激励理论与我国当代中小企业人力资本投资管理.doc
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1、海南大学课程结课论文课程名称: 劳动经济学 专业年级: 姓 名: 学 号: 指导教师: 时 间: 2011年10月30日 激励理论与我国当代中小企业人力资本投资管理摘 要:随着以信息和知识创新为主要特征的新经济时代的来临,人力资本投资水平逐渐成为决定经济发展质量和后劲的关键因素.本文中笔者立足人本原理, 运用包括需要理论、公平理论以及双因素理论在内的激励理论解决我国当代中小企业人力资本投资管理中存在的问题, 以期提高人力资本投资水平。关键词:激励理论 中小企业 人力资本投资导 言:近十多年来,我国人才特别是高素质人才流失十分严重。我国企业员工缺乏积极性,经营者败德行为和逆向选择行为也非常严重.
2、近年来尤为突出的“59岁现象就是典型的例证。可见,加入WTO后,我国企业特别是中小企业面临的最大挑战是全球范围内的人才竞争以及随之而来的更加严重的人力资本投资管理,因此本文所要重点论述的就是在人才竞争全球化背景下我国当代中小企业如何运用激励理论进行有效的人力资本投资管理。一、人力资本投资概述(一)人力资本投资的概念对于人力资本投资的解释,人力资本投资是以人为对象,以开发人力资源,或扩大人力资源存量,或提高人力资源质量等为目的的资金运用行为。按投资主体的不同,它可以划分为个体投资、组织投资和政府投资三个方面1:个人投资者,即人力资本载体投资者。个人(包括其家庭成员)是人力资本投资的重要主体,其投
3、资的动因在于追求被投资者在未来为自己及家庭带来比较优势和相关利益,即获取预期未来收益.因此,个人投资的目的并不是利润的最大化,而是整体效用或收益的最大化。就动因而言,个人人力资本投资是功利性的投资。企业投资者.与个人投资者相比,企业对人力资本投资的范围比较小,主要是集中在专业技能教育投资和在职培训投资等领域。因为这种形式的投资,所获得的人力资本更能满足企业的实际需要。企业进行人力资本投资的动因在于获取最大化利润,即通过人力资本投资,获取部分人力资本所有权派生出的使用权,最后求得利润最大化。企业对人力资本的投资也是功利性的投资。政府投资者.随着科学技术的发展和社会的进步,政府已逐渐成为人力资本的
4、最重要的投资主体.政府对人力资本的投资动因是非功利性的,因为政府进行人力资本投资的意图在于获得以下几个方面的社会福利性效益:一是提高全体公民的素质,促进经济和社会发展;二是改善一国个人收入分配状况,缩小个人收入分配差距;三是更大限度地开发人力资源,大幅度地增加社会人力资本存量。考察世界各国的现状,政府人力资本的投资领域相当宽泛,除国民教育外,还有科学研究,医疗卫生等方面。 (二)人力资本的特点人力资本作为一种特殊的资本形式,其自身的性质和固有的特征对人力资本价值的实现及评价产生重要的影响,主要表现在以下几方面2:人力资本寄寓于人自身:人力资本与其载体是一时一刻也不能够分开的,这是人力资本与其他
5、一切形式资本的最本质的区别。人力资本是投资的产物:人力资本的获取或人力资本存量的增加必须经由有意识地对人力资本的投资才能形成,一般的投资包括教育、职业培训、营养保健、自学等形成的。人力资本的个体差异性:人力资本与人体不可分割的特性,决定了它必然会受人体心理、意识、思想等多方面因素的影响,从而产生差异。不同的个体在不同的成长经历中,形成了各自相对稳定的心理、意识等品质特性,从而在人力资本上反映出能力上的差异.人力资本投资管理问题是人力资源管理学科研究的重要内容之一,随着对人力资本投资及其管理问题研究的不断深入,人们已越来越认识到这一问题在人力资源管理中的重要地位,理所当然地应成为人力资源管理学科
6、体系的重要组成部分.一个组织工作成效的好坏,在相当大程度上就取决于对人力的有效投资和管理。 (三)人力资本投资的环境人力资本投资的环境是指影响或决定人力资本投资的财务价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种内外条件3.经济环境影响人力资本投资价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的各种宏观经济条件。一般而言,宏观经济的现状良好或呈上升走势,人力资本投资的预期价值则较大,企业可望从这种投资中获得的杠杆收益也较多,因而企业可适度追加人力资本投资,反之则应控制人力资本投资.市场环境影响企业人力资本投资价值,因而是人力资本投资决策所必须考虑的市场条件。人才市场的供求与价格直接影响着企业人力资本投资
7、的现金流量和风险,因而是人力资本投资应当考虑的首要市场因素。对于这类人力资源,企业应严格控制内部投资。反之,若企业的人力资源类型在市场上供不应求,则企业内部投资的交易成本通常会低于外部交易成本,并且投资的风险小,因此企业可适当扩大内部投资。企业内部环境影响企业人力资本投资价值,因而也是人力资本投资决策所必须考虑的各种内部因素。这些因素主要有:企业生产经营的知识和技术含量;企业竞争能力的现状;企业的财务支付能力;企业管理者的态度等.所以人力资本投资作为企业关键因素,无疑与企业的发展息息相关。 (四)人力资本投资理论的意义人力资本投资理论的出现被西方经济学界视为20世纪经济理论的重大发展,人力资本
