人力资源管理概论模拟试卷四.doc

人力资源管理概论模拟试卷四
一、 单项选择题(1x15=15分）
1、保姆是一种职业，而家庭主妇则不是，因为职业具有：
A、经济性 B、社会性 C、稳定性 D专业性
2、视长期职业稳定和工作保障的人往往是具有何种职业锚:
A、 安全 型 B、创造型 C、 管理 型 D、技术成功能型
3、如考核的目的是将部门员工从优到劣排个次序，则采用以下哪种考核方法最合适：
A、目标 管理 B、关键事件法 C、标尺评价法 D、排序法
4、下列哪种方法属于 人力 资源需求预测方法：
A、转换比率分析法 B、马尔科夫分析法 C、人员接替法 D、技能清单法
5、下面哪一项不是制定 人力 资源规划过程中的主要内容?
A 预测未来的 人力 资源供给
B制定能保障人力资源供给的政策和措施
C供给与需求的平衡
D评估规划的有效性并进行调整、控制和更新
6、企业 在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为
A人力资源的获得成本
B人力资源的开发成本
C人力资源的保障成本
D人力资源重置成本
7、人力资源开发的双重目标是（ ）
A.提高才能,增强活力 B。提高学历,增加效益
C。提高觉悟，锻炼意志 D。加强保健，增强体魄
8、企业 在进行外部 人力 资源供给的预测时,应侧重于（ )
A。关键人员 B。一般人员 C。临时工 D.一线工人
9、“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（ ）
A。用人所长原则 B。民主集中原则
C。因事择人原则 D.德才兼备原则
10、从性质上讲，行政机关、企事业单位的人员培训属于( )
A。常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育
11、绝对标准考核就是（ ）
A。用同一尺度衡量所有的人 B。用同一尺度衡量相同职务的人
C.用不同尺度去衡量所有的人 D。用不同尺度去衡量同一职务的人
12、当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为,使其改变行为方向，这种激励是( )
A。内激励 B.外激励 C.正激励 D。负激励
13、公共福利是指( )
A。社会要求提供的福利
B。法律规定必须提供的福利
C.员工要求提供的福利
D。组织根据自身的发展需要所提供的福利
14、目前世界上大多数国家实行的养老 保险 类型是（ )
A。强制储蓄型养老 保险 B.国家统筹型社会 保险
C。投保资助型社会 保险 D。子女抚养型养老
15、“目标一致理论”认为，当个人目标与组织目标一致时，人员就不会流动。提出这一理论的是（ ）
A.美国心理学家库克 B。美国 管理 学家杜拉克
C。日本学者中松义郎 D。美国心理学家勒温
二、 多项选择题(2x6=12分)
1、职业与人的匹配包括:
A、技能匹配; B、年龄匹配； C、个性匹配; D学历匹配
2、招聘的前提条件包括：
A、工作设计 B、人力资源规划 C、考核标准 D、职务分析
3、下列哪些属于 人力 资源规划的范畴：
A、人员补充计划 B、薪酬计划 C、劳动关系计划 D、退休解聘计划
4、企业 实行人员外部征聘可以通过以下途径进行:（ )
A。刊登广告 B。就业服务机构 C。猎头公司
5、在绩效考核中，因素评定法的评定角度主要有：( )
A。自我评定 B.同级评定 C.下级评定
D.直接领导评定 E.顾客评定
6、根据《国家 公务员 暂行条例》的规定，我国 公务员 的奖励种类有：（ )
A。嘉奖 B。记三等功 C。记二等功
D。记一等功 E。授予荣誉称号
三、名词解释(本大题共5小题，每小题3分,共15分）
1、人力资源开发
2、劳动定员
3、职务分析
4、员工招聘
5、培训
四、简答题(本大题共5小题,每小题4分，共20分)
1、“骏马能历险,力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示?
2、简述失业保险待遇享受的条件？
3、为什么说人的管理是第一的？
4、工作分析一般要进行哪些方面的分析？
5．员工考评指标设计有哪些原则？
五、论述题（本大题共2小题，每小题12分,共24分)
1、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则？
2、试述个人职业生涯发展阶段?
3。试述结构化工作分析方法。
4。论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。

六、案例分析题（本题14分）
实例:
1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实观利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。但白1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。这是为什么？1997年6月,消失两年的姜伟突然从地下“钻"出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误.
飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续，吓之久.作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有—个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章.人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1999年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展．1992年3月，一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理.
问题:
请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（ 用人力资源管理的规划与招聘理论来分析．）
试卷四参考答案

一、B A D A B A A A A C B D B C C
二、AC ABD ACD ABCDE ABCD ABCDE
三、
1、人力资源开发就是把人的智慧、知识、经验、技能、创造性、积极性当作一种资源加以发掘、培养、发展和利用的一系列活动，是一个复杂的系统 工程 。
2、劳动定员是 企业劳动管理的一个重要组成部分.劳动定员是 企业 根据生产方向、生产规模和产品方案,根据劳动定额和定员标准以及 企业 经营 管理 层次和机构设置等编制的.它规定一定时期内、一定技术条件下 企业 各部门应当占有的 人力 资源数量。
3、职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析.即分析者采取科学的手段与技术,对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系,进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。
4、员工招聘，简称招聘,是指“招募"与“聘用”的总称，为企事业组织中空缺的职位寻找到合适人选。实际中间夹着甄选。
5、培训就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养.
四、简答题
1、“金无足赤, 人无完人"。人各有优缺点、长短处。我们选才用才要坚持用人之长原则，主要看人的长处和优点，看他的 资格 条件是否符合空缺岗位的 资格 要求，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。
2、不是任何失业者都能享受失业保险待遇，必须具备一定的条件和资格 ：
（1)失业者必须处于劳动年龄阶段，即处于法定最低劳动年龄与退休年龄之间.
(2)失业者必须是非自愿失业,而不是自愿失业。
（3)失业前必须工作过一定时日，或者投保过一定的时日.
(4）失业后必须立即到政府指定的劳动就业介绍机构，一般是职业介绍所去登记，表明自己已经失业，要求寻求新的工作岗位；同时必须表示,愿意接受职业介绍机构提供的新的、适当的工作，服从分配,愿意接受职业介绍机构提供的再就业培训，以便到新岗位上能胜任。
3、从对象上看,企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然屈性两种特质。应该看到，企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质和最终意义。
4、工作分析一般要进行哪些方面的分析?
工作分析一般要进行四个方面的分析:(1）工作名称分析;（2）工作规范分析;（3）工作环境分析；（4）工作条件分析。
5．员工考评指标设计有哪些原则?
员工考评指标的设计，是一项非常关键而重要的工作，它的质量好坏将影响到整个的员工考评质量，因此我们应掌握指标设计的基本原则。
（1）与考评对象同质原则；
(2）可考性原则;
（3)普通性原则；
(4)独立性原则；
（5）完备性原则；
（6)结构性原则。
五、论述题
1、试述人员报酬的含义及组织在制定人员报酬时应遵循的原则.
人员报酬是组织对自己员工为组织所付出的劳动的一种直接的回报。
组织在制订人员报酬时应遵循下列原则：
（1）成本补偿原则。这一原则要求：①报酬要能够维持员工劳动力的再生产；②报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗.
(2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。
（3）短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工工资;在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。
（4）工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。
（5）货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品 和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求:①员工得到的应是货币形式的工资;②员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。
2、试述个人职业生涯发展阶段.
职业生涯的发展常常伴随着年龄的增长而变化，尽管每个人从事的具体职业各不相同，但在相同的年龄阶段往往表现出大致相同的职业特征、职业需求和职业发展任务，据此可以将一个人的职业生涯划分为不同的阶段。一般可将职业生涯划分为五个阶段：
（1）成长阶段:（从出生到14岁)在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友、老师的认同以及与他们之间的相互作用，逐渐建立起了关于自我的概念,并形成了对自己的兴趣和能力的基本看法，到这一阶段结束的时候，进入青春期的青少年就开始对各种可选择的职业进行某种带有现实性的思考了。
（2）探索阶段：（15岁到24岁)在这一时期,个人将认真地探索各种可能的职业选择。他们试图将自己的职业选择与他们对职业的了解以及通过学校教育、休闲活动和业余工作等途径所获得的个人兴趣和能力匹配起来.在这一阶段开始的时候，他们往往作出一些带有实验性质的较为宽泛的职业选择.随着个人对所选择的职业以及自我的进一步了解，他们的这种最初选择往往会被重新界定。到了这一阶段结束的时候,一个看上去比较恰当的职业就已经被选定，他们也已经做好了开始工作的准备.人们在这一阶段需要完成的最重要的任务就是对自己的能力和天资形成一种现实性的评价,并尽可能地了解各种职业信息。
（3）确立阶段：（25岁到44岁）这是大多数人职业生涯中的核心部分。人们通常希望在这一阶段的早期能够找到合适的职业，并随之全力以赴地投人到有助于自己在此职业中取得永久发展的各项活动中。然而，大多数情况下，在这一阶段人们仍然在不断地尝试与自己最初的职业选择所不同的各种能力和理想.
