中西方人力资源管理差异分析.docx
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1、中西方人力资源管理差异分析: 当我们今天高谈人力资源管理的时候,大量引用来源于西方发达国家的人力资源管理理论、方法和工具。但是有多少人明白中西方人力资源管理方面存在的差异呢?这些差异势必决定中西方人力资源管理具体方法的差异,即便中西方人力资源的对人性的基本假设都相同。 现代人力资源管理是从西方诞生并被迅速引入中国,虽然目前中国人力资源管理在理念方面基本与西方发达国家同步,在操作方法方面也正迎头赶上.但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、方法虽然非常先进,但是在企业内缺少生存的土壤.原因在哪里?通过比较研究,我们会发现,中西方人力资源管理基本思路虽然大体一致,但是也存在很大的差异,主要表现为:一
2、、人力资源管理前提的差异中西方几千年来的发展历史的不同,中西方文化、习俗存在很大差异,而这些差异就构成了中西方人力资源管理前提的差异.学习过人力资源管理的人都会知道,文化是人力资源管理的最重要的输入之一.中华文化自成体系,它与西方文化特征存在巨大的差异,就形成了不同的“大气候特征,中西方企业文化只是这种“大气候”下的“小气候,存在差异乃必然之事. 正因为如此,我们对影响人力资源管理的东西方文化的差异进行了总结,概括来讲,有以下几点:1、契约形式不同 西方商业文明的精髓就是契约,这影响到每个人的具体行为。中国现在也讲契约,但是西方的契约更多是指书面的有形契约,中国的契约中心理契约占有非常的比重。
3、心理契约的概念是美国心理学家施恩(EHSCHEIN)教授正式提出的.他认为,心理契约是“个人将有所奉献与组织 欲望有所获取之间,以及组织 将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。企业清楚了解每个员工的需求与发展愿望,并尽量予以满足;而员工也为企业的发展做出全力奉献,因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。 心理契约并未被书面化的,它是当事方心理认为的,对权利义务的一种心照不宣的默契,表现在一方认为对方应该怎样,我应该怎样,一旦对方的行为与其心理预期不一致,就会被认定违背心理契约.虽然这不是有形的契约,但却发挥着有形契约的作用.有意思的是,经常会出现双方的心理契约未必一致,这种情况比比皆是,如
4、甲告诉乙,如果乙帮甲办完什么事,甲会考虑到乙的收益,但是并没说明具体收益可能是多少.甲根据自己交易成本和与乙的交情,基本有一个可以接受的范围;乙根据事情的大小和难易程度也有一个心理预期,但是甲乙的预期可能是没有交集。 在企业人力资源管理过程中,如果不考虑到与员工的心理契约,就会犯一些错误.一家外资企业中国区总裁以前是中国人,每逢中国传统节日,就会给员工放假或组织一些活动,虽然这些并不是法定要求的,也没有在劳动合同和内部制度中列明.当一位美国人来接替出任中国区总裁时,他将这些不属于公司义务的内容取消掉,员工就会认为侵犯了他们的权利而产生抵触情绪. 在中国的企业内,契约是由大量的心理契约与书面契约
5、共同构成的,所以企业进行人力资源管理时,不仅要考虑到书面的协议,同时还要考虑:员工是否认为这样符合他们的心理预期,或者说这样做并没有违背员工认可的双方权利义务关系。2、对权利的理解不同 西方人更崇尚竞争性的利益准则,西方讲求权利与义务的对等,而且认为权利与义务是同步的,没有先后顺序。中国儒家思想几千年来首倡修身,强调道德,而主张轻利重义,认为“君子重于义,小人重于利”,崇尚“义薄云天,崇尚视金钱如粪土,崇尚舍生取义、杀身成仁。虽然现在在发生改变,但是在每个人的骨子里仍打着深深的烙印。正因为如此,在国内企业谈利益、谈权利是倍受争议的问题。比如,当员工提出应该享有什么样的权利来完成工作时,他的上司
6、不自然地认为他喜欢讨价还价,不足以赋予重任,即便这位员工不是出入私心.所以,在很多的国内企业中,权利和权力常是禁忌的话题,谁也不希望被贴上“好争权夺利”的标签。在很多企业选拔人才的条件与标准中,我们也可以看到通常是将责任心放在首位的,但是责任心到底应该是什么,就有各种不同的解释版本,但是企业很少想到如何促使员工有责任心。 其次,中国崇尚“忠孝”为主的自我抑制的家族集体主义,所以平民主义目标在中国具有异乎寻常的重要意义,有着不同于西方的独特重要性.中国强调集体主义,是最讲求团队作用的,“一个篱笆三个桩,一个好汉三个帮,而不是倡导以公民个人为中心的利益分配机制. 再者,由于人均资源短缺,中产阶级在
7、中国社会中占主导的情形在中国历史上是没有的.因此不能长期容忍一部分人富甲天下,而绝大多数人长期贫穷,因为基本的人道精神要高于商业自由和产权绝对化,多数人的生存权利要高于少数人先富快富的发展权利。所以“不患寡而患不均”的思想大有市场.在生存环境大为改观之后,也遗留下了攀比心理,崇尚平均,甚至经常出现可笑的问题.如某个软件工程师工作激情不高,原因在于他的绩效等级不是优秀,而有个清洁阿姨的绩效等级是优秀,他倍感委屈。 但是很多企业在设计激励机制的时候,总是纠缠于“义”与“利”的关系如何平衡,找不到理想的着力点,如放弃集体奖励模式,而以员工个人作为激励的中心等。反而造成“受奖励的没有得到荣誉,未受奖励
8、嗤之以鼻,本想激励却在加速摩擦。3、不同的对人尊重方式 在国内也讲对人的尊重,但是中国人最为讲面子,对人尊重的底线就是不能伤面子,如果谁不小心涉入雷区,轻则怒目相向,重则战端乍起。正因为如此,在国内的人力资源管理中,就有一个不成文的规定,就是尽量不涉及到员工的脸面。很多企业在推行绩效管理过程中,就因为没办法不让一些员工丢面子,只好偃旗息鼓。也是基于对面子的考虑,对待员工的错误一般采取不情愿的忍耐,到大忍耐的极限就将他开除出局,但是很少在严重情况发生前针对员工的缺点与过失进行沟通与指正.即使有过沟通,也是在沟通中指桑骂槐,不着边际,员工并不知道自己究竟应该如何修正自己. 其次,中国非常讲究人际关
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