人力资源管理战略性思考.docx

第一章　人力资源管理战略性思考
　　一、选择题
　　（1）世界上资源可以分为：人力资源、自然资源、资本资源
　　（2）人力资源由质量和数量两个方面构成
　　（3）人力资源的质量构成包括体力、智力、非智力因素
　　（4）人力资源管理经历了四个阶段:初级阶段　人事管理阶段　人力资源管理阶段　战略人力资源管理阶段
　　(5）初级阶段以动关系改善和劳动效率提高为核心
　　(6)人事管理阶段以工作为中心
　　(7)人力资源管理阶段人与工作的相互适应
　　（8）战略人力资源管理阶段人力资源管理提升到战略高度
　　(9)20世纪50年代，彼得·德鲁克提出人力资源的概念
　　（10）比尔等人的《管理人力资本》的出版标致着人力资源管理向战略人力资源管理的飞跃
　　(11)企业的理念依据　企业使命　企业愿景　企业的核心价值观
　　二、名词
　　（1）人力资源：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力的人口总和
　　三、简答题
　　1、人力资源的特点
　　（1）人力资源是以人为载体
　　（2)人力资源是能动性的资源
　　（3）人力资源具有动态性和时代性
　　(4)人力资源具有再生性和增值性
　　2、人力资源管理的功能
　　获取整合激励调控培训与开发
　　3、人力资源管理的目标
　　(1）取得人力资源最大的使用价值
　　（2)发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率
　　4、人力资源管理的任务
　　(1）吸引及选聘组织真正需要的各类人才
　　（2）保证所聘人才能在组织内充分发挥所长
　　(3）为人才提供训练和发展的机会,使他们不断增强能力
　　5、人力资源战略制定的程序
　　内外环境分析--战略制定—-战略实施——战略评估
　　6、人力资源战略制定的方式
　　整体型——双向型——独立型
　　7、企业的三大基本经营战略
　　成本领先战略-—产品差别化战略——市场焦点战略
　　8、企业的发展四种战略
　　成长战略—-维持战略——收缩战略——重组战略
　　9、人力资源战略可分为
　　诱引战略—-投资战略——参与战略
　　10、基于战略的人力资源管理体系构成
　　（1）基于战略的人力资源规划系统
　　(2）基于素质模型的潜能评价系统
　　(3)基于KPI指标的考核系统
　　（4)基于业绩与能力的薪酬分配系统
　　（5）基于职业生涯的培训开发系统
　　11、人力资源管理在塑造企业的核心竟争力方面的独特作用
　　（1）通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可能为客户创造独特的价值
　　（2)企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀少不可代替的
　　(3)认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竟争对手在短时间内难以模仿的
　　（4）组织化的人力资源在企业的发展中可以产生1+1=2的效果
第二章　人力资源规划
　　一、选择题
　　1、人力资源规划分为:总体规划　具体规划
　　2、制定人力资源规划的原则：实效性　兼顾性　合法性　以展性　动态性
　　3、人力资源规划流程：信息收集与处理　总体规划与分析　制定实施计划
　　4、人力资源需求预测的特点:科学性　近似性预测的数值相近局限性
　　5、人力资源预测的程序：现实人力资源需求预测　未来人力资源需求预测　未来流失人力资源预测
　　6、人力资源预测的方法：经验预测法　微观集成法　描述法　工作研究法　德尔非法　趋势分析法　比率分析法　散点图法　回归分析法
　　7、人力资源规划执行层次：组织层次　跨部门层　次部门层次
　　8、人力资源规划的原则:战略导向　螺旋上升　制度化　人才梯队　关键人力优先原则
　　简答题
　　1、人力资源规划的定义
　　(1)人力资源规划的的制定依据是组织的战略目标、外部环境、和组织内部的人力资源现状
　　（2）人力资源规划要保证组织人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应
　　(3）人力资源规划在实现组织目标的同时，也注重个人发展
　　2、人力资源规划的目标
　　（1)获取并保持一定数量和质量的员工
　　(2）充分利用组织内部现有的人力资源
　　（3）能够预测组织中潜在的人员过多和人员不足
　　(4)与组织中其它业务规划相联系
　　（5)减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性
　　3、人力资源规划的作用
　　（1)是组织战略规划的核心部分
　　（2）是适应动态发展的保证
　　（3)是各项人力资源管理工人的起点
　　（4）有助于控制成本
