三级人力资源管理第一章人力资源规划重点.doc

第一章 人力资源规划（HRP）
人力资源规划的内涵——广义、狭义之分
1、广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划和战术计划的统一.
2、狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略,完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化,运用科学的方法,③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
3、人力资源规划可分为：长期规划（5年以上的计划)
中期计划（规划期限在1年至5年的）
短期规划（1年及以内的计划）.
4。人力资源规划的内容：(1)战略规划--对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心；
(2)组织规划—-是对企业整体框架的设计;
（3）制度规划—-人力资源管理的各种制度；
(4）人员规划——企业人员总量、构成、流动的整体规划；包括企业人力资源现状分析、定员、需求与供给预测、供需平衡等；
（5)费用规划——对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括费用预算、核算、审核、结算、人力资源费用控制.
5。人力资源是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。
人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提.
6。工作岗位分析:是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
※7。工作岗位分析的内容：①某一职位应该做什么；
②什么样的人来做最合适；
③制定岗位说明书与岗位规范.
※8。工作岗位分析的作用：①招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础；
②为员工考评、晋升提供了依据；
③是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；
④人才供给和需求预测的重要前提；
⑤是工作岗位评价的基础，进而是制定薪酬的基础.
9.工作岗位分析信息的主要来源：①书面资料；②任职者的报告;③同事的报告；④直接的观察
10。岗位规范：亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定.
11。岗位规范的内容：
（1)岗位劳动规则，即企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范；
包括：①时间规则；②组织规则；③岗位规则；④协作规则;⑤行为规则.
(2)定员定额标准,包括编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重标准
(3）岗位培训规范
（4)岗位员工规范
12.岗位规范的结构模式：（1)管理岗位知识能力规范：职责要求、知识要求、能力要求、经历要求
(2)管理岗位培训规范：指导性培训计划、参考性培训计划
(3)生产岗位技术业务能力规范:应知、应会、工作实例
（4）生产岗位操作规范:岗位的职责和主要任务；任务数量、质量、完成期限;
任务的完成程序和操作方法；与相关岗位的协调配合程度
（5)其他种类的岗位规范
13。工作说明书:是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。
14。工作说明书的内容:基本资料（岗位名称岗位等级岗位编码定员标准直接上下级分析日期），岗位职责，监督与岗位关系，工作内容和要求，工作权限，劳动环境和条件,工作时间，资历，身体条件，心理品质要求，专业知识和技能要求，绩效考评
15.岗位规范和工作说明书的区别（简答）
区别
岗位规范
工作说明书
涉及内容
覆盖范围、涉及内容广泛,只是其中有些内容有所交叉
以岗位的“事"和“物"为中心,以文字图表的形式加以归纳和总结
主题不同
解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题
什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
结构形式
按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。
不受标准化原则的限制,内容可繁可简,结构形式呈多样化。
16.工作岗位分析程序：
（1）准备阶段，（简述工作岗位分析准备阶段需要解决的问题)准备阶段的具体任务是：了解情况，建立联系,设计岗位调查的方案，规定调查的范围对象和方法：
①根据工作岗位分析的总目标总任务对企业各类岗位的现状进行初步了解掌握各种基本数据和资料；
②设计岗位调查方案（明确岗位调查的目的,确定调查的对象和单位,确定调查项目,确定调查表格和填写说明，确定调查的时间地点和方法）;
③为了搞好工作岗位分析，还应做好员工思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；
④根据工作岗位分析的任务程序分解成若干工作单元和环节以便逐项完成;
⑤组织有关人员学习并掌握调查的内容熟悉具体的实施步骤和调查方法。（三）总结分析阶段，
（2)调查阶段：根据调查方案对岗位进行认真细致的调查研究
(3）总结分析阶段：对岗位调查的结果进行细致的分析，在采用图表文字等形式作出全面归纳和总结，撰写工作说明书岗位规范等人事文件
17。工作岗位设计的基本原则：①明确任务目标②合理分工协作③责权利相对应
18。“因事设岗”是设置岗位的基本原则。
19。改进岗位设计的基本内容：①岗位工作扩大化与丰富化;
②岗位工作的满负荷：是进行岗位设计的一项最基本的原则和要求
③岗位的工时制度
④劳动环境的优化
工作扩大化
横向扩大工作
将属于分工很细的作业操作合并,由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序;
纵向扩大工作
将经营管理人员的部分智能转由生产者承担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。
20。岗位工作丰富化的五方面要求：任务多样化；明确任务的意义;任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈.
