人力资源管理概论模拟题一.doc

人力资源管理模拟题一 (闭卷 120分钟） 系别________ 班 级________ 学号_________ 姓名_________ 一、单项选择题 （每题只有一个正确答案，每小题1分，共20分) 1。BARS表指的是（ ) A。综合性指标量表 B。目标任务指标表 C.行为锚定评分表 D。部门评价指标表 2.将全体职工逐一配对比较,按照逐对比较中被评为较优的总次数来确定等级名次的绩效考核方法是（ ） A。简单分级法 B。交替分级法 C。范例对比法 D.成对比较法 3.通过检查人力资源需求，确保组织能够在需要的时候聘用到足够数量合格员工的人力资源实践活动是（ ). A．人力资源培训 B．人力资源招聘 C.人力资源选拔 D．人力资源规划 4.直线管理者的人力资源管理职权不包括( ）. A．指导组织的新进员工 B为其他部门提供人力资源问题解决方案 C．培养员工之间的合作关系 D．控制本部门的人事费用 5。人力资源管理活动的基石是（ ）。 A。人员甄选 B．员工培训 C．工作分析 D．人力资源规划 6.吊车司机的工作循环周期较短,工作状态稳定,对这类职位最适用的工作分析方法是( ）. A．工作实践法 B．观察法 C．典型事例法 D。评价中心法 7。 人力资源招聘的起始阶段是（ ）. A．录用结果反馈 B．人力需求诊断 C。录用决策 D．求职者筛选与录用 8. 关于绩效考核中的行为锚定等级评价法的说法，正确的是（ )。 A。 其做法是将员工在工作中所表现的非同寻常的好行为或不好行为记录下来 B. 其做法是用等级评价表将特别优良或特别低劣的绩效行为加以量化 C．其做法是将评价尺度量表法与排序法结合 D．是结果导向型量表法的最典型代表 9。某公司在做职务评价时采用的方法是:找出职务中共同包含的“报酬要素”，将要素分为若干等级并制定评级标准，给各个等级赋予不同的点数。这种方法是( ）. A．分类法 B．排列法 C．因素比较法 D．点数加权法 10。下面属于绩效考核的方法是（ ） A.关键事件法 B。点数法 C。德尔菲法 D。马尔科夫法 11。在（ ）中面试考官可以随时发问，无固定的提问程序。 A.半结构化面试 B。非结构化面试 C。结构化面试 D。全结构化面试 12。人力资源培训开发意味着对（ ）的投资。 A.企业 B。人 C.组织 D。技术 13。 在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是( ）. A。学习评估 B。反应评估 C。行为评估D。 结果评估 14。（ ）是以技能为基础来支付的一种薪酬系统 A。技能工资 B.绩效工资 C。工龄工资 D.岗位工资
15。在许多大型企业中，企业管理层通常愿意与员工集体或者个人分享（ )。 A.资本 B.利润 C。信息 D.决策权 16.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设的基础上提出来的?（ ) A。经济人 B.社会人 C.自我实现人 D。复杂人 17.“只有真正解放了被管理者,才能最终解放管理者自己"。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（ ) A。资源 B。成本 C。工具 D.物体 18。 企业对新录用的员工进行集中的培训,这种方式叫做( )。 A。岗前培训 B. 在岗培训 C。 离岗培训 D. 业余自学 19。 在培训中,利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（ ）. A。 网络培训法 B。 角色扮演法 C。 工作模拟法 D.案例分析法 20。 在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。这种福利计划是（ ）。 A。 核心加选择型弹性福利 B。 附加型弹性福利 C. 福利“套餐" D。 选择性弹性福利 二、多项选择题 （每题有多个选项,每小题2分，共20分） 1。企业在招聘人员选拨中常用的方法有（ ) A。 笔试 B。面试 C.情境模拟 D。心理测试 2。一般来说，员工绩效应具有（ ） A.多因性 B。多维性 C。代表性 D.动态性 3。绩效考评的主体主要有（ ） A。 上级考评 B。同级考评 C。下级考评 D。自我考评 4.与外部招聘相比，内部招聘的优点有( )． A。招聘成本小 B.有利于培养员工的忠诚度 C. 有利于激励员工、鼓舞士气 D。有利于招聘到高质量的人才 5。主管对绩效结果进行反馈时，应努力做到（ ）。 A。给员工发言的机会 B.运用反馈技巧，因人而异 C.纠正被考核者的不良态度 D。帮助被评价者认识自己的长处与不足 6. 下列属于内在报酬的是（ ）。 A。 决策的参与 B。 工作的自主性 C. 个人的发展 D. 私人秘书 7。 薪酬管理的原则有( ） A。 合法性 B。 公平性 C. 经济性 D。 动态性 8。 工作评价的方法主要有（ ) A。 排序法 B. 归类法 C。 要素计点法 D. 要素比较法 9。 按照培训内容的不同，可将培训分为( ） A. 传授性培训 B。 知识性培训 C。 技能性培训 D。态度性培训 10。 培训需求分析的方法主要有（ ） A。 人员分析 B. 任务分析 C。 组织分析 D。 工作分析 三、名词解释（每个2分,共10分） 1。 工作分析 2。 效度 3。 绩效
4。 薪酬管理 5。 职业生涯 四、简答题（共20分) 1. 简述人力资源管理的基本职能，并加以解释。（5分） 2. 人力资源具有哪些特殊性质？（5分） 3。 如何进行培训需求分析？（5分） 4。 简述要素计点法的步骤。(5分） 五、计算题 (10分） 南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员,已知2002年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%的人留下、30％成为中层管理人员，有10％离职；中层管理人员有40％留下、30%成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60％留下，其余的离职.求2003年的这三类人员的供给情况。 六、案例分析题（20分） RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满.RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识.