中小型民营企业人力资源存在问题及对策.doc

黄河科技学院毕业论文 单位代码 学 号 分 类 号 密 级 毕业论文题目 院(系）名称 专业名称 学生姓名 指导教师2015 年 4 月 20 日第 十一 页黄河科技学院毕业论文目 录一、绪论.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 （一）研究背景及目的.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。. （二）主要概念的界定 。.。.。.。.。.。.。.。.。 (三）课题研究方法.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 （四）论文构成及研究内容。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.二、中小型民营企业人力资源管理现状分析。.。.。.。.。.。.。.。 （一)中小型民营企业员工的构成与招聘。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。. （二）中小型民营企业培训与绩效考核.。.。.。.。.。.。.。.。 （三）中小型民营企业员工薪资福利与激励机制。.。.。.。.。.。.三、中小型民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因.。.。.。.。.。 （一)缺乏现代人力资源管理的意识且机构设计不到位。.。.。 (二)人力资源管理者缺乏专业素养.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 (三）人力资源管理缺乏战略规划。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 （四）人力资源招聘缺乏科学性、系统性和规划性。.。.。.。.。.。 (五）人力资源开发与培训流于形式化表面化。.。.。.。.。.。.。.。 （六） 激励机制不健全。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.四、改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议。.。.。.。.。.。 （一）从企业发展战略的角度,正确认识人力资源管理问题.。.。.。.。.。 （二）树立“以人为本的管理思想，强化人力资源是企业第一资源的思想。 （三）建立专门的、完善的、高效的人力资源机构.。.。.。.。 （四)全方位构建人力资源管理体系。.。.。.。.。.。.。.。. （五)建立科学合理的绩效考核与薪酬体系.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。 (六）完善多渠道的激励机制。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。结论.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。致谢。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。参考文献。.。.。.。.。.。.。.。.。.。.。中小型民营企业人力资源管理中存在的问题及其对策摘要随着社会主义市场经济的不断深入发展，以及改革开放的深入贯彻，在我国出现了越来越多的民营企业。发展到现在,民营企业贡献了50以上的GDP,解决了中国一半劳动力的就业问题，贡献了50%以上的税收，同时对国有企业也到来了一定的冲击。但随着市场竞争的不断加剧，有很多中小民营企业面临着发展的瓶颈。人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源,日益成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素.人力资源是企业最重要的竞争资源.中小民营企业是否有完整有效地人力资源管理体系对其发展有至关总要的作用。关键词:民营企业；人力资源管理;问题分析；建议一、 绪论（一）研究背景及目的中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展，促进市场繁荣和社会稳定的重要力量.民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入,市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施,民营企业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展,导致这些问题出现的原因是多方面的，企业人力资源管理是一个重要方面。本文从中小型民营企业人力资源管理的现状着手，通过调查分析,对中小型民营企业人力资源管理中存在的问题进行分析，查找目前中小型民营企业人力资源管理中存在的问题,提出应对中小型民营企业人力资源管理的对策与建议,推进中小型民营企业人力资源管理模式的进一步完善。