管理能力培训需求调研分析报告.doc

团队管理能力培训需求调研分析报告
一、 调研的目的
为了解现阶段各级部门的团队管理现状和遇到的问题，分析员工对培训的具体需求，充分、有效的运用培训资源，及时为员工提供相关培训，人力资源部组织进行了本次调研.本次调研以问卷调查的形式进行,以方便抽样的方式选取了30位同事作为调查样本。发出问卷30份,回收问卷30份，回收率100%;有效问卷30份，有效率100％.本次调研为公司具体培训计划的制订提供了依据,也为达到提高团队管理能力,构建和谐高效的工作团队的目的提供了依据。
二、 问卷调查的基本情况
1、 问卷的基本情况
1.1本次问卷一共设计了15道题目，题目类型包括9道单项选择题，5道多项选择题和1道主观问答题,所占比例为9：5:1，具体数据如下：
表-1
题目类型
题号
题数
比例（％）
单项选择题
1—9
9
60％
多项选择题
10—14
5
33。33％
主观问答题
15
1
6.67％
1。2问卷中的1、2、3题是针对调查对象的基本情况设计,4、5题了解调查对象在管理中所用的管理方式，6、7、8题调查安排工作和跟进的方式；9、10、11主要突出在团队管理中的感知到的问题；12和13题以反向对比的方式了解团队的表现；14和15题主要了解对培训内容的需求。
表—2
题号
题目类型
比例（%）
1、2、3
调查对象的基本情况
20％
4、5
管理方式
13.33％
6、7、8
安排工作和跟进方式
20％
9、10、11
团队管理的问题
20%
12、13
团队的表现
13。33％
14、15
培训内容的需求
13.34%
2、调查对象的基本情况:
2。1、主要针对调查对象所在管理岗位的类型、任职时间和管理团队的人数进行调查。数据显示销售类6人、技术类9人、工程类7人、职能类8人，平均比例为25%，符合我公司各部门人数分布情况。
图—1
2.2本次调查的对象在公司担任管理职位的时间大部分都在半年到一年之间,比例占比为53.33%,任职超过一年的只有5人,占比16.67％。
表—3

小计
比例
A。小于半年
9
30%
B.半年～1年
16
53。33%
C.大于1年
5
16.67%
2.3调查对象的管理人数
按照管理学理论，一个管理者管理的人数处在5到6人之间是合理的，本次调查的对象中占比最大的是管理5—10人的,占比53.33%；管理3人以下的，占比23。33％；管理3—5人的占比23。33%。
图-2
3、管理者在工作中所扮演的角色
3.1作为管理者,60%的时间都是扮演团队成员的同事角色，体现出公司的平等和谐的文化氛围.有16。67%的时间是作为上级,23.33％ 的时间是下级的角色。
并且在和同事相处时,领导都会是很随和的沟通，平等的角色。70％的领导采用公私分明，工作的时候只谈工作，私下可以随意交流的人际模式，还有30%的领导会和同事像朋友一样,公事和私事都可以交流,没有上下级之分。
图-3
3.2在下属管理上，83.33%的同事属于表扬鼓励多于指责教育的管理模式，10%的是不予过多评价和指导,完成任务就好的模式。
4、 对于安排工作的监督和跟进，管理者以抓结果为主，给予下属充分空间发挥，占比66.67％;有33.33％的管理者注重下属在过程中的成长，过程与结果并重综合考虑；不存在严格把控的情况。充分显示了我公司开明的管理思想，自由的文化氛围。
表—4

