中小企业市场部运作策略..doc

一般来说,对一个企业,市场部就是公司的战略部和参谋部。换句话言之，即是公司的“准星"，“准星”瞄向哪里企业就会往何处去！从工作内容层面看,小到一个平面广告的设计，大到公司年度促销计划、媒体公关策划、营销计划、区域市场运作及公司发展战略规划的制定与部署，等等,都要有市场部统筹和前头组织相关部门，为公司进行前瞻性的设计和规划。 　　可以说，市场部是影响和制约公司的最主要的权责部门，公司发展的好坏，快慢，可谓成也市场部,败也市场部。但是，综观关内诸多中小型企业，真正将市场部定位于这种高度职能部门的企业屈指可数.除国内各个行业的几大知名企业外,一些中小型企业几乎很少设置这样的职能部门，即便设置了，也定位不到这种高度，在具体的执行中，往往被动的忽略了前瞻性规划者的角色，渐渐变成了言听计从的不折不扣的执行者.进一步说，在很多中小型企业当中,更多的是将市场部直接定位于销售部的支持性服务部门，并没有将市场部拔高到了公司的战略层面的高度,说得通俗点就是公司打杂的部门，而那些从事市场部工作的策划等专业人员，也逐渐沦为文员的角色.笔者在服务客户当中，曾不止一次的听到一些市场部人员,谈论他们所在公司市场部的尴尬的工作状况等问题,说“市场部人员，做着文员的活,拿着策划人员的不菲薪水”.听到这种现象，内心不免为存在这样现象的企业担忧，白白花费了财力，无形浪费了人力，仅停留在复制性工作的层面，并不能给公司带来有效的收益。 　　当然，造成市场部工作这种弊端的原因有很多种，既有公司决策者定位的原因，又有公司部门人员整体素质水平不高的原因；既有部门间协调配合不到位的原因，也有部门主管个人统合能力和管理能力的原因，等等，不一而足。总之，一直以来，市场部大多被冠之以务虚不务实的帽子，并因此与销售部等部门之间的纷争不断。笔者以为，市场部不是务虚的部门，说市场部务虚是因为一直以来在市场部难以像销售部用数据说明自身的工作成效，没有一个很好的工作绩效衡量标准；从市场部自身来说,部门给其它部门或决策层一种务虚的印象，是因为市场部并没有完全发挥部门职能，没有做出成效，没有令公司决策层和兄弟部门看到闪光和出成效的地方。 　　笔者通过10年中3万多家企业考察和分析,将目前中小型企业市场部在具体运做中存在的主要弊端及笔者的看法分析如下： 　　一、职能定位的问题。 　　前面提到，市场部在一个企业扮演着举足轻重的角色，对
公司所起的作用和重要性已很明显。知名大企业尚且重视自身市场部的建设和运行，作为中小型企业,更要摆清市场部的职能定位。所以,对中小企业决策层来说，是将市场部定位于公司战略层面的高度,由公司决策层垂直管辖，还是定位于隶属于销售部的附属部门或平级部门，完全取决于公司决策者自身对市场部重要性的认识深浅.可以说，决策者的一句话，就能决定市场部的职能和定位以及部门工作开展的层面和方向。如果将市场部定位于公司的核心决策参考部门，凌驾于公司其它部门之上,在发展中市场部将结合公司的整体工作尤其是各个营销环节的工作,进行协调运作，高效谋划,减少、降低和规避公司经营的风险。反之，将市场部定位于隶属销售部的部门,将会使市场部站在公司销售的层面开展工作,久而久之成为销售部的附庸和言听计从的执行者;如果将其定位于公司的平级部门，只能使市场部与销售以及其它部门的工作难以协调运行，引起纷争不说，更难以有效发挥市场部的管理职能.综观一些中小企业品牌,很少将市场部放到公司的战略层面，而是将其置放于销售部之下或平级部门之间，这种位置的摆放，很明显是管理意识不高和对市场部一直以来的务虚观念的束缚等原因造成的，无形中将市场部的职能和权限进行了缩小，逐渐沦为打杂的四不像部门.而一旦这样,市场部也就失去了真正存在的意义和价值。 　　二、团队能力的问题。 　　在市场部门当中，这种团队能力表现两个方面:一是主管者的能力，二是部门职员的能力。中小企业不同于知名大型企业,因自身实力、薪酬支付能力和发展条件的限制，难以聘请和吸引到真正有能力的部门主管人员和普通职员的加盟，即使聘请到了有能力的人员,往往因薪酬的问题，难以留住人才。因此,同等部门之间的人员素质和薪酬兑现情况，有着天壤之别.作为中小企业决策层来说，很少真有魄力的老板，用高薪或分股的形式，用心挖掘和聘请高管人员担任市场部主管.由此,这也就造成了这样一个尴尬的现状：想让马儿跑，而且跑的更快，却又不忍让马儿吃草；市场部虽是公司的重要职能，却又缺乏这种高级人才.长此以往，极易使决策者陷入将就维持的心态，不再关注和重视市场部的建设，或者将对市场部的期望值逐渐放低，任其缓慢发展。 　　三、部门内部组织框架设置的问题. 　　相对来讲,知名企业的市场部组织框架设置相对比较完善和成熟，人员分工明确，各司其职，各负其责,部门人员之间工作协调运行，成效明显。在一些中小企业当中
