中小企业人力资源管理问题研究.精讲.doc

一稿
摘 要
随着改革开放的有效实施，我国国民经济也呈现持续上升趋势。在现今这个迅速发展的经济的时代,对于企业之间的竞争最为显著的就人才只见的竞争，所以说对于一个企业来说，人力资源管理的好坏，对其自身的发展有着至关重要的作用,因此企业要对人力资源的管理也是投入十分的重视。在如今我国市场经济的发展的趋势来看，中小企业在整个市场经济的发展中所占的位置是越来越显著了，本文便针对就我国当前中小型企业人力资源管理的现状及其问题的研究，找出我国中小企业人力资源管理中存在的问题，并通过对这些问题的了解和分析,最后提出相对应的建议和意见.
关键词:人力资源 存在的问题 相对措施
目 录
引 言 3
一、人力资源概述 3
（一）人力资源 3
（二)人力资源在中小企业发展中的作用 3
1、人力资源是中小企业冲破自身发展束缚的重要因素 3
2、人力资源是中小企业可持续发展的关键 4
二、我国中小型企业人力资源管理中存在的问题 4
(一）工作人员整体素质偏低 4
（二)人力资源结构的不合理 4
(三)没有分明的奖赏制度 5
（四)企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊 5
（五)没有合理的激励机制 6
（六)企业人力资源管理与企业文化脱钩  6
三、对我国中小企业市人力资源管理的相对措施 6
(一）提高员工素质 7
（二）完善人力资源的结构组织 7
（三)加强企业文化建设 7
(四）制定有效的激励机制 8
（五）实施差异化的激励机制 8
（六）完善薪酬制度 10
结 论 11
参考文献 12
11

引 言
随着我国市场经济全球化的发展趋势,企业之间的竞争已渐渐转向了对人才的竞争,因此,人力资源的管理不可避免的就成了企业在其发展道路上的重要工作。我国中小企业在我国国民经济中已逐渐起到重要作用，但是我国的中小企业在经营发展模式上又存在着很多弊端，尤其是在人才录用与培养上更是有着足多的不足。通过本文希望对我国中小企业人力资源管理有一个现实指导性的作用，改善其当中存在一系列不足的现状，从而使其人力资源能得到优化配置,进而有利于我国中小型企业的发展。
一、人力资源概述
（一)人力资源
所谓的人力资源管理，就是指利用现代新型的科学办法，对那些与一些具体的物力相结合的人力进行一个科学合理的培训、安排以及配置，使人力和物力长久的达到一个最完美的比例，同时还要对人在其的思想上、心理上以及行动上进行适当的诱惑、控制和调配，使其的主观能动性得以充分的发挥，使人能尽其才，事能显其效.
人力资源管理的具体管理又分为其外在的要素管理和内在的要素管理，外在的要素管理也就是其量的管理，内在的要素管理就是其值得管理.人力资源量的管理,就是对那些与一些具体的物力相结合的人力进行一个科学合理的培训、安排以及配置，使人力和物力长久的达到一个最完美的比例；对人力资源质的管理，就是在其的思想上、心理上以及行动上进行适当的诱惑、控制和调配，使其的主观能动性得以充分的发挥，从而保证其效果。
(二）人力资源在中小企业发展中的作用
1、人力资源是中小企业冲破自身发展束缚的重要因素
　　中小企业中有很多非常成功的例子，这些企业虽然规模不大,但通常在所属行业中已有一席之地,有些甚至占有相对比较重要的位置，具备了大踏步前进的条件和能力。可此时他们所固有的许多问题往往会暴露出来,阻碍企业的进一步发展，甚至危及企业的生存,演绎着中小企业“创立、崛起、衰败"的三部曲。制约着中小企业发展的瓶颈人才是关键。解决好人力资源问题对企业的发展具有决定性的意义。对中小型企业来说,资本很重要，但运用资本的人更重要。
2、人力资源是中小企业可持续发展的关键
21世纪是人力资源导向时代，企业面对资源全球化的竞争,人力资源就成为了企业核心竞争力的关键, 因为高质量的人力资源具有不可复制和模仿性.资本、劳动力和技术进步是企业经济增长的三要素，而三者可以说都是人力资源不同侧面的表现。各个资源要素的协调发展是企业生存的条件,面对有限的自然资源和转变经济增长方式的形势下，中小企业在解决其他问题的同时，一定要做好人力资源的开发和管理工作，它是企业可持续发展的首要条件.
