人力资源管理学--第一章绪论.doc

第一章　绪　论
　　人力资源管理概念是在20世纪中叶逐渐由人事管理转化而来。目前其丰富的内涵和对组织发展所起的 战略性作用， 已经越来越多地为各界有识之士所意识到。本章作为人力资源管理的绪论,将着重探讨人力资源管理的意义、人力资源管理在企业发展中的战略作用、人力资源管理从实践到理论的历史发展过程，以及21世纪人力资源管理新的发展趋势.目的是让同学们从总体上对人力资源管理的历史、内容以及发展有一个初步完整的认识.
第一节　人力资源概论
　　一、人力资源的定
　　1. 什么是人力资源

　　对于人力资源,不同的人有不同的理解。有人认为,劳动者就是人力资源；有人认为，人口就是人力资源；还有人认为，人的劳动能力才是人力资源.我们认为,人力资源是指推动社会发展和经济运转的人的劳动能力.

　　人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。同时，人力资源也包含人的现实的劳动能力和潜在的劳动能力.人的现实的劳动能力，是指人能够直接迅速投入劳动过程,并对社会经济的发展产生贡献的劳动能力。也有一部分人,由于某些原因,暂时不能直接参加特定的劳动,必须经过对人力资源的开发等过程才能形成劳动能力， 这就是潜在的劳动能力。 对儿童进行培养，使之逐步在体力上和智力上形成劳动能力，旨在将来作用于社会经济发展过程，这就是潜在人力资源的开发过程。对文化素质较低的人进行培训，使其具备现代生产技术所需要的劳动能力，从而能够上岗操作，这也是潜在人力资源的开发过程.由于人的劳动能力和人始终融为一体，不可分开,因此人力资源又可泛指具有劳动能力的人。

　　 2。 人力资源与其他相关概念

　　(１）■人口。人口是一个国家或者地区在一定时期内所有人的总和。在人口范围内,有具备劳动能力者、暂时不具备劳动能力而将来会具备劳动能力者以及丧失劳动能力者。

　　（２）■劳动力。劳动力是指人口中达到法定的劳动年龄,具有现实的劳动能力，并且参加社会就业的那一部分人。劳动力是劳动力市场的主体，代表着劳动力的总体供给数量,其中没有包括尚未进入就业领域的学生、失业者以及丧失劳动能力者。

　　（３）■人才.人才资源是指人力资源中层次较高的那一部分人.相对于普通劳动力来说,人才就是较高层次的复杂劳动力。人才资源的数量较人力资源少,但其质量较高。目前，什么是人才尚无统一的说法，只是在定义上确认人才是具有特定的知识技能和专长的劳动力。至于对知识、技能和专长的衡量,一般是以学历学位、专业技术职称和各种专业技术证书或资格证书作为认定标准的.那么，哪一级的学历学位、技术职称或专业技术证书才被认定为人才呢？这在我国又以不同地区的具体情况和具体认定方法为准。假定在内陆不发达地区,人才比较少,或许中专学历以上者、初级技术职称以上者或四级技术工人等级以上者就可以被认定为是人才.而在沿海发达地区，人才比较多,或许必须是大学学历以上者、中级技术职称以上者、或者是六级技术工人等级以上者才可以被认定为人才。但是不管怎么说，人才都是当地人力资源中的高层次部分。

　　人口、人力资源、劳动力和人才资源的关系如图1—1-1所示
图1-1—1 人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系
　　二、人力资源管理的内涵
　　我们通常所说的人力资源管理，是指企业内部对人的管理.宏观意义上的人力资源管理，是指政府对社会人力资源的开发和管理过程.本书所涉及的，是微观的即企业的人力资源管理。企业人力资源管理系统的主要内容如图1-1—2所示。
图1-1—2　人力资源管理系统
　　图1-1-2表明，企业的人力资源管理， 首先要制定企业的人力资源管理战略和人力资源计划.然后， 在人力资源管理计划的指导下, 进行工作分析，制定工作描述和工作说明书；根据工作分析，招聘并且配置员工;在配置员工，利用人力资源的过程中，企业必须注意规划员工的职业生涯发展，并且把员工的职业生涯发展与组织的发展相匹配，形成互为动力的综合发展途径；在企业与员工互相匹配发展过程中，要不断地相互沟通,解决冲突,消除两者共同发展的障碍,保证过程的顺利进行；当企业的人力资源管理工作进行到一定的阶段,就必须对多层次员工的工作绩效进行评估考核,纠正他们工作中失误,肯定他们工作中的成绩，并就员工下一阶段的工作达成上下级的共识，以便员工形成下一轮的工作计划；在绩效评估以后,要对员工进行激励。 包括薪酬方面的激励、 福利方面的激励和精神等其他方面的激励.对绩效评估中表现出来的优秀员工,尤其要加大激励的力度。对于绩效评估中表现出来的具有这种或那种缺陷但企业今后发展又需要的员工，企业要进行培训,帮助他们提高知识水平、增进技能，使他们在今后的企业经营活动中能适应企业发展的需要。最后，根据人力资源系统的整个运作情况,企业要修正或者重新制订自身的人力资源发展战略和人力资源计划,为下一阶段的人力资源管理活动再次奠定基础。