,虽然有市场部这一部门，但针对该部门的组织框架,却明显存在一些职责和岗位的缺失。笔者接触过几个中小企业的市场部，一般在3-—5人之间，不足知名企业市场部的一半.虽然相对知名企业市场部来说，中小企业受自身发展区域、发展阶段、公司现状等条件的影响和制约,不可能也没有必要设置庞大的人员体系；但由于一些重要岗位的缺失，使得部门在人员职责划分笼统，工作职责不够清晰，一人身兼多职多责的现象十分常见.职能设置不到位，将严重影响整体部门职能的发挥，为数不多的几个人员,很难将一个工作量庞大的部门职能发挥出应有的成效。所以，这也是给销售部门和同级其它部门造成工作成效不大、务虚不务实的不良印象的因素之一。 　　四、部门工作统合和引导的问题. 　　一些市场部的工作由于缺乏事前综合性分析,以至于在工作推进中存在“工作安排的不够合理,相互指责所干工作没有意义”的诸多声音.这种现象的发生和存在，至少表明大家各自仍在围绕各自的一亩三分地进行耕种，并没有形成集团作战的优势.这种问题突出表现在如下方面：大的层面表现在品牌部和企划部两个部门的工作各自运行，相同阶段却做着不同的工作，加之部门之间又缺乏沟通和业务对接,工作进展缓慢，部门阶段工作分不清轻重缓急，缺乏系统的统合性；小的层面表现在部门人员的工作，进行的仅是单向的点对点的工作，没有形成到面上。例如：企划人员单一依靠从业经验以及一线反馈的信息更多在凭主管性思维出台一个个运作，缺乏深入一线，感受市场，观察市场，制订切实可行的市场企划方案;产品人员花费大量时间单一的做价格分析,缺乏研究各个市场的产品结构状况、整改措施、成本与利润分析，以及渠道状况与分析等层面，并围绕这些提报产品结构调整的个案、新品推广方案；督导人员每天在市场上单纯的围绕两端价格及时反馈市场信息开展一种点对点的工作，缺乏在深入市场后，针对当地区域现状和特点，进行区域性规划与设计，提供人员培训和营销指导服务等工作;调研人员则每天根据主管领导的临时安排无方向进行单一性的调研活动，不能结合产品主管、企划主管工作需要开展有针对性的系统性的调研活动，等等。可以说以上部门成员每个人的工作都是分散的，整合不到一起形成集中拳头优势，使得部门的整体工作过于分散，各自为政,缺乏合力的推进工作。而造成这种问题症结的主要原因是决策层整体缺乏对部门人员工作方向的引导和把关,尤其是部门主管经理缺乏一个系统的统合能力。
部门在制定下月工作计划前，主管经理首先应该进行计划前的引导工作，确定大的方向和主题，以确保每位人员围绕各自负责的工作层面制定计划,保证部门工作的集中性和整合性。与此同时，在具体的工作推进中,主管经理应站在营销中心的高度，对每个人员的工作推进状况及时进行点评和引导，避免少走弯路，提高工作时效性。而在中小企业当中，很明显普遍缺乏这种管理人员。 　　五、部门之间协调的问题。 　　 　　相信在市场部工作过的人员或主管人士，一定有这样一个很深的体会，部门之间工作协调难，对解难。其实,造成这种问题的主要原因是,市场部在同级部门之间没有树立权威的领导形象，更与公司决策层放权的大小有关以及重视的程度有关。如果将市场部首先设置在所有部门之上，形成上下级关系,这种问题将能得到缓解；同时，市场部要充分依托公司给予的权限和空间,尽快出成效,摆脱公司决曾和同级部门的偏见，在同级部门之间,树立自身的权威形象。 　　从市场部自身来说，部门内部成员需要注重自身提高专业技能，加强学习，外部注重沟通；部门整体间发挥团结协作精神，紧紧围绕公司目标、部门计划，积极推进各项工作的进展;集中部门人员力量，围绕公司阶段营销目标，针对区域市场分别从产品结构、价格表现、网络开发、新品上市与推广、促销策划与推广、品牌建设与推广等层面进行年度、季度区域性规划和设计，并组织相关部门权责主管就方案的可行性进行评估分析，使方案臻于完善和可行。方案通过并经公司负责人签批后由相关区域办事处全力执行,公司营销中心综管部、市场部、管理中心分别从职能角度进行监督指导和责任到办事处、到渠道推广人员的督促执行。在协调外部资源的同时，自身首先达到一种协调的步伐。 　　