人力资源管理-考试.docx

一、不定项选择题：2×10＝20
1．品位分类是以公共部门工作人员的（AC ）为中心的进行分类的.
A．职位B．.岗位 C．官阶D． 职责
2．笔试最显著的优点是（ B )
A．经济性 B．客观性 C．保密性 D．公平性 E．时效性
3．在职位分类制度中,人员升迁和薪酬增加的唯一标准是（ C)。
A．职位 B．官阶 C．功绩D．资历
4．在公共部门日常管理活动中,起决定作用的资源是(D ）。
A．资本资源 B．信息资源 C．物质资源 D．人力资源
5．招募甄选是人力资源管理的（A ）。
A．入口管理B．出口管理 C．激励管理 D．保障管理
6．公共部门人员分类管理是建立在（AD ）基础之上的。
A． 工作分析 B．绩效评估C．薪酬设计 D．职位评价 E．需求分析
7．公共部门对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（ A)
A．初任培训 B．在岗培训 C．离岗培训 D．业余培训
8．从内容上看，公共部门人力资源培训需求分析要在以下层面上进行：（ABCD ）。
A．个人层面 B．工作状况层面 C．组织层面 D．战略层面
E．民众层面
9．下列属于公共部门内部人员流动类型的是（ ADE ）.
A．岗位轮换B．辞职 C．辞退 D．升迁 E．降职
10．根据辞职原因的不同,可以将辞职分为（ABDE ）
A．因公辞职 B．自愿辞职 C．被迫辞职 D．引咎辞职 E．责令辞职
二、简答题:10×3＝30
1、什么是人力资源管理?它有哪些功能?
答:　公共部门人力资源管理(human resources management in public sector）是指，公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。从总体上讲，公共部门人力资源管理包括宏观管理和微观管理两部分.前者是在整个公共部门系统中,为了保证其工作的性质与人力资源的整体结构的相互匹配以及发展的需要，对公共部门内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，维持公共部门人力资源管理、流动和人才市场秩序的管理，其目的是奠定公共部门人力资源管理和发展的良好基础。微观的公共部门人力资源管理是指,每个具体的公共组织依法对本组织内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程.宏观的公共部门人力资源管理与微观的公共部门人力资源管理不是截然分离的两个体系,而是有机地结合在一起的，它们互为条件、相互保障,共同形成公共部门人力资源管理系统。
人力资源管理有如下基本功能：
　　一是获取功能。为了实现企业的战略目标，人力资源管理部门要根据企业结构和战略目标，确定职务说明书与员工素质要求，制定与企业目标相适应的人力资源需求与供给计划,并根据人力资源的供需计划开展招聘、考核、选拔、录用与配置等工作，这是进行人力资源管理的第一步,所以本项功能具体包括人力资源规划、招聘和录用。
　　二是整合功能.现代人力资源管理所具有的协调员工与企业间、员工与员工间的关系，使员工的个人认知和个人行为同化到组织的理念和规范中去，同时员工间和睦相处、协调共事,取得群体认同的管理功能即为人力资源管理的融合功能.它具体包括以下内容：①组织同化，即个人价值观趋同于组织理念,个人行为服从于组织规范，使员工对组织认同并产生归属感;②促进群体中人际关系得以和谐，人与组织保持沟通；③矛盾冲突的调解与化解。
　　三是奖酬(激励和凝聚）功能.指对员工为组织所作贡献给予相应奖酬的活动过程，具有人力资源管理的激励与凝聚职能,因而是人力资源管理的核心.其主要内容包括：对员工绩效进行考评，设立合理的奖酬制度并给予公平合理的工资、奖励和福利.
　　四是调控功能。指基于绩效考评对员工实施合理、公平的动态管理过程,如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等，它具有控制与调整职能.
　　五是开发功能。是人力资源开发与管理的重要职能，包括人力资源数量与质量的开发,其中人力资源质量开发更为重要,它是指对组织内员工素质与技能的培养与提高,和对员工潜能的挖掘发挥，以最大限度地实
2、简述招聘的原则.