　　三、人力资源管理在企业发展中的战略作用
　　1. 人力资源的特点

　　（１）■人力资源的主动性。人力资源是诸多生产要素中唯一具有主动性的生产要素.人通过主观愿望、意念和思想来支配其他要素，并通过人的劳动过程来创造财富。因此，人的创新精神、创造能力始终是人力资源的精髓。人力资源的主动性主宰了生产力的整体效应和发展过程.

　　（２）■人力资源的时效性。人力资源的时效性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。在少年儿童时期，人力资源的投资始终存在，但却不能提供现实的产出；在青壮年时期，人力资源开始了产出，并不断增加产出的质与量；到了老年时期,人力资源的产出量又由于人的体力与精力的下降而在总体上有所下降，甚至丧失劳动能力、退出人力资源范围。可见，考察人力资源的时效性，可以有效地调整人力资源的投入与产出，最大限度地保证人力资源的产出,延长人力资源的作用期间。

　　(３）■人力资源的可再生性.人力资源是“活”的资源。一方面，通过人口的繁衍， 人力资源不断地再生产出来， 世世代代延续下去;另一方面，人的体能在一个生产过程中消耗之后，又可以通过休息和补充能量而得到恢复。进一步而言，如果人的知识技能陈旧了、过时了,也可以通过培训和学习等手段得到更新.因此,人本身、人的体能与知识技能,都是可以再生的。保证这种再生过程的顺利进行,将有利于人力资源的开发与利用。

　　 2。 人力资源管理的地位和作用的变化
　　人力资源管理在企业经济活动和 长期发展中的地位， 多少年来几经变化，而且是呈提高的趋势。人力资源管理的功能，也同样经历了一个不断提高的过程。
　　在20世纪40年代，担任管理员工工作的，本身也就是一般的员工，其管理的功能，仅仅是一些最一般的档案记载，例如人员进出、　工资发放情况等。严格说来，在20世纪40年代，还谈不上对人的管理，充其量不过是对人的有关情况的记录。
　　20世纪50年代，较普遍地有了对员工的制度上的管理。也就是企业制定了各种各样的让员工遵守的制度,由工头监督员工执行。这时,工头自然而然成了员工的管理者，　员工只是在工头的控制监督下被动地按制度干活而已。因此，在20世纪40~50年代，员工是被当作机器来管理的.
　　20世纪60年代， 开始有了较现代意义上的人事管理, 包括员工档案管理、员工工资管理、员工制度管理、员工招聘与辞退管理等一系列的管理内容。而管理者也升格为最初的普通管理者，比如人事科长，人事专员等等。
　　20世纪70年代, 企业开始重视人的因素, 意识到应当注意协调员工关系，避免内部冲突，加强企业内的人际沟通.因此,协调员工关系就成了人事管理中十分重要的一个方面了.这时候，担任企业人事管理工作的，已经是企业的中层经理，即企业人事部门的经理。
　　20世纪80年代，人力资源管理问世。从人事管理到人力资源管理，并不是名词上的变换，　而是在员工管理上具有实质性意义的改变。人力资源管理，不仅形成包括招聘、工作分析、人力资源计划，一直到绩效评估、员工激励、员工培训等多个环节在内的一个较系统的人力资源管理系统，更为重要的是，在对人的认识上，第一次变被动为主动。
　　在20世纪80年代的之后的人力资源管理中，员工成了企业宝贵的人力资源，这种宝贵的资源具有巨大的潜力.开发和运用这一资源，对企业来说具有特别重要的意义。员工主动性与积极性的发挥，又与企业的文化、企业的目标和企业最高层的理念等等密切相关。因此，在这一时期,企业中管理人力资源的,已经是企业的高级管理者，如人力资源总监等.由高层管理者担任人力资源管理者的目的，就是为了从企业领导层起，重视人力资源管理，开发企业的人力资源.
　　到了20世纪90年代,许多企业已经意识到，人力资源管理不仅对企业的经营与发展起重要的作用，而且还起着决定企业命运的战略性作用。如果将传统的人事管理与人力资源管理及其战略作用作一对比,我们可以清楚地看到两者之间的区别。见表1—1-1.
表1—1-1　传统人事与现代人力资源管理的比较
第三节　21世纪人力资源管理的新趋势
　　20世纪末，世界经济环境发生了重大变革。这种变革不仅使组织处于一个更加激励的竞争环境，也使得人力资源管理面临着巨大的挑战。人力资源管理工作如何支持组织战略目标的实现，如何保证组织在快速变化的环境中不断发展并具有持续竞争优势，这成为组织中人力资源管理的新问题。
　　一、人力资源管理面临的挑战
　　20世纪90年代开始，世界经济环境发生了重大变革。经济全球化步伐日益加快，区域经济一体化趋势显著，跨国公司对世界经济的影响不断增强,科学技术突飞猛进,企业竞争日趋激烈，使人力资源管理面临着一系列巨大挑战。