(二）主要概念的界定 所谓的民营企业也就是所有的非公有制企业的集合，包括合资企业，外资企业，以及中外合资的企业以及个体企业等.当今社会民营企业有着前所未有的社会地位.从我国民营企业成长发展过程来看，呈现出如下特点：民营企业资本来源于非政府机构和个人；民营企业融资比较困难；民营企业多未形成规范的管理体系；多数民营企业还处于初创期，规模为中小型居多；民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中，如今的多数互联网企业都是民营的；民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济，政府的干预较少。（三） 课题研究方法本课题的研究方法包括多种，可以通过学校图书馆和网络资源查阅有关中小型民营企业人力资源管理中，存在问题的相关期刊杂志、书籍以及论文,取得原始信息和文献资料，还可以问卷调查搜集资料和意见。或者是对一些中小企业人力资源管理者进行访谈，收集最有效的资料.然后，以中小型民营企业人力资源管理对企业发展的重要性为出发点，结合管理学、人力资源管理学等学科知识进行论述分析,提出建议以及对策,从而达到论文撰写的目的，使其具有说服力和实用性.（四）论文构成及研究内容本篇论文由四部分构成，第一，阐述本篇论文的写作背景及目的，以及要达到怎样的目标和主要概念和写作方法.第二，说明中小型民营企业员工是构成及招聘流程；培训流程和绩效考核的确认;员工的薪酬福利和激励机制，这些都是人力资源管理的现状问题。第三，陈述中小型民营企业人力资源管理中存在的问题,最后探讨一下解决这些问题的方式，提出一些合理化的建议。二、中小型民营企业人力资源管理现状分析(一）中小型民营企业员工的构成与招聘 就我国目前的大多数中小型民营企业来说，正是发展的瓶颈时期.企业的人力资源管理与发展情况不同步，就企业的招聘来说，没有合理的人力资源规划，没有进行有效的工作分析,没有规范的岗位工作说明书.致使招聘员工时没有合理的标准，员工没有胜任力.员工的构成大多是随机分配，没有进行有效的能岗匹配。招聘工作缺乏科学、规范的实施过程；招聘人员的职业化水平普遍较低,不熟悉招聘的主要流程和方法；没有建立合理、有效的人才储备体系，很多民营企业只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光,对人才储备的建立重视不够，什么时候缺人了就招。这就限制了企业的可持续发展。建立健全合理有效的招聘机制对中小型民营企业来说是至关重要的.(二)中小型民营企业培训与绩效考核 在人力资源管理工作中,培训和绩效考核是非常重要的两个环节，任何一个环节出了问题都会对企业发展带来一定的损失.在诸多中小型民营企业，他们没有很好的培训系统，对员工的培训没有进行有效的培训需要分析，所以其培训大多是盲目的，就是对员工普及一些工作中经常遇到的问题以及解决办法.对于各种岗位的工作没有系统的培训方法,大多靠员工自己去熟悉和摸索，这就导致了在上产发展过程中遇到一系列问题。在一个就是绩效考核，这是对员工工作成功的肯定，很多中小企业没有一套行之有效的绩效管理体系，在绩效考核中只注重结果不注重过程；追求短期绩效而忽视长期绩效；绩效考核指标不明确。绩效考核和员工的薪酬福利是分不开的,绩效考核做不好就会导致员工的薪酬发放不公平，打击员工的工作积极性.另外。大多数中小企业的绩效管理过程很少进行到最后环节，信息很少及时反馈给员工。员工在经历了种种考核后,对自己工作表现中存在的问题得不到较好的认识， 工作业绩得不到及时反馈， 久而久之, 员工对企业失去了兴趣， 丧失了工作热情， 自然对工作不积极, 不主动。因此，企业要向更好的发展,就必须认识到绩效反馈的重要性，并且在考评结束后把考评结果及时反馈给员工。（三）中小型民营企业员工薪资福利与激励机制 在工作中大多数员工最在意的就是薪资福利和发展空间。然而很多中小型民营企业由于发展时间短,没有专业的人力资源管理者等种种原因在这方面做得不到位，这就导致了员工频繁跳槽，人才流失,这对企业的发展来说是非常不利的。随着市场竞争的日趋激烈，福利制度对企业的发展和竞争而言具有直接而深刻的作用.福利既是薪酬的一部分,还是对员工发挥激励作用的重要手段。很多中小企业开始重视这种福利的激励作用，但还有很多企业在这方面缺失.没有合理的福利激励.员工对薪酬制度不满意就会丧失积极性和忠诚度。另外，对于激励机制来说，福利只是一部分，还有精神激励和股权激励等很多方式，不少员工在民营企业工作更重视的是内部晋升和发展空间,如果一味的用薪资福利这种方式对其进行激励是不能满足员工需求的。这就需要关注员工的需求，重视员工的参与感，在这方面小米的雷军做得就很到位，小米的很多员工都可以参与公司的决策，发表自己的意见。这就满足了员工的精神需求，不需要用太多的福利去激励员工，员工的积极性自然而然的就调动了起来.因此，中小型民营企业要想拥有自己的核心竞争力,保持长久发展就必须重视员工的培训需求，完善对员工的培训。