答：1。公开原则。公开原则是指录用主管部门将计划招募的职位、资格条件、时间、地点及招募结果，通过各种媒体向社会发出公告，目的在于增加政府部门招募、甄选的透明度，接受社会监督，防止人员招募甄选过程中的腐败行为.
2。平等原则。平等原则是指对所有应聘者应一视同仁、平等对待，应聘者不得因民族、性别、出身、宗教信仰、婚姻状况等受到歧视和不平等待遇。
3。竞争原则。竞争原则首先是指录用要在全社会范围内公开竞争,通过考试进行.
4。择优原则。择优原则是指通过各种甄选方法，选择真正优秀的人才到政府中来。
3、什么是薪酬管理？薪酬管理应遵循什么原则?
答：薪酬(compensation）是指员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬和外在薪酬的总称.内在薪酬（intrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足.外在薪酬(extrinsic compensation）是指员工因完成某项任务或工作而得到组织给予的货币报酬和非货币报酬。薪酬的传统称谓是工资、薪水、薪金。
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，针对员工所提供的服务,综合考虑内外部各种因素的影响后,确定自身的薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程；
原则：(一）按劳付酬原则；
　　 （二）比较平衡原则；
　　 （三）同工同酬原则；
　　 （四）定期增薪原则；
　　 (五)物价补偿原则;
　　 （六)法律保障原则.
三、论述题：1×22＝18你认为影响个人职业生涯的因素有哪些？试举一例加以说明。
答：影响职业生涯顺利与否、成功与否的因素包括以下几个方面:
1.教育背景 　　
教育是赋予个人才能、塑造个人人格、促进个人发展的一种社会活动，它对人的职业生涯具有巨大的影响表现在它奠定了一个人的基本素质。 　　
首先，获得不同教育程度的人，在个人职业选择与被选择时，具有不同的能力,这关系到职业生涯的开端与适应期是否良好，还关系到他（她)以后在职业发展、晋升方面是否顺利.其次，人们所接受教育的专业、职业种类,对于其职业生涯有着决定性的影响，在大多数情况下成为其职业生涯的前半部分以至一生的职业类别。即使人们转换职业，也往往与他（她)所学的专业有一定联系，或者以所学的专业理论、知识、技能为基础，流动到更高层次的职业岗位上。再次,人们所接受的不同等级教育、所学的不同学科门类、所在的不同院校及其接受的不同教育思想,会带来受教育者的不同思维模式与意识形态,从而使人们以不同的态度对待自己和社会、对待职业的选择与职业生涯的发展. 　　
2.家庭影响 　　
家庭也是造就人的素质以至影响人的职业生涯的主要因素之一.人从幼年时期就开始受到家庭的深刻影响。长期潜移默化的结果，会使人形成特定的价值观和行为模式。许多人还会受到家庭中父兄的教诲和各种影响，自觉或不自觉地获得某些职业的知识和技能.这种价值观、行为模式、职业知识和职业技能，必然从根本上影响着一个人的职业理想和职业目标，影响其职业选择的方向、种类，以及选择中的冒险与妥协程度、对职业岗位的态度乃至工作中的种种行为表现等等。 　　
3。个人的需求与心理动机 　　
人们在就业时出于对不同职业的评价和价值取向，需要从社会众多的职业中选择其中之一，就业后也要从若干种个人发展机会中进一步做出职业生涯的调整，从而使自身获得尽量好的归宿,取得他人与社会的认可。 　　
就一般情况而言，人在年轻时意气风发，成功的目标和择业的标准都比较高.人到中年，就越来越现实。因为不论是一般的劳动者,还是事业上有成就的人,在有了相当多的职业实践和各种阅历以后,都更容易看清楚社会环境的约束，其成功的目标和择业、转换职业的标准等都变得相对实际,较为适合社会与所在组织的情况. 　　
4。机会 　　
机会是一种随机出现的、具有偶然性的事物。机会既包括社会各种就业岗位对于一个人展示的随机性的岗位，也包括一个人所在的组织给个人提供的培训机会、发展条件和向上流动的职业情境. 　　