21.工作扩大化与工作丰富化的区别与联系

联系
区别
工作扩大化
都是改进岗位设计的重要方法
通过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更
工作丰富化
通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩,更有利于员工的身心健康
22.劳动环境优化考虑的因素：（1）物质因素：工作地组织、照明与色彩、设备、仪表和操纵器的配置。(2)自然因素：空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等
23.改进工作岗位设计的意义:①企业劳动分工与协作的需要;
②企业不断提高生产效率增加产出的需要；
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要.
24。工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才,适才适所，人事相宜。”
25。工作岗位设计的基本方法：①传统的方法研究技术(程序分析+动作研究）（动作经济原理可分为：人体利用、工作地布置和工作条件改善、工具和设备设计三个方面
②现代工效学方法:人-机—环境
③其他可以借鉴的方法。
26。工业工程：是对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门学科
27。企业定员:亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下,为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。
27.制定企业的用人标准,需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作——四定
28。人员编制的分类：行政编制、企业编制、军事编制.
※29。企业定员管理的作用：①合理的劳动定员是企业用人的科学标准;
②合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础
③科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据
④先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。
※30。企业定员的原则: ①以企业生产经营目标为依据；
②以精简、高效、借用为目标；
③各类人员的比例关系要协调
④要做到人尽其才、人事相宜
⑤要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境
⑥定员标准应适时修订
31。核定用人数量的基本方法:
（1）按劳动效率定员:根据生产任务和工人的劳动效率，以及出勤率来计算定员人数
例题1:计划期内某车间每轮班生产某产品的产量任务1000件,每人额定产量5件，定额完成率预计平均为125％,出勤率为90%,求定员人数？
采用工时定额来计算：
单位产品的工时定额= 8÷5 =1。6(工时/件)
若计划任务是按年规定的,而产量定额是按班规定的
若出现废品则：
例题2：某车间某工种计划在2007年生产甲产品100台、乙产品500台、丙产品250台,其单台工时定额分别为20、30、40小时，计划期内定额完成率为120％，出勤率为90%，废品率为8%，则该车间该工种的定员人数多少人?
（2)按设备定员：根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额,以及出勤率来计算定员人数。
例题3:某车间为完成生产任务需要开动自动车床40太，每台开动班次为两班，看管定额为每人看管2台，出勤率为96％,则该工种定员人数为多少人?
（3）按岗位定员:根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
例题4：某车间有一套制氧量50m3/h的空气分离设备,现有3个岗位共同操作，通过工作日写实,甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分,丙岗位为240工分，根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分,计算岗位定员人数?
（4）按比例定员:按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计算某类人员的定员人数。
（5)按组织机构、职责范围和业务分工定员:适合与企业管理人员和工程技术人员的定员。数量的基本（6）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数
代表平均每天诊病的人数；X代表除公休节假日以外每天就诊人次数；n代表制度工作日，代表平均每天诊病人数的标准差.
例如：某医务所诊治病人次数最高的月份,平均每天就诊人数（)为120人次，其标准差为10人次，在保证95%可靠性的前提下，该企业医务所每天就诊人数为：120+1。6×10=136人次;同时，又已知医务人员接待每一位病人平均时间为15分钟,医务人员除正常休息，上下班准备、收尾实践，病事假、缺勤等因素外，其平均每天实际工作时间利用率为85%，根据上述材料,可推算出必要的义务人员数:
32。定员标准：是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。
33.劳动定员标准作为劳动定额标准体系的重要组成部分，属于劳动定额工作标准，即以人力的消耗、占用为对象制定的标准.
34。劳动定额标准的特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性.
