激励理论在企业管理中的应用.doc

激励理论在企业人力资源管理中的应用
摘要:人力资源是现代组织中重要而稀缺的资源,是组织价值创造的主导要素，如何有效开发、合理利用和科学管理这一资源是组织管理的主要内容。随着企业对人力资源管理重要性的认识，激励理论在企业管理中的作用也日益彰显。本文通过对激励理论的研究，探讨各种理论的内容及作用，分析在企业管理中激励理论的实际应用以及产生的效果，探寻激励理论的重要指导意义。
关键词：人力资源 激励理论 企业管理
管理是企业发展的永恒主题，而人力资源是形成组织竞争力的核心，不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。由于企业管理的重要问题之一是要调动职工的工作积极性 卢盛忠：《管理心理学》 第四版 浙江教育出版社 2006年 第141页
,因此激励理论的有效运用，激励机制的合理建立将成为企业管理者需要学习的重要课程。
通过对企业管理的研究，根据研究内容的侧重点不同，目前有三种主要的激励理论:内容激励理论、过程激励理论和状态型激励理论。以下将分别介绍每种理论的内容及应用。状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论.
一 ．激励理论的主要因素
1。内容激励理论
内容激励理论重点研究的是激发动机的诱因，主要包括需要层次论、双因素理论、成就需要理论和ERG理论.
马斯洛的需要层次理论认为，人的需要可以分为五个层次: 生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要，并认为只有低一层次的需要得到满足后， 才会产生更高层次的需求。由此,企业应为员工提供足够的工资、健康工作环境、各种福利以满足员工的生理需要；一定的职业保障、事故防止措施来满足其安全需要；创立良好人际关系、使其得到团体的接纳、组织的认同以满足归属和爱的需要；使其享受他人的尊重如地位以满足尊重需要；为其创造有利于个体发展的组织与环境、使其承担有挑战性工作以满足自我实现的需要。与此相似的是ERG理论,它认为每位职员都有生存、相互关系和成长发展的需要。各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望;较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。
赫兹伯格的双因素论认为只有靠激励因素来调动职工的积极性才能提高工作效率，而这些激励因素包括工作成就感、社会认可、职业发展等能激发职工工作热情的因素。此外，他将那些促使人们不产生不满的因素称为保健因素。在企业管理中，对员工物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排,量才录用,各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会.随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
成就需要理论把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要.在分析具有高成就需要的人的特征和比较研究不同等级成就需要管理人员的管理风格和方法后,认为人类的许多需要都不是生理性的,而是社会性的，而且人的社会性需求不是先天的，而是后天的，得自于环境、经历和培养教育等。因此，高成就需要是可以培养出来的，企业应建立了一整套激励员工成就需要的培训方法以培养高成就需求人才，进而提高生产率.
2.过程激励理论
过程型激励理论是指着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程,主要包括期望理论、目标设置理论和强化理论。
期望理论是由弗隆姆提出的。弗罗姆认为，并不是企业采取的每项激励措施都能产生激励效果，激励程度取决于职工对该激励措施需求满足的期望率和效价.效价是指职工对某种成果的偏好程度,期望率是指通过特定的活动导致短期成果的概率.只有当一个人对实现某一目标抱有极大的兴趣，而且也有成功的希望时,才会激励他去实现目标.因而，让职工看到自己的努力在工作成功中的价值，增加职工的使命感是一种有效的激励方法。
目标设置理论强调通过目标的设置来激发动机，指导行为，使职工的需要与组织的目标挂钩，以激励他们的积极性。 柳菁：《激励理论在企业管理中的应用》,《考试周刊》，2012年第29期
强化理论将正强化作为刺激人行为的手段之一。如果一个人努力工作并且这种工作符合人们对他的期望而得到奖励,那么，以后他将会继续这种行为。反之，如果工作努力的结果是受到惩罚,则以后会减少这种行为.如果既未得到奖励也未得到惩罚，则以后该行为会逐渐消失. 卢盛忠：《管理心理学》 第四版 浙江教育出版社 2006年 第165页
企业按月支付工资和不定期发放奖金都是强化理论的应用.
3．状态型激励理论
状态型激励理论则包括公平理论和挫折理论。公平理论认为当一个人做出了成绩,并取得了报酬以后，他关心的不仅是自己经过努力获得的报酬的绝对数量，还关心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值.公平理论可以应用于企业的薪酬政策中，例如一个企业比其他同行业竞争者支付更高的工资水平以吸引到更多优秀人才;对同一个组织中从事相同工作的员工的薪酬考虑公平的原则等。
挫折理论是由美国心理学家亚当斯提出的，挫折理论主要揭示人的动机行为受阻而未能满足需要时的心理状态,并由此而导致的行为表现，力求采取措施将消极性行为转化为积极性、建设性行为。因此管理者应该重视管理中职工的挫折问题，采取措施防止挫折心理给职工本人和企业安全生产带来的不利影响。
二．激励理论在企业管理中应用的实例
目前有许多激励方法应用于企业中，其中主要分为四种:薪酬激励、绩效激励、情感激励和培训激励法。薪酬激励即企业管理中的物质激励,包括工资、奖金、股份、住房、公司支付的保险金、赠送的汽车等。绩效激励是通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩以及综合素质的全面检测考核、分析和评价的活动过程。情感激励指的是管理者注重与职员感情的投入和交流已达到激励职员的目的的一种激励措施.培训激励法指通过刺激激发受训者的学习冲动和学习欲望而采取行为的一种手段。
以华为技术有限公司为例，“华为”员工的收入组成包括职能工资、奖金、安全退休金及股权带来的红利。采取与能力、贡献相吻合的职能工资制。“华为”按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资.奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，安全退休金等福利的分配,依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献拉开差距。“华为”为员工制定了安全预付退休金制度，其分配依据是按照员工的劳动态度、敬业精神所作的评定，为每个员工建立个人帐户，每年向他们发放退休金，离开公司时这笔钱可随时带走. 云华：《企业经营者激励理论浅谈》，《经济师》，2012年第2期
这种制度在满足马斯洛生理内容需要的同时，依据绩效分配奖金使他们能为自己建立目标，满足了目标设置理论和公平理论。将多种激励理论综合到一起，将职员和公司的利益一体化，激励职员工作的积极性。
此外，丰田公司建立完善的员工培训体系.为保证培训的有效性和激励性，组织应紧紧围绕发展战略制定培训方案，将培训与员工的发展结合起来；提高员工培训的针对性；采取灵活的培训方式；增强员工培训的危机意识;创造培训成果转化的环境。组织应把培训结果与岗位、薪酬、晋升紧密结合起来，以激发员工积极参与培训、努力学习的热情。通过培训使职员产生了对组织的归属感又满足了自尊与自我实现，满足了层次需求理论和成就需求理论；同时通过目标设置，激发职员工作的热情。
在企业人力资源管理中，管理者应学会综合运用激励理论,针对不同层次的员工采取不同的措施，不断完善物质与精神激励、个人与组织激励、长期与短期激励相结合的激励系统，探寻出属于企业特有的激励文化。
参考文献：
[1] 卢盛忠。 管理心理学[M］. 浙江. 浙江教育出版社, 2006
［2]王艾华。从马斯洛需要层次看人力资源管理中的激励机制［J］。沧桑，2010，（3）
［3］俞文钊。现代激励理论与应用[M］。大连:东北财经大学出版社，2006。
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