8、是在理论研究和实证分析相结合的条件下产生的,因此,该理论也就是具有了理论与实践两个方面的意义4.人力资本投资理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归。在西方国家工业化过程中,财富之母-土地几乎退出了经济学的视野,财富之父-劳动也成了资本的附庸。而人力资本投资理论重新证明了人的作用,特别是具有专业知识和技术的高质量的人是推动经济增长和经济发展的真正动力。人力投资资本理论的出现给实践带来了深刻的影响,其实践意义主要体现在人力资本投资理论促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划;人力资本投资理论使人们认识到物质资本与人力资本的高度互补性,从而使经济发展规划制定得更为科学;人力资本投资理
9、论极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入,推动了教育的迅速发展和人口质量的提高;人力资本投资理论有力地促进了研究和开发、投入和科学技术的发展。 二、我国当代中小企业人力资本投资现状和原因分析 当今,中小企业在我国经济的飞快发展中扮演着重要的角色,可以这样说,没有我国中小企业在改革开放这几十年所做的贡献,就没有我国经济高速增长和各项事业迅猛发展的今天。但是就目前来看,我国当代中小企业人力资本投资还存在着多种问题。 (一)对长远战略性的缺乏 首先,由于我国多年来实行的是物力资本优先的战略,对“人的重视不够.许多中小企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平,运用传统的定量分析进行人员规划,主要关注于
10、确保企业在适当的时间、适当的地点拥有合适数量的人员,对于员工创造力、创新活动、灵活性、处理高难度工作等有关定性问题不够关心.其次,对于人力资源管理目标只集中在与企业的经济目标是否同步的程度。大部分中小企业因为把企业目标集中在短期的销售量和市场利润上,因而对企业员工的发展只限于短期内给企业创造价值,人力资源管理与开发目标缺乏战略性。(二) 对于正确的人力资本管理观念的缺失中小企业的大部分决策者还没有对人力资本管理有一个深层次的认识和了解,在我国目前的中小企业中,大部分的管理者只注重人才的招聘而忽视对人才的培养和激励;况且拥有高知识和核心技术的员工往往要求较高的薪酬,这无疑加大了企业的成本,另一方
11、面是缺乏培养职业经理人的意识,所以职业经理人在我国中小企业中短缺是一个普遍现象.还有我们国家的中小企业很多是家族式企业,在用人方面更是存在很大问题,公司重要职位都是自己的家族人士担任,为了是求的公司的稳定! (三)没有足够的人力资本投资人力资本的投资主要是对人员的教育和培训投资.企业的专业技术人员文化素质不适应企业发展的需要,知识陈旧老化现象严重。企业的技术工人文化素质偏低,60%以上的工程技术人员未接受过继续教育,不能及时了解新技术、新工艺、新材料、新设备和及时掌握先进的科学技术。管理人员中79%未受过管理专业的正规教育,对市场经济了解不深。在我国,据苏州市一项调查,经过培训的职工同未经培训
12、的职工相比,完成产量高出10。8,产品合格率高出6%,工具损耗率低40,创造净产值高90%。这足以说明人力资本投资回报率是很高的。然而,我国许多中小企业却认识不到这一点.他们将人力资本投资这“一本万利的事当作“亏本买卖,多数停留在“说起来重要,做起来次要,忙起来不重要”的状况,人力资本的投资严重不足,人力资本的增值程度低5. (四)没有正确的认识企业培训随着中小企业的不断发展壮大,企业本身也认识到培训是人力资本开发的重要手段,许多企业投入了大量的人力、物力、财力搞培训,结果却是受训者对培训内容兴趣不大,参训的积极性不高,培训对促进管理及人员素质的提高作用不明显,培训的整体效果并不理想.究其原因
13、在于国内许多中小企业的培训往往“头痛医头,脚痛医脚”,具有被动性、临时性和片面性,缺乏系统性和科学性,只注重培训的形式和数量,而忽视培训的内容和质量。(五)极其严重的人员流失率一是流失率过高;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员,这些人具有专长,有管理经验,是企业的中坚力量.员工高比例流失,不仅带走了商业、技术秘密,带走了客户,使企业蒙受直接经济损失,而且,增加了企业人力重置成本,影响工作的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和忠诚度。造成人才流失的原因可归纳为以下几点:一是工作职责设计不合理、负担过重,使人难以承受;二是处罚严重、工作压力大;三是员工职业生涯规划难以实现
14、;四是企业前景不明朗或者是内部管理混乱;五是不能融入企业的内部文化。(六)富有成效的激励机制的缺乏大多数中小企业的人力资本管理基本上还处于人力资源管理阶段,过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定,忽视了建立和健全有效的企业激励机制。 现代企业的人力资源管理更多地把人看成是一种活的资源来加以开发、利用,把激发人的热情、增强人的能力作为人力资源开发的重要目标。通过有效而正确的激励技巧,激发出每个人内在的活力,使其始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于拼搏、开拓创新的精神状态,把潜能最大限度地释放出来。(七)没有很好的打造员工的责任感和忠诚度企业文化太过于形式主义,使得职工的责任感和忠诚感不强。企业
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