小计
比例
着重要求目标的完成，过程不重要，尽量给予下属充分空间发挥
20
66。67%
对过程和细节关注较多，注重下属在过程中的成长，即使最后与目标有偏差,也可接受
10
33.33%
对过程严格把控,要求下属必须按照自己的思路来完成目标,不允许过多的自我发挥
0
0％
5、团队管理中的难点
5.1关于在对下属的管理上，最难掌控的部分问题，下属的情绪管理是突出在第一位的，占比43。33%;其次是下属的激励问题，占比23。33%；然后是对下属工作的辅导和监督，这两个问题并列第三,均占比16。67%。
图-4
5.2 所在的部门内部存在的客观问题
部门内存在的客观问题被放在第一位的是专业知识，占比63.33%;第二位的是员工的能力，占比53。33%;这两项数据反映出部门内人员的专业知识还是未能满足领导的期望的,还有待培养；第三位是公司内部管理制度的落实，占比46。67%.
排在最后的是企业文化的践行，倒数第二的是人员关系，也反应出公司的文化和人际氛围是十分良好的。
图—5
6、 管理队伍急需改善的问题
团队成员专业知识匮乏是管理队伍急需改善的问题中占比最大的，高达63.33％;位于第二的是团队管理技能不足，占比46。67％；第三是缺乏创新求变的意识，占比43.33%。其他的问题按比例从高到低分别是：团队成员对企业文化的融入不够〉团队氛围沉闷,缺乏激情>缺乏有效计划,工作效率低下>缺乏凝聚力，团队成员之间距离太远>团队成员执行力度低下〉管理观念落后.
图—6
7、 自己在团队工作中的表现
7。1在表现比较出色的方面排名前三的分别是:有具体目标的工作；‚执行力；ƒ内部沟通配合；
图-7
7.2在表现存在不足的方面排名前三的分别是：演讲水平、管理技能和制度设计,三者并列第一；均占比43。33％。位于第四的是下属关怀，占比30％。
图—8
8、 目前的团队管理能力提升最需要的培训
在本题中，共设置了12个选项，包含了与下属相处、安排任务的方式方法、提高团队工作效率和情绪与激励等各个方面.
8。1目前的团队管理能力提升最需要的培训
本次调查结果显示：如何培养人才和进行团队建设的培训是领导者们认为是目前的团队管理能力提升最需要的培训,占比高达40%，排在第一位.排在第二的是如何关注下属的所思所想，加强沟通；占比30%。如何提高下属的执行力和如何发挥协作效力，杜绝推诿扯皮;这两个并列第三，均占比26.67%.
图—9
8.2 主观问答题
在这一开放性主观题目中，每个调查对象都写了自己认为最需要的三个培训需求，把他们的答案分析和归类后,出现最多的三项内容分别是：团队成员的情绪管理培训，专业技能培训和规划协调、整体把控的能力培训。
三、 存在的问题及分析
1、下属的情绪问题
从调查问卷的第9题开始，管理者在管理团队时遇到的问题开始不断地显示和突出,首先突出的问题是下属的情绪问题。43。33％的管理者觉得下属的情绪难以把控，无法琢磨。
关于情绪问题，从管理学上来看是涉及到激励问题、组织支持感知等问题，这就要求管理者对下属有所关注，给予关怀;在适当的时候做出相应的激励，包括正向激励和反向激励.但在这些问题之前，下属首先是一个活生生的人。这也要求管理者要以同事的身份和下属进行沟通，双方都处于独立完全的人格的基础上进行真实意思的表达。
由于情绪问题是一个很微妙的问题,并不能脱离现场实际情况，按照理论来做分析，所以此项分析应通过情景模拟的形式来进行具体问题具体分析.
2、员工的专业知识和员工个人能力问题
调查问卷的第10题和11题，都显示员工的专业知识和员工个人能力，都是让管理者比较头疼的，是内部存在的客观问题.但是员工进入公司是经过层层筛选和严格把关的，进入公司后是要跟着公司一起成长的。那么作为管理者，之前就已经对员工的专业知识和员工个人能力有了客观的认识和认可。如果在工作中，发现不能满足要求，可能是在对员工的培养工作和任务交接时没有做好,没达到理想的效果。这时应尝试改变培养的方式或者沟通的方式，激发员工的工作热情和解决问题的能力.
3、 培养人才和进行团队建设问题
培养人才和进行团队建设是第14题和主观题反应出的一个重要问题,由于公司大部分管理者都是刚任职管理岗位半年到一年.这期间处于一个上升阶段，也是一个从基层人员向管理人员转变的阶段。由于各种客观的原因,既要从基层人员中独立出来，也要和基层人员搞好关系,学习团队管理。不过因为经验不够充足，还难以协调好各方关系，所以对于人才培养和团队建设问题难免有诸多不懂，这是应通过不同的渠道进行学习，提高团队管理能力。
四、 建议和对策
1、 增加员工情绪管理培训。
培训内容包括个人情绪管理，自我情绪调节，管理者怎样调整员工的情绪。在《如何保持阳光心态》培训的基础上,增加对情绪的认识，影响因素和调节的方法。通过现场活动进行情绪认识和传授对应的管理技巧。
2、 开展员工培养和团队建设能力提升的培训
从认识员工和认识团队等方面知识开始，同时提升管理者的沟通能力、协调能力，让管理者抓住情感需求打造出自己具有深厚凝聚力的团队。邀请公司最优秀的管理者来为大家分享经验，解答其他管理者遇到的各种问题，在分享中提高、在学习中成长.
3、 开展户外素拓活动
提供一个放松的机会让团队成员和管理者彼此了解，深入认识.
五、 结语
团队建设作为企业发展的基石和推动力，越来越被企业决策层重视，并纳入企业战略决策的核心组成部分。团队就是指一组个体成员为了实现一个共同的目标，按照一定的分工和工作程序协同工作而组成的有机整体.在这个整体中，不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。希望通过本次调研，引起管理者们的重视，并针对性地做出一些改变，提高团队管理能力.