人力资源管理案例分析报告.docx

届人力资源管理
案例分析结课报告

M公司员工培训方法完善后
学生姓名
学 号
所属学院
专 业
班 级
指导教师
1.案例简介
M公司是从事产品销售的商业企业,多年来在行业内享有很高的信誉，不过老总A总是觉得在培训员工方面还是存在一些问题,M工资的其他公司领导也有同感，于是公司在全企业内部进行了一次调查，调查结果发现公司在培训员工中存在五大问题：(1)培训内容与员工实际工作没有太大的关系；(2)培训时间与员工上班时间相冲突；(3）外聘专家理论性太强，进而很多内容甚至一些词汇让员工有些“丈二和尚-—摸不着头脑"的感觉；(4）每次培训后没有进行很好的评估致使员工在接受培训工程中没有压力感；（5）培训的大多是年龄较大者,使得年轻人受冷落。由于在培训过程中没有进行严格的管理,致使学员的积极性不高，公司在培训中投入了大量的费用但没有达到预期的效果。为了改善培训效果并强化公司形象,公司打算在培训问题上出狠招。经过征求培训专家和公司其他领导的意见，为了做好培训工作公司制定了六条措施：(1）M公司绝不让未经培训的人到销售第一线去,因为销售人员的所说所做等对公司形象和信用有很大的影响，公司此举的目的在于将培训与员工的绩效考核结合起来。（2)学员脱产培训需要比较长的时期，为了避免耽误工作，公司决定采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方式进行。（3）培训内容包括学员素养、价值观念、信念原则、生产过程中的基本知识等内容，要求学员在实际工作中体会所学的内容。(4)学员初期学习经营方针、后期学习营销方法培训内容分步进行。（5）加大学员的作业量，通过加大压力并辅以严格的考试措施强化员工学习。(6）“模拟销售角色教学”成为培训的核心部分，要求对产品的特点、性能以及可能带来的效益进行清楚说明，学员们要学习问和听的技巧。在以上措施的基础上要求学员相互间非常尖锐地提毛病，直到对方无法接受时为止.公司在培训企业的后备人才方面通过施猛药，使得员工们感到公司确实要在培训方面动真格，学员由原来的“要我学"变为了“我要学”，学样尤其感觉到相互题毛病的环节是自己提高很快，学员普遍将培训作为增加自己竞争力的契机，没有任何人想放弃这样的学习机会，公司对新的培训制度所起的的成效感到非常满意，并且还要继续改善培训措施，下一步就要将培训与企业文化相结合并在打造企业形象方面下功夫。
2。相关理论基础
加里•德斯勒教授曾提出过：“培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能过程".培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。心理学界多年来对人类的学习规律进行了大量的科学研究,提出了一些理论和原则.了解和掌握心理学的学习原理，分析人员的心理状况,探索和总结员工学习的特点和规律，并将其运用到员工培训的实际工作中去。这对提高培训效益,增强培训效果具有重要的意义.心理学的学习理论有着丰富的内容，其中与培训相关的、有代表性的几种学习理论有:强化理论、社会学习理论及自我效能理论、目标设定理论、期望理论和学习型组织理论。 
2.1强化理论  
美国心理学家斯金纳（B．F．Skinner) 于1956年在《科学与人类行为》一书中提出了强化理论，他强调人们行为是由这些行为过去导致的结果来决定的。人们行为的结果有两种:正成果和负成果,正成果会鼓励其行为再次发生，负成果会避免其行为的再次发生。  在此基础上，易雪玲教授认为，从培训角度看，强化理论说明了企业要提高培训效果，让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训者要明确在受训者的态度中,哪些属于正向成果哪些属于反向成果。然后，将好的学习行为与正向成果联系，以鼓励该行为的再次发生；将差的学习行为与反向成果联系，以避免该行为的再次发生.根据强化理论,培训的有效性取决于向受训者所提供的好处的方式和进度.
2。2社会学习理论及自我效能理论  
陆珉在《员工培训的理论基础综述》中对社会学习理论做了详细的阐述，他认为社会学习理论指人们通过观察他们认为值得信赖的且知识渊博的人的行为而进行的学习。社会学习理论也认为那些被强化或被奖赏的行为会再次发生，人们会不断同那些被奖励过的行为或技能的示范者学习.根据社会学习理论的观点,学习新的技能或行为是通过：（1）直接获得使用某种行为或技能的成果；（2）观察别人的行为及行为成果的过程.根据社会学习理论，学习还受个人自我效能的影响,自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发，在1982年提出,用以解释在特殊情景下动机产生的原因。自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估.评估的结果如何,将直接影响到一个人的行为动机。针对培训而言,自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断,是培训准备的一个决定因素。
3。案例问题分析
3.1管理问题
（1）培训内容与员工实际工作没有太大的关系；
(2)培训时间与员工上班时间相冲突；
（3）外聘专家理论性太强,进而很多内容甚至一些词汇让员工有些“丈二和尚——摸不着头脑"的感觉；
（4）每次培训后没有进行很好的评估致使员工在接受培训工程中没有压力感；
（5)培训的大多是年龄较大者,使得年轻人受冷落。由于在培训过程中没有进行严格的管理,致使学员的积极性不高，公司在培训中投入了大量的费用但没有达到预期的效果。
3。2企业采取的措施
(1）M公司绝不让未经培训的人到销售第一线去，因为销售人员的所说所做等对公司形象和信用有很大的影响，公司此举的目的在于将培训与员工的绩效考核结合起来。
（2）学员脱产培训需要比较长的时期，为了避免耽误工作，公司决定采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方式进行.