　　（5）有助于调动员工积极性
　　4、人力资源规划的内容
　　人员补充—使用调整—人力接替—教育培训-评价激励-员工关系—退休规划—员工薪酬-职业生涯
　　5、人力资源管理信息系统的作用
　　（1）改善企业人力资源管理的效率
　　(2）提高组织人力资源管理水平
　　（3)增强企业员工的组织认同感
第三章　工作分析与工作评价
　　选择题:
　　1、作分析的结果 工作规范 工作说明书
　　2、工作分析的过程 准备阶段 调查阶段 分析阶段 完成阶段
　　3、工作分析的方法 定性方法：问卷 观察 工作参与 面谈 工作日志 关键事件 工作任务清单 定量方法：职位分析问卷PAQ法 功能性工作分析FJA法职位评级FES法 工作对人提出的要求弗莱希曼工作分析系统 面谈法
　　4、工作分析的作用 确定职位价值的手段 薪酬分配基础理 体现企业价值导向
　　5、工作分析方法 排序法 分类法 评分法 要素比较法
　　简答题:
　　工作分析对人力资源管理的重要作用
　　（1)招聘和甄选的基础
　　（2）为培训和开发方案制定基础
　　(3）为绩效评价奠定基础
　　（4）为报酬决定基础
　　（5)为员工职业生涯规划奠定基础
　　（6)为人力资源规划奠定基础
第四章 员工招募与甄选
　　简答题：
　　1、招聘的原则
　　（1）公开(2）公平就业（3）竟争（4）全面（5）量才(6）人数适量
　　2、组织政策对招聘的影响
　　（1）是否提供内部晋升机制
　　（2）组织的薪酬战略
　　（3）组织的职业安全保障
　　（4）组织对自身形象的宣传
　　3、招聘的程序
　　(1）制定招聘计划
　　（2）建立专门招聘工作小组
　　(3）确立招聘渠道
　　(4)甄别录用
　　（5）工作评估
　　4、面试测试的主要内容
　　（1）仪表(2）表达能力（3）逻辑思维能力（4)自我认知能力（5）心理素质(6）成就动机（7）求职动机（8)兴趣爱好
第五章　管理人员评估
　　简答题：
　　1、管理人员评估的目的和意义
　　（1)为管理人员的充分合理利用提供信息
　　（2）为选拔任用管理人员提供依据
　　（3)提升管理人员的工作绩效
　　（4）为管理人员的奖惩和各种利益分配提供参考
　　2、管理人员评估存在的问题
　　（1）主观随意性
　　（2）方法单一 缺乏科学性
　　(3）评价指标不全
　　（4）评价结果缺少后续支持
　　素质特征 可塑性 发展性
　　管理人员素质的特点 情境性 互补性
　　人格的复杂性 个体性 整体性 稳定性 合成性
　　3、管理人员测评内容
　　管理人员动机 管理人员的职业兴趣 管理人员人格特征 能力倾向测验 企业管理基本技能测验
　　4、管理人员测评方法
　　评价中心 特点 用了多种测试手段 动态测试 情境性 成本高 时间多
第六章　绩效考核与管理体
　　简答题：
　　1、目前绩效管理中存在的问题
　　（1)与战略实施相脱节
　　（2)仅仅被视为一种专业的人力资源技术
　　（3）被赋予太多目的，所以核心目的不明确
　　(4)无法实现组织团队个人之间的联动
　　（5）考核指标没有重点
　　（6）不能协调短期和长期绩效之间的关系
　　（7）仅仅是为了奖金分配
　　(8）过程中忽视员工参与
　　2、绩效管理的目的：对组织 对主管 对个体
　　3、绩效管理的功能：管理方面 员工发展方面
　　4、绩效管理的原则:三公 有效沟通 全员参与 上下级同时评价
　　5、绩效考核流程
　　（1）确定考核要素（2）确定考核指标(3)考核者训练(4)考核实施（5）考核结果反馈
　　6、考核内容（1）业绩考核（2)态度考核（3）能力考核
　　7、考核指标（1）客观指标（2）主观指标
　　8、考核方法
　　（1)量表考核法(2）强迫选择法（3)关键事件法（4）行为锚定法（5 )正态分布法（6）排队法（7)两两比较法（8）评语法(9）综合评分法
　　9、绩效管理效果评估
　　（1）信度（2）效度（3)可接受度（4 ）完备性
　　10、绩效考核方法
　　(1)目标管理（2）平衡计分卡（3）KPI关键业绩指标
　　KPI含义：是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。通常情况下,用来反映策略执行的效果。
2011年自考人力资源开发与管理复习资料07
2011-4-6 9:56　自考365 【大 中 小】【我要纠错】
第七章　激励与医疗所薪酬管理
　　1、薪酬的构成：基本工资 绩效工资 奖金 福利 非货币报酬
　　2、薪酬的功能
　　对于员工 经济保障功能 心理激励功能 社会信号功能、可能很好的反应一个人在社会流动中的市场价值
　　对于企业 成本控制 改善经营绩效 塑造和强化企业文化
　　3、薪酬战略的特征 战略性 激励性 灵活性 沟通性
　　4、薪酬设计的决定性因素有 组织 劳动力市场 工作 员工
　　5、失业保障制度的特点 普遍性 强制性 互济性
　　6、医疗保障特点 普遍性 复杂性 短期性经常性