机会虽然具有偶然性，但机会对于个人也并非完全是“可遇而不可求"。素质与机会有着一定的联系。大千世界中机会本身是客观存在的,个人的高素质、能动性可能导致寻找到新的发展机会，个人也可能开拓和创造更多机会。 　　
5.社会环境 　　
社会环境，首先是指社会的政治经济形势,涉及到人们职业权利方面的管理体制、社会文化与习俗、职业的社会评价等“大环境”。这些环境因素决定着社会职业岗位的数量和结构，决定着其出现的随机性与波动性，进而决定了人们对不同职业的认定和步入职业生涯、调整职业生涯的决策。从这个角度看，社会环境决定着社会职业结构的变迁，从而也决定了人的职业生涯的变动规律性.此外,社会环境还指个人所在的学校、社区、家族关系、个人交际圈等“小环境"。这些环境因素决定着一个人具体活动的范围和内容,也在一定程度上影响着人的生涯的具体际遇.
四、案例分析：1×28＝28
【案例】
张某的职业生涯发展
张某现在对自己的职业生涯发展感到十分困惑。2011年，张某从国内某著名大学的行政管理专业毕业，考取了某市的劳动和社会保障系统的公务员,并获得了一个不错的职位，进入人事部门工作。
张某开始了第一个他自以为十分喜欢，能够很快乐的工作。该市的行政管理系统一向以尊重人才、有凝聚力、政务廉明等而著称。然而经过一段时间的工作后，张某渐渐发现，它并不像自己毕业前所想象的“大家庭”应有的那种环境。系统内的平均主义严重，干什么都要论资排辈。而且系统的各层领导对员工并不在意，人事部门主任更是反映得淋漓尽致，经常向员工传达着这样一种信息：“如果你不愿意呆在这儿,那就走吧。有的是人在外面排队等着呢！"
张某在人事部门工作了两年多的时间,做的都是一些繁杂、琐碎的日常事务性工作，如整理档案、接听电话等，既没有得到任何有意义的科研任务，也没有接到任何有关下一步安排的通知,更谈不上什么有针对性的培训.他现在开始考虑的是跳槽到工商领域中为大公司工作，或者回到高等院校去攻读博士学位。然而,面对严峻的就业形势，以及竞争激烈高等学校博士生招生考试，他又犹豫了。更何况，张某目前几乎是没有什么积蓄，对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度。他现在真的是感到自己的境遇很悲惨。
【讨论题】
1. 如果你是张某,你会怎么做?
答:如果我是张某我会从两方面进行一下思考:(1)社会发展的客观需要，特别是社会职业的现实要求；当前的现实情况是，劳动力市场严峻,竞争激烈，社会对自已所具备的各项技能没有强烈的需求.（2）当事人自身的实际情况;张某目前对自己到企业工作的各项技能又持怀疑态度.在思想上他希望被重视，被培养，但是事与愿违。 两方面占主要地位的是(2）,但是仍然要综合分析，如果我是张某我会选择继续在该部门工作,如果想让自己被尊重，先从细节上让自己变的重要.同时提高自身各方面的素质,如果在努力过后仍然不满目前工作，选择在社会对自己这样的人员有充分需求的时候，或者自己对自己的能力有自信和把握的时候,选择去公司工作。 如果要避免这样的窘境再次发生，应该在选择职业时有充分的思考,对自己的职业路径有明确的认识.也就是在张某应该在自己内心动力的驱使下，结合社会职业的要求和社会发展利益,依据现实条件和机会所制定的个人化的发展方案，选择恰当的工作，不断努力.
2．该组织人事部门的职业生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？应当如何改进?
答：职业管理应该是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本.通过员工职业目标的努力,谋求组织的持续发展。而该组织的人事部门却在系统内搞平均主义和论资排辈,年轻的科员没有受到重视，没有给与他们足够的机会。
正确的职业生涯管理应该带有一定的引导性和功利性.组织应帮助员工完成自我定位,克服完成工作目标中遇到的困难挫折,鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。这样才能帮助员工的不断成长，进而帮助组织不断发展.