六、绩效考核的问题. 　　这是很多一些企业颇为头痛的问题,也是影响和制约同级部门之间以及市场部衡量自身工作成效的关键因素。我们前面提到市场部因职能定位原因更多是站在企业发展战略层面为企业和销售部门出谋划策，并不能像销售部一样可以简单用销售数据和利润指标说明工作绩效。鉴于部门工作特殊性，一些企业的衡量市场部门成员的绩效指标一直难以有一个很好的评定标准和体系。在工作的推进中，一个方案是否可行，是否具备一个好企划案的标准；一个调研报告是否全面和深入;每次的专项工作是否合理，执行的是否到位，等等，到最后,都没有一个全面的评估流程进行评议和点评.市场部人员如何考核?各个岗位的绩效考核
的内容侧重什么?笔者认为，最主要的考核指标要与各自所负责的区域办事处的销量直接挂钩,工作是否有成效，关键是否能有效通过营销指导、服务支持协助相关区域办事处提升当地市场的销量。除直接与市场当月销售目标达成挂钩外,还应从任务效率（能出色完成工作任务，工作效率高，具有卓越创意)、责任使命(有积极责任心，能彻底达成任务,可放心交代工作任务）、沟通协调（善于上下沟通，平衡协调，能自主自发与人合作)、授权指导（善于分配权利,积极传授知识，引导部署完成工作任务)等方面进行考核与评估；建议部门成员，除本职工作、直接与市场当月销售目标达成挂钩外外，还应从工作业绩(能时时跟进，追踪工作，提前完成工作任务）、合作精神(与他人或部门沟通协调很有成效)、市场认知（对市场与竞争格局了解较透彻，把握机会与协助当地办事处开拓市场较有成效)、信息管理（收集，整理市场信息积极主动)等方面进行评估。 　　七、理论和实践的问题。 　　在一些中小企业当中，市场部门出具有一个个政策或方案后，往往与销售部及其他部门以碰头会的形式探讨后，已经通过，即抛给了销售部进行执行。虽然在执行期间，市场部不时进行跟踪和总结，但从某种程度上说，易使部门工作陷入被动局面，进而有可能同销售部在政策或方案执行一段时间后发生意见争执，相互推诿.到底是属于政策或方案的问题,还是属于后期执行的问题，短期内很难界定清楚。在这方面，笔者认为，为尽量规避这种工作的被动局面，不妨直接划归市场部一个区域，并由市场部主管直接兼任，作为市场部的“练兵场"、“试验田”。在每次新的政策或方案出台后，首先在其所负责区域进行试验和总结，通过改进和完善，陆续在其他区域进行推广。与此同时，市场部人员，应积极走出去，深入市场一线，方能真正了解和把脉市场现状。市场部的工作不同其他职能部门的工作性质，实践出真知，方案需要从群众中来，到群众中去. 　　此前曾接触过的一个区域性品牌企业市场部所采取的这种模式后，成效明显,也值得一些中小型品牌企业借鉴. 　　八、内外和外力整合的问题。 　　一些中小企业在发展到一定阶段,往往甚感力不从心，尤其是在一些重大事件行销活动或规模性的主题活动和品牌推广中，需要适时借用行业内知名品牌营销服务机构，助推企业企业达致各项营销指标。这是企业发展的必经阶段,也是有效整合行业资源的重要手段.而这期间，企业市场部往往是连接公司决策层和与品牌营销服
务机构相互沟通和思想传达的主要关键性部门。在借用外部资源的同时，一些企业往往忽略的企业市场部的作用和功能，单纯或盲目一味的依靠外脑，陷入“外来和尚会念经”的怪圈。对企业来讲,“外脑”相对企业市场部虽有比较专业的知识和行业丰富的经验,但仅仅依靠短短一到两个月的时间了解公司的实际运营状况，还不够全面,真正谙熟公司内部相关资源状况的还是在公司服务多年的市场部门主要职责人员。所以,这就要求公司决策层正确而公正地进行内力和外力资源的调控和整合，取长补短，将资源效能发挥最大化，为企业量身制定比较“合身”的运作和指导。 　　九、工作思维导向的问题. 　　市场部相对同级部门的财务部、办公室等职能部门而言,最大的区别就是从事的是前瞻性的工作，没有恒定的工作标准和模式,是一种智力创造和运用的脑力劳动。因此，每天的工作、每阶段的工作都讲究一种创新的时效性。综观国内一些中小企业的市场部，普遍存在部门整体工作计划在推进前缺乏事前综合性分析,推进的各项工作缺乏科学性评估等前瞻性的谋划与分析等问题。这就要求部门主管应站在公司和营销中心的高度，对部门不同阶段工作重点了然于胸，清楚认识阶段的工作的轻重缓急，对员工的阶段工作成效，重点工作成效体现在及时进行指导、点评上,真正起到把关人作用，以便部门成员逐步进行改进,从而整体提高团队作战技能.