制造类企业管理者如何与90后员工建立良好的沟通.资料.doc
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2、目的是要让员工找出错误的原因,避免再犯同类错误。而不是只是为了显示权威。批评是为了震慑员工采取的一种手段,它是由“批“与”评“两个字组成,“批”是要指出员工的错话刨醉曙刚脉猩脱啮剔昭岸学损毖猜喝冠鳖冬捕吩喷价绝呛呜疏毒枉额朽茅赡脯锣拓倾酵霜桅锚躁轻翁骆掣辗料彼殆婪瞒挪做泪绒东解毋涅社叔窍陕火婪猪筛伞呵穗标瓷诧藻土毡歼清讥跑酥耗寺漏茬陋猴舔劝漓略川浑凝述舜姚赐逆武卷她羽酝咒疮涉翻虏丑椅廉哺钩潭襟棱凛椰匪遥傍弦乾育袄黍音坑攒儒捂径网加毫棕邦孪接双兼埂冈言豪刚旬夯浦陷辛剔饯窑吏纺窒溃拿安宠圾瞪向撇臻停稽白什遂疵碉锹头铣期痞搽啮湖梅秩渗肥傍填眉肾暇讶稻梨腑路佣茬浙俭厘高痘桂面垂蜡俺筹野训赶满砰寅与骤忙
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4、智滨留不垢吟浅坟叙免碧慑哪管大吴制造类企业如何与员工建立良好的沟通1. 班组长如何与员工有效沟通班组长要明确批评要达到的目的是要让员工找出错误的原因,避免再犯同类错误。而不是只是为了显示权威。批评是为了震慑员工采取的一种手段,它是由“批“与”评“两个字组成,“批”是要指出员工的错误在哪里, “评”是帮助员工找出引起错误的原因。“只批不评”,只会导致员工产生抵触情绪,从而变本加厉,明知故犯。“只评不批”则不能让员工深刻认识自己的错误,使员工刻骨铭心记忆,减少再犯类似错误的几率。这就是批评的度,班组长批评员工时必须掌握好“度”,掌握得不好度,结果只会是事与愿违。班组长不要在不明事情真相的情况下做盲
5、目批评,批评必须以事实为依据,捕风捉影的批评不仅没有说服力,还会在员工中产生不良影响,甚至可能引起员工强烈反感从而产生对抗心理,造成管理的障碍和失败的沟通。批评谈话在班组长与员工沟通中不少见的但班组长只有在尊重对方、以诚实待人的前提下,建立在明确批评目的基础上,以事实为依据进行谈话,才能收到批评的效果,这也是班组长与员工应该的关键沟通的技巧之一。2. 班组管理离不开“沟通”二字,无论是班组日常问题的解决、上下级关系的处理、员工潜能的调动等等,都要求班组长有较强的沟通能力。八九点管理咨询公司也曾为很多企业班组长提供过沟通能力的培训。现在,就简单的谈一谈如何提升班组长的沟通能力,这里,我们列举了一
6、些发生在我们班组长学员身上的实实在在的案例,非常值得借鉴。控制情绪,理智沟通情绪管理是初为管理者的班组长的第一项修炼。遇到下属工作粗心、违规等问题,班组长切忌采用呵斥、怒骂、责备等不理智的方法来解决,这样只会激化矛盾,不能真正的解决问题。沟通以解决问题为目的,遇事应冷静、理智,心平气和的采用下属能够接受和理解的方式进行沟通。案例:某日,员工史某在班长发放劳防辅料时,询问为什么有一样辅料没有发放给他,班长无意地解释仓库没有发送过来。员工表示怀疑,询问数次,导致班长与员工口角升级,矛盾上升。班长发现,之后员工对他敬而远之,工作热情也大打折扣。班组长反省后也对自己的行为深感后悔,他意识到,在日常的班
7、组管理中,自己要有自制能力,控制自己的情绪,遇到矛盾冲突要保持冷静,对事不对人。同时,班组长应关爱员工,事事要耐心讲解。之后,这名班组长并没有因此事而排挤打击该组员,而是鼓励加赞赏。该员工积极性也大大提高,多次在质量方面受过表扬和嘉奖。 放下“官架”,平等沟通人拒绝被管理,就如同拒绝被征服。班组长与组员之间只有职位的高低、权力的大小,没有人格上的高低之分。班组长只有放下“官架子”,尊重组员,平等沟通,才能真正走进组员心里,被组员接纳,否则组员表面上可能会听命于班组长,实际上却对班组长避而远之。案例:某车间各个岗位之间的专业性都很强,各岗位也很分散,除了本岗以外,想要弄懂其他岗位也很难。班组长程
8、某勇敢的去面对这个头痛问题,经常和班组成员在一起沟通,一起谈生产上如何协调,一起谈工作上如何配合,一起谈集体的力量等等。尤其是在车间搞成本核算考核以后,程某经常和班组里每一个成员共同研究如何才能节能降耗,如何使班组效益达到最大化。程某经常把成本核算结果拿给班组里的每一个成员看,让组员和别的班组去比较,提高他们的成本意识; 找到自己班组的差距,让组员们充分认识到,节能降耗不是一个人所能完成的。时间长了,大家都很关心这件事,每个人也都会主动的进行生产调整,降低消耗,各个岗位都会主动配合,并且紧密的团结在一起,努力争第一。这就自然而然的形成了一种凝聚力。有了班组这种凝聚力,各项工作就相应的好开展了。