同时还要关注员工的发展需求，制定合理的薪酬福利制度，保持对员工的精神激励，不断满足员工参与感。三、 中小型民营企业人力资源管理存在的主要问题及原因 (一）缺乏现代人力资源管理的意识且机构设计不到位目前,大多数民营企业没有设置专门的人力资源管理机构,已设置人力资源部的企业,部门的功能仍停留在传统的人事管理范围内。机构设置不到位,缺乏专业的人力资源管理者，与现代人力资源正规化、专业化管理极不协调.随着市场经济的进一步发展，以及中小企业管理者管理意识的不断提升，他们越来越重视人力资源管理工作。但是由于企业发展时间短，没有形成独具特色的企业文化，管理模式大多数是招办大企业的模式,并没有建立适应自己企业发展的独有的人力资源管理模式,这种方式无疑是失败的。在激发员工积极性、创造性和主动性方面认识不到位.没有形成以人为中心的管理理念,这些都是中小民营企业发展的瓶颈。(二)人力资源管理者缺乏专业素养 人力资源管理作为企业的重要管理职能部门,对企业的发展有着不可忽视的作用.在很多中小型民营企业，他们的人力资源管理部门普遍存在的问题就是管理者缺乏专业的素养，对人力资源管理各模块的具体知识有所欠缺。企业规模小，资金缺乏，没有足够的资金去聘请人力资源管理方面的专业人士来为企业服务.管理者往往是一人兼多岗，比如说人力资源管理者没有专门人员负责各个模块的具体工作，一个人就负责招聘，培训等多个模块.这就导致工作效率不高，达不到企业发展的目标.人力资源管理部门作为企业的第一大职能部门,决定着企业人力资本的配置问题，因此企业应该加大对其的投入力度，招聘专业的,有具体工作经验的管理者为企业出谋划策。同时应该加大对人力资源管理者的培训，提高其专业素养。使其加强并熟练运用人力资源各个管理模块的知识，即使一人兼多岗也能很好的为公司服务。（三） 人力资源管理缺乏战略规划 企业的发展速度快慢很大程度上取决于人力资源管理的战略规划,长期的和短期的战略就是企业发展的目标，很多中小型民营企业在制定发展战略时，往往忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效的支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配.大多民营企业人力资源管理很少从公司战略层面来考虑,没有根据公司战略发展的需求来配置和引进人才,觉得缺少人了便去人才市场去随便招个人来用，不合适然后又让他走。很少考虑目前公司处于哪一个战略阶段，该配置什么样的人才。于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要,不能满足企业长远发展的需要的现象。所以老板总觉得公司可用之才没有,平庸人却很多。缺乏有效地人才储备。（四）人力资源招聘缺乏科学性、系统性和规划性 正如前面所说的招聘是企业人力资源管理的基础性工作,招聘如果做不好，接下来的培训以及绩效考核等也就变得毫无意义。人力资源招聘要建立在有效的工作分析的基础上,通过岗位分析,制定符合该岗位的工作说明书，进而根据说明书来制定招聘计划。这是比较规范，科学的招聘流程。然而大多数中小型民营企业由于发展时间短，组织机构不健全，对人力资源管理部门的工作不够重视，对职位没有进行详细的工作分析，在招聘录用时标准模糊;或者因为提供的薪水较少，在没有更多有经验的人员可供挑选的情况下，又不得不挑选没有经验的人才充实.有实力的公司在人力资源配置上,多表现高低配置，即高能力的人配置到低位置上，而实力不足的民营企业在人力资源配置上，多表现低低配置，即低能力的人配置到低位置上。结果出现了这样一种状况:有能力的职工的才能得不到发挥，影响其积极性；而经营者却忙于应付日常的琐事,无暇进行有效的管理。在这样的情况下,企业的运营势必会出现问题。小企业虽然没有大企业那样科学,系统的人力资源招聘，但是也应该有一套适合本企业发展的招聘体系。做好工作分析,进而做好招聘工作。(五）人力资源开发与培训流于形式化表面化培训和开发是建立在良好的招聘的基础上的，随着民营企业的不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资本开发的重要手段，许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大，参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想。究其原因在于国内许多民营企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性,只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。在培训之前没有对员工进行有效地培训需求分析，培训之后没有进行反馈，这就达不到培训应有的效果，反而是对人力物力的浪费。想要快速发展就必须重视并加大力度进行培训和开发工作。华为科技有限公司大多招聘的是应届大学毕业生,他们学习能力强,同时华为还有一套完善的培训和开发机制，培训之后员工能很快适应公司的文化和氛围,并能积极适应的投入到工作中，加快了工作效率。