（3）培训内容包括学员素养、价值观念、信念原则、生产过程中的基本知识等内容，要求学员在实际工作中体会所学的内容。
（4）学员初期学习经营方针、后期学习营销方法培训内容分步进行.
(5）加大学员的作业量，通过加大压力并辅以严格的考试措施强化员工学习.
（6）“模拟销售角色教学”成为培训的核心部分，要求对产品的特点、性能以及可能带来的效益进行清楚说明，学员们要学习问和听的技巧。
在以上措施的基础上要求学员相互间非常尖锐地提毛病，直到对方无法接受时为止.
3。3企业采取措施的原因
（1)培训前没有很好的做培训需求分析，致使培训内容与员工实际工作没有太大的关系；
（2）培训时间的安排不合理,致使培训时间与员工上班时间相冲突，使员工不能平衡工作与培训，使两者的效率低下不能达到培训的目的；
(3)外聘培训师没有结合企业的现状及员工的自身特点,而使培训内容理论性太强，进而让员工有些“丈二和尚——摸不着头脑"的感觉,不能很好的理解培训内容；
（4)没有很好的将人力资源培训开发与绩效相结合,每次培训后没有进行很好的培训评估致使员工在接受培训工程中没有压力感，使培训得不到重视;
（5）培训对象选择不够合理科学,而选择培训的对象大多是年龄较大者，使得年轻人受冷落，导致更多渴望被重视的年轻人的工作积极性降低。即使花费大量的培训费用，培训的结果也总是不尽人意.
3。4个人对企业采取措施的评价
（1)公司在全企业内部进行了一次调查，调查结果发现公司在培训员工中存在五大问题。
我认可该公司在发现员工培训方面存在问题时在公司内部进行调查找出问题所在，有针对性的解决培训中的问题，与此同时也可以很好的进行培训需求分析的举措。培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、制定培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。通过准确的培训需求分析才能准确的确定与本企业和不同岗位员工的培训内容和培训目标，使得培训内容与企业和员工的实际需要相结合,提高培训的有效性。
（2）将培训与员工的绩效考核结合起来，该举措是正确的。
培训不能流于形式，应该具有有效性，为了更好的保证培训效果的有效性,公司应该对培训效果进行较为准备的评估，与绩效挂钩,才能更好的引起全体员工的重视。对组织而言，培训有效性意味着组织利润的增加、成本的下降、市场占有率的扩大;对个人而言，培训有效性是个人专业素质的提升、知识的增长和技能的提高。
(3）采用现场实习和课堂讲授相结合的教学方式,与此同时调整了培训时间,避免了耽误工作的行为。
为解决学员在学习时间安排上的问题，公司需要安排比较合理的时间让学员全身心的投入到学习的过程中的同时不能耽误原有的工作，而采取现场实习与课堂讲授相结合的方式让学员更好的讲理论与实践结合，让学员发现实际工作中存在的问题，并在培训讲师的帮助下找到解决问题的思路.针对同样的事情让学员再次在实践中去体会.通过多方面的探索让学员找到问题的症结。
(4）“模拟销售角色教学”成为培训的核心。
角色扮演法是在一个模拟真实的工作环境中，让参与者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责担当与实际工作类似角色，模拟性的处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力.这种方法的精髓在于“以动作和行为作为练习的内容来开发设想"。也就是说，学员们不是针对某问题相互对话,而是针对某问题采取实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力.
(5)学样尤其感觉到相互题毛病的环节。
在日常的工作、学习、生活的过程中,学员之间的相互接触最多,相互之间更加了解彼此。学员相互之间直接指出彼此的不足之处的依据更加准确，并通过相互学习，相互督促的共同进步。这种合作与竞争相结合的方式，促使员工更加重视自身的能力及素质的提高，同时也潜移默化的提高的企业的整体素质和竞争能力，提高企业的效率。
（6）完善培训制度.