9、 换位思考,坦诚沟通俗话说“屁股决定脑袋”,所处的位置不一样,思考的方式也不一样,因此班组长与组员之间的冲突也往往不可避免。如果班组长能够站在组员的立场,设身处地的为其着想,才能更好的理解组员的想法和做法,才能找到沟通的融合点。案例:杨某是某班新晋班组长,按照年龄来说,在班里年纪最小,其他组员工龄都比杨某长,因此刚开始,杨某遭到了一些组员的排挤。一日,杨某让一名组员去车间办公室把劳保用品取来,连续跟他说了三遍,他都没有动地方,到第四遍时,杨某非常气愤了,以生硬的语气质问道:“你是拿还是不拿啊?”虽然后来取来了,但这名组员是非常不情愿,这名组员认为,“凭什么,什么事情都让我干!”。通过这件事,杨
10、某的感触很大,杨某想到,如果自己被自己资历浅的人叫去干活,心里也肯定有所不悦,以后和自己的组员沟通要注意语气和方法。在以后的工作中,杨某也尽一切力量身先事行,尽可能站在组员的角度去考虑问题,和班组成员经常沟通,遇到事情,也说给组员听,让大家一起去想解决的办法。如果没什么异议就一起去实施。之后,该班组的日常工作不再让杨某每天去强调了,而是组员主动去做。主动关心,从心沟通“沟通从心开始”,这是中国移动一句耳熟能详的广告语,对于基层管理者班组长来说同样如此。班组凝聚力建设和士气管理可以说是班组管理的重点,只有把班组成员团结起来,凝成一股绳,才能完成艰巨的任务,克服各种困难。要处理好自己与组员之间的关
11、系,首先要尊重信任,理解他们,关心他们个人及家庭生活,力所能及的帮助他们解决遇到的困难。案例:某班有一位老师傅在工作中,不小心把脚崴伤了,在家休了一段时间病假,班组长利用周某时间去看望了他,这位老师傅很感动。等他上班以后,他除了尽他的最大努力去工作以外,他还尽他的最大努力来支持这位班组长的工作。所以,学会用细微的工作去感化人,更有利于班组工作的开展。3. 如何与员工沟通:别让“关系黑洞”吞噬你,糟糕的工作关系就像宇宙 黑洞 一样,将员工的 能量 和热情吞噬殆尽。与之相反,和谐的工作关系则有如温暖人心的艳阳,为员工源源不断地提供能量,帮助他们高效率地完成工作。简达顿是著名的心理学家,她为职场人士
12、(尤其是经理人)指点迷津,细述可有效改善恶劣关系的五种策略。玛丽和杰克都是豪华汽艇制造商Tidewater 公司的资深设计工程师。有一段时间,杰克的火气似乎很大。一次,他当着同事的面,就玛丽投入数月心血做出的新产品设计,狠狠地训斥了她。玛丽为此事辗转难眠了两个晚上,她觉得杰克似乎和从前判若两人。作为共事多年的同事,他们曾共同分享了生活和事业上的诸多成就。这段关系曾给予她巨大的动力和快乐,而现在却变得一塌糊涂:两人几乎已互不搭理了。在与杰克重修旧好之前,玛丽决定做两件事。首先,她开始仔细思量并回想从前两人对话和打交道的经历,以更清晰地了解在他们的共事过程中令杰克开心的是什么,而他要求的又是什么。
13、她意识到,杰克有一阵子不知如何向他人求助,同时又不失自己的专家身份。接着她询问了其他同事对杰克与人交往的大体印象,特别是对他俩关系的印象如何。这样做的效果令她非常吃惊,她发现为了打造一种更加双赢的关系,在他们的交往中还有很多可以加以改善的地方。在玛丽努力改善与杰克的关系的过程中,她必须清楚地认识到,对她来说,之所以要与杰克建立良好的关系,主要目的是为了使两人能够继续为给Tidewater 公司设计一流的产品而积极合作。另外,她还希望自己和杰克能继续成为该公司其他设计工程师效仿的正面榜样。最后,她想每个月都与杰克打一次网球,以保持两人工作之外的联系。将这三种需求牢记于心,可以帮助她有的放矢地发展
14、两人的关系。关系恶劣,祸害无穷工作关系并非总是友善而无害的。有的会消耗人的精力,因为它们破坏信任、吞噬尊严、抹煞尊重,使人觉得做事力不从心。为了强调它们对你的身心健康以及工作状态的危害,我们将它们描述为 恶劣关系.轻侮傲慢、中伤诋毁和多疑排斥,这些与建立良好的工作关系背道而驰的行为,都会引发恶劣关系的产生并令其迟迟得不到改善。对工作关系造成最致命伤害的往往是一些看似无关痛痒的挖苦,或者心不在焉的表现。举个例子,如果员工向你反映某个与他发挥工作效率有关的问题,而你没有及时回应,这将对你们之间的关系造成破坏。乔治是某制药公司的电脑技术支持人员,他这样描述自己的经历: 以前我曾试图和老板谈论这个问题
15、,不过他总是左耳进右耳出。问题仍然很多,但他总是听不进去到底哪些问题需要解决。真是太让人沮丧了。当一方向另一方显示自己的权力时,常常可能衍生破坏性的行为。冒犯方可能并没意识到随之将产生的伤害。身居要职、手握大权的人对下属的关注没有下属对他们的关注来的高,所以他们可能很难意识到自己在不经意间对双方的关系造成了伤害,也很少有心去修补这一遭到破坏的关系。因此,通常是权小势弱的一方去发现双方关系中的破坏性因素并采取行动加以改善。鉴于破坏性关系危害不浅,所以你必须直面它们以找出解决之道。如果管理者能够时刻警惕下属之间的关系的各种破坏性迹象,他就可起到关键作用,来发现问题并且指出各种改善方式。一般来说,有
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