虽然在培训上花了很所时间和物力，但是员工的工作效率使企业的效益得到了很大程度上的提升，这是物有所值的。所以中小企业要想快速发展就必须加大力度做好员工的培训和开发工作。 （六） 激励机制不健全激励机制的建立健全和快速发展是伴随着市场经济发展的脚步的。市场经济导致了竞争的不断加剧，要想在竞争中生存,留住好的人才就要不断地对其进激励.因此，越来越多的企业都在不断完善对于员工的激励机制。大多数民营企业过于强调组织中的管理制度和管理程序的制定，忽视建立和健全企业的激励机制。许多民营企业家只考虑到了赫茨伯格双因素理论中的保健因素，而忽视了激励因素,单一的激励手段不能提高员工的工作激情，员工使用效益没有达到满意化。但也有许多民营企业已经认识到了人才的重要性，并以较高的工资收入或其他物质激励方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪资福利制度。但由于缺乏科学合理的绩效考评、评估体系及与之配套的相关措施，这些薪酬制度往往流于形式,起不到应有的激励作用。激励方式也有很多种,不能只有薪资福利的激励,这些大多数情况下只适用于比较基层的员工，对于中层及以上的管理者而言,就如马斯洛需求层次所说的，他们的需求层次已经上升到了自我实现的程度。因此，对于他们的激励应该采用晋升机制，以及给予他们适当的参与感，能让他们参与到企业的发展决策当中去。所以，对于中小型民营企业来说，针对不同的员工给予不同的激励，依次来健全适合企业发展的激励机制.四、 改革人力资源管理推进民营企业发展的对策建议（一)从企业发展战略的角度,正确认识人力资源管理问题 每个企业都有自己本企业的独具特色的文化,都是由小到大，由亏损到盈利，由不完善到组织机构健全。在企业发展中都会面临一系列阻碍企业发展的各种障碍，在这过程中企业能不能持续发展下去取决于管理者能不能正确认识管理工作以及企业发展过程中遇到的绊脚石，能不能正确看待问题以及采取怎么样的方法解决这些问题.在我国民营企业的发展过程中，不断有企业因管理问题而出现走下坡路的情况,最终因资不抵债而退出竞争市场.当今中小型民营企业的发展道路变得极其艰难，作为企业管理者要根据自己企业的实际情况制定短期和长期的人力资源规划，正确认识人力资源管理工作中存在的各种问题.不断提高自身素养，以适应不断变化的市场，提高自身的核心竞争力。 （二）树立“以人为本的管理思想，强化人力资源是企业第一资源的思想 随着科技的进步与经济的发展,掌握最有价值的知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源，人才竞争也跻身于资源、技术市场等各种竞争之首.面对频繁的人才流动,如何降低知识型员工流失给企业带来的损失，已成为企业人力资源管理中的一大课题。 人力资源成为现代企业中最重要的一个资源，人力资源也是流动的资源，人才市场也是开放的市场，正常的流动对企业优化人才结构,转变经营观念是有益的.但是,人才的流失频繁，流动面过大对企业的影响是很大的,有时甚至是致命的。随着改革开放的深入和经济的快速发展,中小民营企业人才的流失越来越受到业界的高度重视，成为企业可持续发展的瓶颈,谁真正拥有了人才，谁最终就会在这场看不见的硝烟的经济战争中赢得主动权。因此，不少企业不惜花重金留住能为本企业提供价值的高科技，高知识型人才。葛优就说：“21世纪什么最重要？毫无疑问,当然是人才.但是还存在不少企业,特别是中小企业，重视资金，不愿花财力招聘人才,认识不到“以人为本”的重要性。这是非常大的问题。企业的核心竞争力归根到底就是人才的竞争。只有重视人力资源的重要性才能帮助中小型民营企业渡过发展的瓶颈。（三） 建立专门的、完善的、高效的人力资源机构人力资源管理部门是每个企业发展过程中所必须要建立的。现在很多中小公司没有自己准们的人力资源管理机构,他们的人力资源工作都外包给了专门的人力资源管理公司，这样做使企业的运行效率大打折扣,而且还浪费里时间和财力。中小企业虽然规模小，但也需要健全的人力资源管理机构。现代企业管理理论要求人力资源管理的各项活动专业化、制度化、科学化,但这同时也造成了各项人力资源管理活动之间相互脱节的可能.所以，企业在招聘、培训、薪酬、考核、激励及企业文化建设方面建立一系列的规章制度时，要从提升企业的整体经营管理效率出发,系统考量，让各个制度都能够反映企业的总体目标，各项人力资源管理活动相互支持、互相促进，形成一个完整的人力资源管理机构系统。发展都是一步步的，由小到大发展的，人力资源管理也一样,随着公司组织文化和组织机构的逐步建立健全，应该建立专门的、完善的、高效的人力资源管理机构。给企业的发展提供坚强的后盾.（四）全方位构建人力资源管理体系健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明性，让员工感受到稳定和安全感.明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升，引导员工的行为与企业的期望保持一致.员工的选拔、晋升等发展过程透明、公正,就会增强员工对企业的认同感,员工就会建立与企业共同发展的信念。