于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。 质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00-9：00,历时10周，公司不付给来听课的员工额外的薪水,员工可以自愿听课,但是公司的主管表示，如果一名员工积极地参加培训,那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲.主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课. 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候,人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？(10分) （2）如果您是RB公司的人力资源部经理,您会怎样安排这个培训项目?(10分) 试卷一参考答案： 一、单项选择题： 1.C 2.D 3。D 4.B 5。C 6.B 7。B 8.B 9。D 10。A 11。B 12。A 13。B 14。A 15。B 16。A 17。A 18。A 19.C 20。B 评分标准：每题1分，做错一个扣1分，共20分
二、多项选择题 1。ABCD 2。ABD 3。ABCD 4。ABC 5。ABCD 6。ABC 7。 ABCD 8。ABCD 9。BCD 10。 ABC 评分标准:每题2分，多选、少选、错选均不得分，共20分 三、名词解释题 1.工作分析：工作分析就是对工作的内容和有关的各个因素进行系统、全面地描述和研究的过程，它是人力资源管理的基石。 2.效度:招聘者真正测试到的品质与想要测试的品质的符合程度，分为预测效度、同测效度和内容效度。 3.绩效:经过考评的工作行为、表现及结果，对职工个人而言，是上级和同事对自己工作状况的评价. 4.薪酬管理：薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 5.职业生涯：指一个人在其一生中从事的的一系列职位、工作或职业，即履历. 评分标准：每小题3分,只要答对要点均可给分. 四、简答题 1。获取，包括工作分析、人力资源计划、招聘、选拔与委派；保持，包括保持员工的积极性,如公平的奖酬、员工的沟通与参与、劳动关系的参与等，保持健康安全的工作环境；发展,包括员工培训、职业发展的管理等;评价,包括工作评价、绩效考核、士气调查等；调整，包括人员调配系统、晋升系统及各项有关法律和制度的调整等. 评分标准:每答对一个要点给1分，若没有给出解释酌情扣分. 2。人力资源的主要特性有:能动性,是人和动物最本质的区别;时效性，人的生命周期和人力资源的到“U”形关系决定了人力资源的时效性；增值性，人的知识、经验和技能会因为不断使用而更有价值；社会性，人所具有的体力和脑力明显地受到时代和社会因素的影响；可变性，人力资源在使用过程中发挥作用的程度会随着环境和自身的变化而有所变动。 评分标准:每一个要点给1分，若无解释酌情扣分。 3. 培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。 (1）组织分析.主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析,准确找出组织存在的问题,即现有问题与应有状况之间的差距,并确定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。 (2）任务分析.当一项工作内容发生变化时,需要进行任务分析，以便员工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等. (3）人员分析.人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。 评分标准：共5分，酌情给分 4. 要素计点法主要包括以下步骤：（1）选取报酬要素；（2）对每一种报酬要素的各种程度或水平加以界定；（3）确定不同报酬要素在职位体系中所占的“权重”或相对价值;（4）确定每一种报酬要素的不同等级水平或水平的点值;（5)运用这些报酬要素来分析和描述每一个职位；（6）将所有被评价职位根据点数高低排序，划分点值范围,建立职位等级结构。
评分标准:共5分，酌情给分。 五、计算题 （A） G Z Y 离职 高级管理人员（G） 0。6 0.4 中层管理人员（Z） 0.3 0。4 0。3 一般管理人员（Y） 0。3 0.6 0。1 初期（A) 人员G Z Y 离职 数量 高级管理人员 60 36 24 （G) 中层管理人员 100 30 40 30 （Z） 一般管理人员 140 42 84 14 （Y） 66 82 84 68 预计人员供给量 六、案例分析题 答案要点如下: （1）RB公司的这项培训，不合理的地方有: ①没有对员工进行培训需求调查与分析,使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；（2分） ②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员"心不在焉"，影响培训效果；(2分） ③没有对培训进行全程的监控,不能及时发现问题，解决问题；（2分) ④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估;(2分) ⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定,不利于提高受训员工的学习积极性。（2分) （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ①首先进行培训需求分析,了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求;（2分） ②对培训做总体的规划,包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等; ③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；（2分) ④培训结束时,对受训人员进行培训考核,以了解培训工作的效果;（2分） ⑤对培训的总过程以及结果进行总结,保留优点，剔除问题缺点,为下一次培训积累经验。（2分）