二、我国中小型企业人力资源管理中存在的问题
（一)工作人员整体素质偏低
目前,我国中小企业的工作人员的整体素质状况不太理想，大多数企业里的高管阶层都是一些资历深、经验丰富的人担任的，而底下具体操作的员工们的素质则都是一些高不成低不就的人员。虽然，眼下这些员工大多是大专以上的学历，但是由于其本身专业的单一性，导致这些员工知识面很狭窄、管理能力欠缺、沟通协调的能力也不佳。
（二）人力资源结构的不合理
人力资源结构不合理主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差,个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来中小企业人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
（三）没有分明的奖赏制度
我国中小企业普遍都没有对其员工进行一个科学和合理的分析,所以企业也就无法针对每个员工的不同的需要进行制定一个有效的奖赏制度.以达到鼓励员工继续为企业努力工作，实现其人生价值，同时为企业创造最大的利益。而眼下很多企业所实施的鼓励员工的制度只是一个单一的鼓励方式，往往以增加其薪水来鼓励其员工对这份工作的热情，忽视对员工们精神上的鼓励，同时也忽视对建立良好的企业内部环境的鼓励，从而使得企业内部没有凝聚力和向心力，员工也没有归属感,这在很大的程度上影响到了员工的士气和企业内部的团结。
(四)企业文化建设薄弱落后，企业精神模糊
在我国不少中小企业没有自己的企业文化，也没有意识到企业文化对企业发展的重要性，更不知如何去建立企业文化,有的企业虽然在员工手册上写了公司的企业文化,却从未在实际管理中体现过这种文化，充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而己。然而企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的,也是企业获得竞争优势的基础和对员工激励的重要基础.
企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源,将这些资源优先分配给成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报，有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇,但是他们并不满意，反而愿意到口是的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象,有思想有魅力的企业家.
大多中小企业缺乏一种以民主为先特征的环境机制,缺乏富有特色的创新文化，员工之间以及上级与下级之间缺乏沟通。公司只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、戌就人,才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
(五）没有合理的激励机制
一是部分中小型企业存在只承诺而不予兑现的空白激励现象。二是激励手段过于单一，相当多的中小型民营企业过分强调员工工作的动机就是为了获取物质报酬这一实用主义观念。三是激励有失公平.中小型民营企业多采用家族化管理模式，工资和奖金的发放往往向“自己人”倾斜，导致员工的贡献和实际收入不相配。
我国的中小企业普遍都没有对其员工进行一个科学和合理的分析，所以企业也就无法针对每个员工的不同的需要进行制定一个有效的奖赏制度。以达到鼓励员工继续为企业努力工作，实现其人生价值，同时为企业创造最大的利益.大多数企业在招聘人员时,只针对招聘人员的学历、经验做详细的问答，还有就是对自己企业所属的行业性质，工作内容做说明，很少在奖赏上用太多的时间进行说明，甚至在员工进入公司后都不颁发奖赏制度等问题.要不就是企业所实施的鼓励员工的制度只是一个单一的鼓励方式，往往以增加其薪水来鼓励其员工对这份工作的热情，忽视对员工们精神上的鼓励，同时也忽视对建立良好的企业内部环境的鼓励，从而使得企业内部没有凝聚力和向心力,员工也没有归属感,这在很大的程度上影响到了员工的士气和企业内部的团结.
（六）企业人力资源管理与企业文化脱钩  
企业文化的核心内容,主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观.企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用.目前，我国中小企业的企业文化建设停留在领导喊喊口号、贴几张标语、弄几场文体活动，就这样算事了.根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。  
三、对我国中小企业市人力资源管理的相对措施
(一）提高员工素质
要解决员工素质不高这个问题，就需要企业有积极改革创新的决心，抓住人力资源分配的这个机遇，对现有的人才要进行整体的总结和个别的分析使企业人才的使用达到取长补短的效果，同时要以先进科学的思想观念，来获得企业发展的策略，对员工的工作要加强指导和分析，从各个方面促进员工素质的提高，从而有利于企业内部人才队伍的壮大,最终为企业的发展提供坚强的人才后盾。
(二）完善人力资源的结构组织
调整企业组织结构，优化人力资源配置.中小型国有企业管理机构上层次过多、分工过细、职能交叉,不利于提高管理效能、降低管理费用，也难以与管理水平的提高、信息技术的进步相适应。对经营管理、专业技术、技能操作人员这三支队伍在企业中的重要性应当统筹兼顾，结合各自特点进行培养选拔、均衡配置,才能发挥出人才的积极性、创造性。应坚持体制改革与结构调整相结合、机制转换与制度创新相统一，配套实施劳动人事制度改革,优化人力资源配置.
