中小民营企业基层员工激励机制研究综述-文献.精讲.doc
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1、学院文 献 综 述题目 中小民营企业基层员工激励机制研究综述 专业 班级 作者 完成日期 指导教师 指导教师职称 摘 要:激励机制能够充分调动企业员工的积极性,激发主人翁责任感,促进企业的精神文明和物质文明建设,对于企业的发展有着非常重要的作用。目前,许多民营企业管理不善,效率低下。一个重要的原因在于这些企业不能形成有效的激励机制来激发员工的积极性,致使员工的劳动效率和工作努力程度普遍不高,甚至导致企业优秀人才跳槽,降低了企业的核心竞争力.改进和完善企业激励机制是帮助中小民营民营企业达到企业预订目标、在激烈的竞争中取得胜利的重要方法。本文综合国内外企业对激励理论的研究应用的成果,在此基础上分析
2、中小企业激励机制的现状及存在的问题,对企业的激励机制存在的问题提出相应对策和建议。关键字:激励机制 基层员工 文献综述目 录一、激励机制研究的现实意义3二、激励理论4三、企业员工薪酬激励机制的必要性5四、员工薪酬激励机制的发展现状6五、问题分析与对策研究7六、总结8参考文献:9企业激励机制研究综述激励是人力资源管理的核心,也是管理功能的精髓。激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,不断增加其满意度,使他们在实现组织目标的同时达到自身的需要,从而充分调动他们的积极性和创造性,最终实现企业与个人双赢。随着中国现代零售业的快速发展,人才流失、管理人员缺乏、人员素质不高、结构不合理等人力资源管理
3、问题日益突显,人成为企业最重要的核心资产,企业的发展离不开员工才能的发挥,而激励是员工努力工作的动力源泉。越来越多的零售企业开始重视这些问题,尤其是如何有效地激励员工,激发其工作的积极性、创造性已成为零售企业人力资源管理的一个重要研究课题.中小企业中的薪酬制度与激励机制的建立在绝大多数情况下,其科学性和有效性基础不足,经常影响企业人才,特别是具有较大才能和地位的核心人才作用的发挥。例如:制度内部分配不公平,外部吸引力小,绩效考核方式不能做到按劳分配。因此,中小企业主要是由于薪酬制度与激励机制不合理,造成了人才,尤其是核心人才的成长和发挥作用难度大的问题.中小企业的发展是促进经济增长、扩大社会就
4、业、保障社会稳定的中坚力量,受到国家和地方政府的高度重视.中小企业发展是一个重要的经济增长点,发展好中小企业不仅是惠民生的举措,更是国家一揽子计划的目标所在。中小企业是创造就业岗位、吸纳就业的重要力量,我国中小企业对城镇就业的贡献率在80%以上.国有企业下岗失业人员80在中小企业实现了再就业,高校毕业生将中小企业作为就业的目标,中小企业已成为劳动者就业的主体。但中小企业在落实各种政策法规,切实体现中小企业的作用过程中,还有很多工作要做。其中一个重要方面就是做好吸纳就业的主力作用,并且使吸纳的人才发挥其应有的作用,从而促进企业发展,形成吸纳使用发挥-发展再吸纳的一个闭环的国家、企业和人才的共赢局
5、面。一、 激励机制研究的现实意义激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,目前西方发达国家在这一方面的研究遥遥领先,我国才刚刚起步.尽快形成结合中国企业实际的我们自己的激励理论和已此为基础的激励机制,是中国学术界和企业界的当务之急。随着中国加入WTO,国际竞争越来越激烈,市场经济也越来越成熟,而中国由于开放时间较晚,管理理论和经验落后,相对发达国家在国际竞争中处于弱势。激励问题作为人力资源管理的核心已成为决定企业成败的重要因素,中国企业如何从激励理论研究上找到突破口,尽快达到发达国家的实力是我们应当仔细思考的问题。二、 激励理论马斯洛的”需要层次理论,他将人的需要分成生理需要
6、、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次,认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。马斯洛的发现因符合一般的观察结果,因而在企业界与学术界都颇为知名,得到广泛的认可,在实际工作中也得到广泛的应用,有许多管理者根据马斯洛需要层次的不同划分提出了不同的激励措施,在实践中收到了良好的效果。但马斯洛的观点不免带有机械论的偏颇:他认为需要层系只有单一的逐级上行的机制.同时在研究对象的选择上因为缺乏科学的研究方法作支撑,信度不高。耶鲁大学的阿德弗教授针对马斯洛需要层次理论缺乏实证研究的不足,把马斯洛的需要层次修改为ERG理论,他认为有三种核心的需要:生存、相互关系和成长,生存需要涉及到
7、满足人基本的物质生存的需要,包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项;第二种需要就是相互关系,即维持重要的人际关系的需要,这类需要和马斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相对应,这是人在社会中立足的重要需要.第三种需要是成长需要,即个人发展的内部需要,包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要的一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念,但却做了两点重要的修正:一是将马斯洛的满足则上行的运动规律,补充以一条新的挫折下行机制,即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时,下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰,同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间.与马斯洛需要层次理论不同,E
8、RG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系,它可以同时存在,如果高层次的需要不能得到满足,那么满足低层次需要的愿望会更强烈.大量的研究表明,ERG理论更符合实际,是关于需要层次的一种更为有效的观点.麦克里兰的”成就需要理论”,把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类,前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要,后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出,成就需要与工作绩效之间有密切的关系,并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时,他还指出,情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系.赫兹柏格的”双因素理论”指出,一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素,这类因素的满足只能消除员工的不
9、满,不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素,这类因素的满足才能激发员工的积极性.弗隆的”期望理论认为,决定激励强度有三个重要变量:1、期望值(E),指具有一定强度的激励,在推动人们朝所选定的目标付出努力后,能达到所期望的绩效水准的主观概率;2、工具值(I),指达到期望的绩效水准后,便能获得所需奖酬的主观概率,即个人判断或估计出的成功把握;3、奖酬效价(V),指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是E、I、V三个变量的乘积。亚当斯的公平理论”认为,一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值,而是进行社会比较或历史比较,看
10、相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较,如果两者之间比率相等,则认为公平合理而感到满意罗伯特豪斯的”综合激励模式理论是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来,强调任务本身的内在激励作用,兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究,有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手,有的则从研究激励的目的着手进行研究。三、 企业员工薪酬激励机制的必要性刘杰认为,没有满意的员工,就没有满意的产品,更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中,员工作为企业发展的基本单元,无论是从企业生存,还是从企业发展的角度看,提高员工的满意度、有效激
11、励和约束员工的行为,已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度,系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段,才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。1王静认为,虽然技术创新者是企业发展中重要的人力资源,但技术却不能弥补管理上的落后,企业的永续发展,单靠技术领先或某一方面的优势是不可能实现的,现阶段,企业间的竞争是从技术、管理、营销、信息到人才的全方位竞争,中小企业要想突破发展上的瓶径,把企业做大做强,必须要注重高素质、复合型的高级人才的引进与培养,特别是企业策划、资本运营
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