培训制度是能够直接影响和作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。企业培训的具体制度和政策是企业员工培训健康发展的根本保证,是企业在开展培训工作时要求员工共同遵守并按照一定得程序实施的规定、规则和规范。企业培训制度的根本作用在于为培训活动提供一种制度性框架和依据、促使培训沿着法制化、规范化轨道运行。所以培训制度的完善,才能更好的保证培训工作的有序开展。
（7）培训内容全方位。
培训的内容不能单纯的强调学员的技能培训，而应力求内容的丰富化，对学员的素养、价值观念、信念等方面进行渗透，只有这样的培训才能是员工达到全方位的发展。培训的目的在于使员工的整体素质得到提高,不仅要提高每个人的技术水平,还要建立更加默契协作的团队。所以在突出技能培训之余还要包括对员工的价值观念在内的整体素质进行熏陶.
（8）加大学员的作业量，通过加大压力并辅以严格的考试措施强化员工学习。
通过加大学员作业量的方式可以在一定的程度上对学员的行为进行约束，并辅以严格的实践考核。通过观察学员的实际表现进行打分，发现学员在相关层面的问题,将这些问题分类汇总后交给培训师,便于培训师有针对行的对培训内容适当的调整，更好的帮助学员解决实际中面临的问题，使学员获得更大限度的提高.
4。启示与思考
人力资源,特别是人才资源，是企业的最重要资源,是企业核心竞争力的源泉.企业要想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任,加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。 
因此,企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素,就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才.可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务.随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。
企业的发展战略，是以企业的现实状态为基础，以企业的远景、愿景为目标，以时间连接基础和目标，并制定在这个时间段中划分企业发展的不同阶段，并根据不同阶段要完成的任务配置有效的资源。企业战略的达成依赖于不同阶段中企业资源的增值、获取和管理是否可以顺利进行，也就是企业能力的增加，而人力资源是企业中所有能力的载体,企业任何任务的完成都依赖于企业中具体承担任务的人的能力。因此，人力资源开发工作对一个企业的发展极为重要，要保障企业的发展战略得以实施,必然需要实现人力资源效益最佳化的目标，首先就是要做好人力资源的开发工作.然而，人力资源开发不仅仅是人力资源管理中的一个重要模块,也是一种人力资源运用的理念，它涉及了人力理资源管理中的各个模块。
人力资源开发包括人才测评，培训，职业生涯规划和管理开发等方面的内容，从整体上讲，各部分相辅相成，互为因果;从内容上分析,各部分又各自独立,自成体系。各类型的企业可以根据自身的情况，在实施过程中有所侧重。人力资源开发各部分的相互关系如下: 
人力资源开发须以公司战略及其人力资源规划为基础，并服务于公司人力资源规划。人力资源规划是公司战略在人力资源方面的延伸和支撑,因此从人力资源开发的各个环节，包括培训、职业生涯规划、管理开发等必须以人力资源规划为出发点. 
人才测评不是人力资源开发的方法,但属于人力资源开发的基础性技术环节，只有通过科学的人才测评体系,通过对员工能力要素、兴趣性格要素、价值观要素的测评，发掘员工的潜能,明确员工自身的优势和劣势，有针对性地予以开发. 
培训是人力资源开发的重要方法，也是人力资源开发的主要手段。许多跨国公司在培训方面的投入是非常惊人的.有效的培训体系包括了培训规划与需求分析、培训内容体系设计、培训制度与流程、培训过程监督与控制、 
培训评估等.一个健全的企业内训机制对企业的业务活动的促进和企业文化的宣扬是非常有帮助的.随着国内企业的管理水平的提升，对培训重要性的认识也在逐步提高。  
对大多数国内企业来讲，职业生涯规划是一个非常新鲜的概念。职业生涯规划原本是对于雇员个体来讲的,但随着人力资源开发的延伸,许多公司已经将职业生涯管理和辅导作为人力资源开发的重要内容。从公司的角度分析，职业生涯管理可以使公司了解员工的特长,明确员工的职业发展方向，使培训的针对性更强，培训的投入回报率更高;同时可以使公司的人才储备实现制度化和规范化。
在本次案例分析的过程中,我深刻认识到，人力资源的培训与开发只有坚持以人为本，才能实现人力资源的全面、协调、可持续的发展。虽然各个企业在人力资源开发管理方面所采取的策略各不相同,但所面临的许多问题是共同的.其中有些问题的确还没有找到很好的解决办法.希望在今后的工作中通过大家的不断探索，不断建立和完善企业的人力资源开发系统，真正实现企业人力资源管理的全面发展。
参考文献
【1】中国就业培训技术指导中心。企业人力资源管理师（三级）。第三版。北京:中国劳动社会保障出版社,2014
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【3】  张一驰。人力资源管理教程［M］。北京：北京大学出版社, 第一版,1999
【4】 董克用.人力资源管理概论。第三版。北京:中国人民大学出版社,2003
【5】金延坪。人员培训与开发。第三版。大连：东北财经大学出版社,2013