(三）加强企业文化建设
企业文化做为一种独特性和专业性的社会文化，包涵在这个社会之中并相互影响和促进。它是企业发展的凝聚剂和推动剂,发挥着导向、凝聚和激励作用，对于一个企业的成长来说，企业文化看起去不是最直接的因素,但却是最关键的决定性因素,良好的企业文化可以激励员工爱岗敬业之心，增强职工的凝聚力和战斗力,为企业经济的可持续发展提供精神食量和智力支撑.但凡发展快速的企业，一个很至关重要的因素是具有本企业的优秀企业文化。由于职工的个人价值实现在人力资源管理框架上，而企业的核心价值就体现在企业文化中，因此，中小企业人力资源部门要重视把企业文化融入到人力资源管理的长期战略中来，必须建立具有鼓动性和渗透力的企业文化核心价值观，从而形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才的文化氛围，将职工个人价值取向与企业发展战略融为一体，让企业文化和人力资源管理的这两个方面相互促进和转化,使企业文化在企业中具有的动力导向、凝聚融合、激励约束功能全部发挥出来，提升企业职工的主人翁责任感和归属感,充分发挥企业职工的主观能动性,最终促进企业的长足发展。
（四）制定有效的激励机制
改革开放以来，中小企业分配制度已经有了很大变化,但仍然存在很多问题。目前，虽然企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚,缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，特别是国有中小型企业吃“大锅饭”问题表现突出,待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重.对一些知识型员工缺乏多元化的、多层次的激励设计，使企业难以吸引和留住高层次的人才，而在职人员也难以发挥他们的主动性和创造性。
1。制定物质激励
为了使激励更有效果，国有企业首先要打破薪资分配的平均主义，对工资的设定实行基本工资+绩效工资+技能奖励+各种保险的物质奖励,基本工资与员工的学历、工龄、职位津贴等相联系，而绩效工资则根据员工为企业的付出多少进行相应的考核，从而实行不同的等级发放标准。技能奖励是针对技术与专业技能人才进行的分级奖励。
高技能人才是企业发展的主要力量,是企业进行创新的人力资源所在，做好地高技能人才的激励至关重要。由于中小企业技术人才的严重不足，国此，中小企业要通过完善相应的技能人才的激励,加大对高技能人才的奖励机制,使企业增强对技能人才的吸引力。随着我国老龄化社会的加快，员工的养老问题已经成为一个普遍的社会问题，中小企业业要遵守国家相关法规，为员工办理各种保险，增强员工对企业的依赖,增强企业对员工的凝聚力。中小企业通过实行基本工资+绩效工资+技能奖励+各种保险的多层物质奖励模式，使有贡献的优秀人才得到更多的回报，慢慢地在企业里形成向科研倾斜、向贡献倾斜的合理分配机制。中小企业要改变以前涨工资人人都有份的现象，要严格实行按工作量考核的标准,通过减少员工固定工资的比例,增大员工的绩效与科技贡献奖,从而更好地发挥员工的能动性。
2.制定精神激励
精神激励是通过满足员工的不同心理需求，使员工感受到被尊重与认可，使员工感受到企业的温暖与关怀。中小企业要通过尊重员工，关爱员工，通过情感与文化激励不断地使员工认可企业，在企业感受到归属感。首先中小企业要尊重每一位员工的人格、意见与发展需要,企业要积极地根据员工的心理需求，为员工设定科学的职业规划,促进员工的成长与进步.企业还要为员工创造良好的工作与生活的环境,使员工在企业里能快乐地工作；企业更要注重对员工的沟通,能时刻了解员工的心理变化，并通过有效的沟通,对员工进行引导.