35。劳动定员标准的分级：国家；行业;地方;企业;
36劳动定员标准的分类
按定员标准的
综合程度
单项定员
详细定员标准（以某类岗位、设备、产品为对象）
综合定员
概略定员标准(以某类人员为对象)
按定员标准的
具体形式
效率定员
根据生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
根据设备性能、技术要求、工作范围、劳动者负荷量
岗位定员
根据工作岗位的性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数的比例，确定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范围和业务分工确定
37。编制定员标准的原则：①定员标准水平要科学、先进、合理 ②依据要科学 ③方法要先进
④计算要统一 ⑤形式要简化 ⑥内容要协调。
38.制度化管理:以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式，也称“官僚制”“科层制"
39。制度化管理的特征：①在劳动分工的基础上，明确岗位的权利和责任；
②按照各机构、层次不同岗位权利的大小，确定其在企业的地位,形成有序的等级系统;
③规定岗位特性,对组织成员进行挑选;
④所有权与管理权相分离；
⑤管理人员实施管理时的三个特点：因事设人、必要权利、权利限制;
⑥管理者的职业化
40.制度规范的类型：①企业基本制度——企业的“宪法"。
②管理制度—-是对企业管理各基本方面规定的活动框架。
③技术规范 ④业务规范 ⑤行为规范
41。人力资源制度体系的特点：五种基本职能录用、保持、发展、考评、调整.
42。人力资源管理制度规划的原则：①共同发展—-是企业人力资源管理制度规划的基本原则；
②适合企业特点—-企业外部环境对企业的影响
③学习创新并重 ④符合法律规定
⑤与集体合同协调一致 ⑥保持动态性
43.制定人力资源管理制度的基本要求：①从企业具体情况出发 ②满足企业的实际需要
③符合法律和道德规范 ④注重系统性和配套性
⑤保持合理性和先进性
44.企业的两种管理哲学与管理模式的对比（简答）
内容
以任务为中心的管理哲学（见物不见人）
以人为中心的管理哲学(见人不见物)
观念
员工是人工成本的承担者
员工是具有能动性的重要资源
目的
着眼于企业的近期目标
重视员工职业生涯规划，着眼于企业长远发展
定位
经济人
社会人
战略
引诱式
参与式
手段
物质刺激的单一手段
激励员工的多种手段
方式
权利—-命令—-服从
民主——尊重--参与
关系
职责僵化、画地为牢
沟通、协调、合作
态度
被动执行
自觉主动
45.人力资源管理制度规划的基本步骤：①提出草案 ②征求意见、组织讨论 ③修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序（简答或方案设计)①②③④⑤⑥⑦⑧⑩
46.审核人力资源费用核算的基本要求：合理性、准确性、可比性.
47。工资指导线：基准线、预警线、控制下线。
48.收入-利润=成本 表达了“算了再干”；   收入—成本=利润 表达了“干了再算”
49。企业要根据对外具有竞争性、对内具有公平性的原则，有效地控制住工资增长水平，以及人工成本的比例，使人力资源费用能适应人力资源战略发展需要。
50.人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。
51。企业经营成本的构成：企业总成本=直接成本+间接成本
            直接成本=人工成本+材料成本
间接成本=企业管理费用+销售费用+财务费用
52。人力资源管理活动的费用
活动项目
费用项目
1、招聘
广告费、招聘会经费、高校奖学金
2、工资水平市场调查
调研费
3、人员测评
测评费
4、培训
教材费、教员劳务费、培训费（差旅费）
5、公务出国
护照费用、签证费
6、调研
专题研究会议费用、专业协会会员费用
7、劳动合同
签证费
8、辞退
补偿费
9、残疾人安置
残疾人就业保障金
10、劳动纠纷
法律咨询费
11、办公业务
办公用品费与设备投资
53。人力资源费用支出控制的作用：①企业达成人工成本目标的重要手段；
②是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径;
③为防止滥用管理费用提供了保证。
54.人力资源费用支出控制的原则:①及时性 ②节约性 ③适应性 ④权责利相结合
55。人力资源费用支出控制的程序:①制定控制标准 ②人力资源费用支出控制的实施 ③差异的处理