　　1.经济全球化对人力资源管理的影响
　　日益加快的经济全球化进程正在深刻地改变着世界经济的面貌。经济全球化加剧了市场的竞争，市场的多变要求企业能迅速做出反应.企业为了生存和发展,需要不断根据市场的变化调整组织目标和经营战略,人事战略能否适应组织战略的变化，就成为组织目标能否实现的关键.
　　经济全球化导致物质资源、资本甚至人力资源在世界范围内重新优化配置,跨国公司日益成为推进全球性生产要素重新配置与地区产业结构调整的重要角色。全球化加快了人力资源在不同产业、不同职业、不同国家和地区的流动,大大改变了劳动力市场的面貌.
　　经济全球化还促使企业间并购与重组在更广的范围内产生.并购与重组对人力资源管理产生了巨大影响。人事部门需要根据组织目标和经营战略的调整对组织进行重新设计，对人力资源进行重新配置。
　　经济全球化还给人力资源管理工作 带来许多新问题. 对于一个跨国公司，地域上的分散，以及法律和价值观的差异,都对人力资源管理提出了挑战。人力资源管理专业人员也必须学会应对各种就业法律以及语言、文化、价值方面的差异问题。

　　2.技术创新速度加快使得人力资源成为组织中最重要的资源
　　当今，一场新科学技术革命正在世界范围蓬勃发展，一批以现代科学为基础的高新技术日益崛起。这场新技术革命发展之迅猛，影响之深远,都超过以往任何一次科技革命。蒸汽机从发明到应用经过了80年时间，电动机经过了60年时间,飞机为20年， 集成电路从发明到应用仅用了3年时间。现在许多技术从发明到应用只需1年甚至更短的时间。
　　在技术的高速发展过程中人力资源的作用是任何其他资源所无法替代的。有人在几年前就曾经说过:“过去企业只要拥有足够的资源和先进的技术就能赢得竞争优势;今天企业只要能生产出高质量的产品就不会在竞争中被淘汰;明天企业要想取得并保持竞争优势，唯一的办法就是拥有高素质的人."随着新技术革命引发的世界性的产业升级、产业梯度转移的浪潮席卷全球,企业已逐渐从产品经营转向资本经营，从技术经营转向智力经营，企业竞争重点也已从物质资本与市场转向人力资本。人和由其形成的人力资源则成为企业振兴和发展的关键因素，成为超出物质之上的第一资源.能否适应这种变革将是决定一个企业发展的关键因素.