其次，企业要通过建立优秀的企业文化，用文化来激励员工.企业文化的核心是企业的价值观,它是企业评判事件的标准，是企业和员工认为的对企业来说的最具价值的精神因素。国有企业在建设企业文化时，要注重从价值观方面进行建设，通过建立学习型与创新型的企业文化来提高企业人员的学习热情，使企业的每个员工不仅养成自学的好习惯，还要互相帮助,共同成长。中小企业要经常外聘优秀的技术与管理人才来培训员工，提高员工的技术水平、创新力与对企业的认可度，从而使员工与企业不断进步，为企业的持续发展创造条件。
(五）实施差异化的激励机制
1.差异化的薪酬制度
实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制,适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需,使薪金制有更大的灵活性.  
2。差异化的晋升制度
赫茨伯格的“双因素"理论认为，高层需要更多的来自于工作的挑战性,其核心在于成就感和自我实现的程度，随着管理层次的升高，权力的需求欲就越强，所以对于管理人员而言,晋升的需要还是很重要的激励因素，因此，建立通畅、差异化的晋升制度，是留住优秀人才、核心员工的重要保障。
3。差异化的奖金制度
奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄,不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的.也应该奖励.奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及工作业绩变动而变动的.  
4。股票期权的激励制度
股票期权是指企业给予高级管理人员或核心技术人员的一种权利，他们可凭借这种权利在一定期限内（如3年或5年）的某一时间，以预先约定的某一价格购一定数量的本企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出。这种价值分配制度充分体现了优秀人才所拥有的知识对企业价值创造的重要贡献。在股票期权制度的激励下，创业不久的新兴公司也能够吸引到优秀人才和大公司展开竞争.
（六)完善薪酬制度
1。岗位薪酬制
传统等级薪酬的结构下，员工的工资增长取决于个人职务的提高而不是能力的提高.在技术和管理并重的多种发展通道的薪酬体系设计下，这样以来,员工只要注意发展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样,员工就不需要为了工资的增长而去斤斤计较职位晋升等一些问题,应向员工传递一种以能力和绩效为导向的企业文化，引导员工们之间的知识共享和合作，用来培育积极的团队绩效文化，大大地提高了企业的竞争力和凝聚力.中小企业应依据科技人员所在岗位的知识、职责、技能要求，确定其工资分配区间和工资发放的标准，实行以岗定薪、岗变变薪酬变。依据复杂劳动是简单劳动的倍加，通过岗位的测评,合理的拉开科技人员与普通员工之间的工资薪酬差距，对科技人员实行相对倾斜的内部工资策略。
2。业绩薪酬的制度
中小企业应根据各类人才的工作业绩和贡献的大小，实行奖励的工资分配制度。要通过实行课题工资、效益工资、提成工资等等一些形式,把主要业绩人员的利益分配和最终工作绩效、工作成果等联系在一起，把主要业绩人员的工资报酬和中小企业的社会经济效益密切挂钩。加大业绩工资在工资总额中的占比,对关键专业技术人员实行业绩工资分配形式，做到一流的人才、一流的业绩、一流的报酬。
3。进行边缘的薪酬激励
核心薪酬是我们所说的一种货币薪酬,相对应的,边缘薪酬则包括各种非货币薪酬,组织认同、如补充保险、工作多样化、带薪假期、晋升机会、免费定期体检等,边缘薪酬常常包含了浓厚的企业文化意蕴。更有的企业别出心裁，为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等活动，这些做法要么是温暖人心，要么是热情洋溢,人情味很足，令员工对企业的认同感、归属感大大的增加。
结 论
随着科技时代的发展，人才竞争已经成为世界各国首要的竞争焦点，为能在知识经济的挑战站稳脚步，必须高度重视人才在这个市场上所起的重要作用.尤其是在现在来说还算不太景气的中小企业要想在激烈经济竞争环境中求的生存于发展,就必须从思想上重视人才的重要性，重视人力资源管理的重要性，加强人力资源管理措施，为企业长期稳定、持续发展而提供有力的资源保障。认真研究人力资源管理,不仅有利于优化我国企业的人力资源配置,而且对于加快我国社会主义现代化建设有极其重要的意义.本文通过的对我国中小企业企业人力资源管理所存在的一些问题进行了一定的的研究,并针对性的给出了一系列的建议，希望这些建议能够促进我国中小企业人才队伍的建设,进而有利于我国人力资源管理的有序进行。
参考文献
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［6］ 郑晓明.现代企业人力资源管理导论［M］.北京：机械工业出版社，2008（09），第163页.