因此，建立健全人力资源管理体系,对稳定员工队伍,提高员工绩效具有重要意义。在人力资源管理各个模块的管理工作中都保持较高的运行效率和较高的透明度，这样,各个管理模块连接起来就形成了一套完整科学的人力资源管理体系。在现阶段的中小民营企业中，大多数企业还处在传统的人事管理阶段，这就需要向现代化的人力资源管理转变，建立全面、完善、可行的管理制度才,体现企业宗旨和价值观。当前中小民营企业管理要进行的工作主要有：一是进行合理的组织设计、科学分工、职责分明，要健全企业法人治理结构,形成权、责、利一致的组织体系;二是建立科学的人才选拔机制.要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则,从而吸引到真正的人才.总之，要想真正的构建全方位的人力资源管理体系就必须从各个模块的基本工作入手,做好基本工作，积硅步以致千里。逐步完善人力资源管理体系。（五)建立科学合理的绩效考核与薪酬体系绩效考核和薪酬体系的设置是人力资源管理工作中的重中之重。绩效考核做的完善，薪酬体系设置合理这样就会调动员工的工作积极性。合理的绩效考核首先要做好岗位分析,从而确立绩效考核指标，这点尤为总要,指标的确立和权重的设置好坏标志着考核是否能达到好的效果.同时还要做好绩效反馈，要强化绩效沟通和员工绩效改进，实现绩效考核引导和激励员工改善工作绩效的根本目的。薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。要注意不断地进行企业内外部的薪酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性.要按照公平、公开、公正原则,真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理在企业中的作用，要让这些要素参与企业的分配.要根据不同岗位的工作特殊性质，采用灵活多样的薪酬形式，充分发挥薪酬制度的激励和引导作用。特别要强调的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质的薪酬具有相互替代作用.在注重物质激励的同时,还应注重员工的精神激励。中小型民营企业在这方面的工作还有待完善，特别是绩效反馈和激励机制方面应该健全。（六）完善多渠道的激励机制激励机制和薪酬体系的建立是分不开的。从目前来看，在中小民营企业建立科学的激励机制首先要提高员工的工资、福利待遇。工资仍是员工的第一需要，员工到中小民营企业工作的目的之一就是获得相应的报酬。另外，报酬的高低也是衡量员工价值的标准之一,较高的工资不仅能使员工物质需要得到满足,同时也可满足员工的心理需要，对员工有很大的激励作用.在物质激励的同时，要注重员工的精神激励,要建立一种多维化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感。通过激励机制来增强人的求胜欲和进取心，让员工为企业不断贡献。 结论总而言之，人力资源管理对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而人力资源管理机制的建立和完善对中小民营企业的发展尤为重要。面对着激烈的国内外经济竞争和我国中小民营企业固有的劳动者积极性不高、生产率低下等情况。中小民营企业要想在激烈的竞争中立于不败之地并保持着对人才恒久的吸引力，一套有效可行的人力资源管理机制的建立显得格外关键.通过本论文的写作，我们应该深刻认识到.发展中小企业是我国经济发展的必然趋势，而人力资源管理是整个中小企业发展的战略核心。中小企业应加强对人力资源管理的规范性和合理性。 致谢经过这段时间的努力,我终于完成了工商管理专业毕业论文。在这里,我首先要由衷地感谢我的老师.从选题的确定、提纲的拟定、文献的收集、到论文的撰写、最终的修改，都凝结了导师的心血。正是在他的指导帮助下,我的论文才得以顺利完成。感谢三年多以来各位老师给予我的教诲。在此向老师,及帮助过我的朋友，同学以及其他各位学科的老师致以诚挚的谢意。最后要感谢我的父母亲人，是他们在背后一直默默的支持我。谨以此文献 参考文献1罗杰。中国民营企业培训误区J。现代企业，2012.(12）：41422李盛华。人力资源培训开发与管理实务M。 北京：中国知识出版社，2012。6：20-233陈维政等编著人力资源管理北京：高度教育出版社，20044赵文贤人力资源开发与管理上海:上海人民出版社，19965熊苹。中小企业绩效管理现状及对策，中国论文下载中心，2009 6伟晔。中小企业人力资源管理的特殊性J.现代管理科学，2008(1）7陈群平。我国民营企业人力资源管理策略研究J。经济师，2005(5) 8陈岩。民营企业人力资源管理探析J。党政干部学刊，2005（4） 9 郭亮. 中小企业人力资源管理如何实现企业的可持续 集团经济研究网络中心 2006年第06期（下) 10李征东,吴刚。民营企业人力资源管理及对策J。当代经济,2005,(1） 11暴丽艳,翟卫东。民营企业人力资源管理中的误区及对策J.中国合作经济,2005，（3）