第八章　职业培训
　　1、员工培训的意义
　　（1)适应环境的变化
　　（2）满足市场竟争的需要
　　（3)满足员工自身发展的需要
　　(4）提高企业的效益
　　2、员工培训的十大误区
　　（1）培训没有用
　　（2)有经验的员工不需要培训
　　（3)只员工培训就可以了
　　（4)培训不合算
　　（5)培训很容易
　　（6)没有足够的时间
　　(7）员工不合作甚至反对
　　(8)没有优秀的培训资料
　　(9)没有合格的培训师
　　（10）我们不知道如何培训
　　3、员工培训体系
　　需要评定 方案设计 实施 评估
　　4、员工培训的评估标准
　　（1)受训者的反应
　　（2)学习测试
　　(3）行为影响评价结果
2011年自考人力资源开发与管理复习资料09
2011—4-6 10：2　自考365 【大 中 小】【我要纠错】
第九章　职业生涯管理
　　1、职业生涯管理的内容
　　(1）组织发展目标的宣传教育
　　（2)建立员工资料档案
　　（3)为员工提供相关信息
　　（4）设立员工职业生涯发展评估中心
　　(5）建立奖赏升迁制度
　　（6）员工的职业生涯规划训练与教育
　　(7)协调员工职业生涯规划的冲突
　　2、职业生涯管理的意义
　　对于企业
　　（1)职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题
　　（2）职业生涯管理能充分调动人的内在积极性
　　（3)职业生涯管理是企业长盛不哀的组织保证
　　对于个人
　　（1）有利于增强对工作环幸免的把握能力和对工作困难的控制能力
　　（2）通过组织职业生涯管理，能够获得更好地认识自己的机会
　　（3）利于个人过好职业生活，处理好职业生活和生活其它部分的关系
　　（4）可以实现自己价值的不断提升和超越
　　3、良好的职业生涯规划的特性
　　（1)可行性 (2)适时性（3）适应性（4）持续性
　　现实震动现象：员工对组织过高的期望与现实之间的差距
　　4、职业生涯管理的实施 人员保证 制度保证
　　5、职业生涯管理的阶段 职业准备阶段0—18 职业探索阶段职业18-24确立阶段25—45职业中期45—60 职业生涯后期60以上下
第十章　劳动关系管理
　　1、劳动关系的特征
　　（1）劳动关系是实现劳动过程中发生的关系，与劳动者有直接的联系
　　（2)劳动关系的双方当事人，一方是劳动者 一方是提供生产资料的劳动者所在单位
　　（3)劳动关系兼有平等性和隶属性
　　（4)能提高企业的盈利能力，减少罢工等
　　（5）有利于管理者的晋升
　　(6）能够帮助避免纠纷
　　（7)有利于处理日常管理中的许多问题
　　(8）发展专业化的管理
　　2、劳动者的权利
　　（1）平等就业和选择职业的权利
　　(2）有取得报酬的权利
　　(3）享有休息和休假的权利
　　(4）有获得劳动安全与卫生保护的权利
　　（5)有接受职业技能培训的权利
　　(6）有享受社会保险和福利的权利
　　(7）有提请劳动争议处理的权利
　　3、劳动关系的调整机制
　　(1）立法 （2）企业内部 （3）劳动争议处理 （4)三方机制 （5）劳动监察
　　4、劳动合同的特征
　　(1）主体是特定的
　　（2）当事人法律地位平等
　　（3）劳动合同履行过程中的隶属性
　　（4）劳动合同的目的在于劳动过程的完成，而不是劳动成果的实现
　　5、劳动合同的法律约束力
　　(1）一经依法订立，用人单位与劳动者之间的劳动关系得以确立
　　(2）当事人必须严格履行劳动合同反规定的义务
　　（3)未经协商,当事人不得任意变更，境减合同内容或终止合同
　　(4）用人单位法人代表的更换，不影响劳动合同的法律约束力
　　(5）任何单位和个人不得非法干预当事人履行劳动合同反确定的义务
　　(6)双方当事人因劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止发生争议，经协商不能解决的，均可向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，对仲裁不服的可以在规定时间向有人民法院提起诉讼
　　6、劳动合同的内容
　　法定内容：
　　（1）合同期限 （2)工作内容 （3）劳动保护和劳动条件 (4)劳动报酬 （5)劳动纪律 (6）合同终止的条件 （7）违反劳动合同的责任
　　约定条款：
　　（1）试用期（2）保守商业秘密（3）补充保险和福利待遇（4）其他事项
　　7、劳动合同订立的原则
　　（1）平等自愿(2)协商一致(3）不得违反法律 目的、程序、行为、内容、主体
　　8、集体合同分类
　　(1)标准性条款（2)目标性条款 （3）程序性条款
　　9、集体合同的订立程序
　　（1）集体协商(2）审议(3）签字（4)报送审查备案(5）公布
　　10、劳动争议的一般调整办法:协商 斡旋 调解 仲裁 审判
　　11、劳动争议处理的原则 合法 公正 及时 迅速 时效