（4）维持阶段：（45岁到65岁）在这一阶段，人们一般都已经在自己的工作领域中为自己创立了一席之地，因而他们的大多数经历主要就放在保有这一位置上了.
(5）下降阶段：当临近退休的时候,人们就不得不面临职业生涯中的下降阶段。在这一阶段,许多人都不得不面临这样一种前景，接受权力和责任减少的现实,学会接受一种新角色，学会成为年轻人的良师益友。再接下去，就是几乎每个人都不可避免地要面对的退休，这时人们所面临的选择就是如何去打发原来用在工作上的时间。
对职业生涯划分阶段的意义在于,在不同的生命阶段有不同的职业任务,面临不同的职业问题，应该进行有针对性的职业生涯管理.
六、案例分析题（基本观点正确，所用理论恰当,案例分析清楚者,可给14分；评卷者可参考标准答案，酌情给分）
答案要点：
市场经济的本质是人才的竞争.飞龙集团的失误，是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内．将会碰到的一个“致命的问题"。其主要原因是：1．没有一个长远的人才战略规划，2．人才机制没有市场化，3．单一的人才结构，4．人才选拔不畅等。
为了解决这一“致命问题”,我们认为，企业在选人、用人的过程中，至少应做好以下三方面的工作：
1．企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念，确立正确的人才选拔标准、原则．市场竞争是残酷的，只有拥有优秀人才时，才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才，避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上，平者让，庸者下”的观念是十分必要的。
一般说来，公司从一开始组建就应把选人放在首位，并且提出了简单、明确的选人标准:（1）任人为贤.不能因为认识某位领导就得到好的差事，要做到唯才是用。(2）一专多能。尽量发挥人的潜能，使一个人能顶几摊事，既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能，达到提高效率的目的.（3)严格选拔，加强培训。在选拔人员时，从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训，不断提高业务水平。（4）增强后备，面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣，使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂，而且是养身保健的主体．
2．按照科学的程序选拔人才，把人才选拔作为一门科学来对待。
一般来说，人才的选拔主要有三个阶段：(1）准备阶段.在这-阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等，明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质，确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,掸优录取，需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤，即：初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等，逐步淘汰不合格者，六个步骤全部通过考核者,录用为新员工.（3）招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后，人力资源管理部门和心理学家还要进行总结，进一步探讨整个选择程序的预测效度。
在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。
3。 作为主管人力资源招聘工作的人员，应熟练掌握人力资源招聘技术，如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等.企业在招聘高级管理人员时，经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术.
3。结构化工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、美国劳工部工作分析程序和功能性工作分析方法.具体来讲：
（1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷是由麦考密克、珍纳尔和米查姆设计的。它围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础.①职位分析问卷的项目.职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分.③职位分析问卷的优缺点.它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分,对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。
（2）美国劳工部工作分析程序。它是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分.其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。
(3）功能性工作分析方法.功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素:①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。
4。1。绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题：
（1)工作绩效考核标准不明确。
（2)晕轮效应。
（3)居中趋势.
(4）偏松或偏紧倾向.
（5）评价者的个人偏见.
（6）员工过去的绩效状况。
2。要尽量避免这些问题，可以注意以下几点：
首先，要弄清楚在绩效评价过程中容易出现的问题,有意识地加以避免；
其次，要根据需要正确地选择绩效评价工具，考虑到各个工具分别有其优缺点，可以考虑几种工具的综合使用;
再次，要慎重挑选考核者并对考核者进行相关培训,比如要挑选正直、公正的考核者，同时要对考核者如何避免晕轮效应、居中趋势以及偏松偏紧倾向进行培训。
最后,要排除一些外部因素对绩效评价的影响，比如时间约束的强度、员工流动率的高低等。