部说：“不用讲了,你所讲的东西,两年前就用过,没有用的。"相信以后再开会小钱也不会讲话了,因为其自尊心已经严重受到伤害。
2。不积极、不健康的话
中层干部偶尔还会说一些不利于调动员工积极性或者不积极、不健康的话：
“他是王老板的人，你们小心一点,不要跟他罗嗦,不要跟他接触。他是王副总的人,他是谁的人……"
作为中层干部，在下属面前要讲积极、健康的话，不讲那些不利于团结、不利于公司运作和发展的话，也不应该将工作中的不顺心发泄到员工身上。只有从工作的积极性出发,才会得到更好的管理效果.