　　3。 人力资源短缺与全球性人才争夺
　　全球化加剧了市场竞争，使人力资源成为全球争夺的焦点。特别是随着新科学技术革命的到来，世界各国面临的一个共同问题是高科技人才严重告急。美国的一项研究表明，2000年，美国80％的工作岗位本质上是脑力劳动，目前，高素质劳动力短缺约30万,预计到2006年缺口将达67万，今后每年至少需要9。5万名电脑专家，而其国内培养只能满足需求的1/3左右。日本信息工作方面的熟练技术人员缺口也高达20万. 欧盟国家的失业率虽然高达10％左右，但专业人才却严重供不应求.一些发展中国家自己培养的人才本来就少,却大量外流，严重影响着本国的经济发展。
　　高科技人才的短缺已成为世界各国特别是发展中国家的普遍现象，如得不到根本解决,将严重阻碍本国经济发展,影响其国际竞争力。因此，世界各国都把争夺人才、尤其是高科技人才置于重要的战略地位。1998年，麦肯锡公司就预测“全球将爆发人才大战”。2000年全球性的人才大战达到白热化程度，跨国公司凭借其优厚的待遇和巨大的发展空间吸引着世界上最优秀的人才,各国政府也辅之推出一系列政策。德国内阁通过了给予非欧盟国家引进技术人才的“绿卡"规定。新加坡宣布引进高科技人才不受指标限制。
　　在我国，随着中国市场机制的逐步建立，以及加入WTO, 全面提高劳动者素质,建立一支宏大的、高素质的人才队伍已经成为当务之急。在新世纪的第一个五年里国家将全面启动新世纪人才工程,众多国内企业也已经主动加入到人才争夺的行列.
　　4.环境变化给人力资源管理带来的挑战和新的要求图1—3—1所示.
　　 　环境变化的趋势 　　　　　　 　对人力资源管理的影响

　　　　　　　　　　图1—3—1　环境变化对人力资源管理的要求
　　二、战略型人力资源管理
　　在市场的快速变化和竞争日趋加剧的环境中,企业竞争的焦点已从物质资本与市场竞争转向人的竞争。 人作为一种资源， 而且是组织中最重要的资源,在组织中所发挥的作用迅速提高,已经成为组织生存和发展的关键因素.人力资源管理在组织中的地位和作用迅速提高，人力资源管理关注的焦点也发生了很大的变化。国务院发展研究中心曾经对我国人力资源管理现状进行了调查， 表1—3—1、 1—3—2分别列举了我国人力资源管理人员遇到的问题，以及他们认为最重要的人力资源管理工作.
表1-3—1　我国人力资源管理人员遇到的6大主要问题
表1-3—2　最重要的人力资源管理工作

　　正是基于人力资源管理面临的挑战和人力资源管理重点的转移，才出现了战略型人力资源管理.战略型人力资源管理不同于传统的行政事务型人力资源管理，它的所有工作和活动都是围绕着组织战略目标展开的，它作为组织的战略伙伴，通过将组织战略目标转换为具体的人事工作，从而保证组织目标的实现.
　　战略型人力资源管理始终与组织战略联系在一起.人力资源是组织目标的实现者， 为保证组织目标的实现， 人力资源管理要不断审视组织战略的变化， 了解组织对人力资源需求的变化， 为组织实现目标提供人员保障。同时，组织在制定经营战略时也必须考虑组织的人力资源现状和人力资源规划,使人力资源战略成为组织战略的重要部分.
　　战略型人力资源管理强调人力资源是组织最重要的战略资源。人力资源不同于组织中的其他资源,它不仅可以为组织创造价值，而且可以通过不断投入和开发使其自身价值不断提高，对组织的长期绩效产生影响。人力资源还是组织目标的实现者,组织的目标最终要靠组织中的人去实现。人的这种独特性、不可替代性与不可模仿性决定了人力资源成为决定组织竞争力的关键性的战略资源。因此，战略型人力资源管理更注重员工的发展.
　　战略型人力资源管理更着眼于未来。任何组织都是处在一个不断变化的环境中，要想保持组织持久的竞争优势，就必须不断地变革创新。组织的战略要随着环境而变化；组织的结构要更具灵活性、适用性;员工要有更高的业绩,要不断更新知识和技能。所有这些都对人力资源管理提出新的要求。
　　战略型人力资源管理是组织的战略伙伴,是组织变革的推动者，它保证了组织目标的实现，它能够使组织具有持续竞争优势。 表1—3-3反映了组织目标对人力资源管理的要求。
表1-3—3　组织目标与人力资源管理