人力资源管理信息化转型过程中所面临的问题研究.doc

人力资源管理信息化转型过程中所面临的问题研究 【摘要】随着时代的进步，企业现代化的整体推进,人力资源管理也需要实现向信息化转型。信息技术极大地改变了人们对传统人力资源管理的看法和理念，势必会遇到一些问题甚至困境.本文就信息化成本较高,对管理人员要求较高,对信息安全不重视，对信息化的结果分析有所忽略等面临的问题进行了探索和总结. 【关键词】人力资源管理 信息化 转型 随着时代的进步，企业要实现现代化的整体推进,传统的以事为中心的人力资源管理面临着向科学信息化的巨大转变。从过去的手工管理、翻本子，到现在的无纸化办公,这是管理方式的转型，是华丽地转身!但是从管理者的思想方法，到实行的步骤,再到具体的国情，问题是不可避免的。 我国人力资源管理的研究相比发达国家要落后，随着信息技术的发展,我国也开始了人力资源信息化的研究和应用.在实践中，有技术落后的原因，有理念落后的原因，还有经营环境和市场成熟度的原因.我们要针对自己的国情钻研出适合自己的，又符合先进理念的一套管理方法。我认为，我们所面临的有下面几个主要问题。 1。信息化成本较高 人力资源信息化要添置必备的硬件和软件. 1。1硬件上有服务器、计算机，数据存储介质和通信系统。 服务器、计算机包括主机、外存储器和输入输出设备等.有组织的数据是系统的重要资源。数据及其存储介质是系统的主要部分。通信系统用于信息的发送、接收、转换和传输。如无线、有线、光纤,交换机和路由器等. 1。2软件上有计算机操作系统、数据库，人力资源管理软件等。 由于管理者一般对信息化能给企业带来的效益不清楚，没有量化的概念，有的只是为了“面子”,对外宣传时可以说“人力资源管理已经信息化了”，但是骨子里还是轻视这种现代化的工具的，也就是重视程度不够,所以缺乏资金投入、长远打算和具体实施计划. 既使愿意在这上面投一点资，如果用企业已经实行的ERP、金蝶等带有人力资源管理模块的软件，有时不能很好地适应每个企业专有的特点.如果需要重新定制的话，要涉及到提需求、定制开发模型、试用,反复修改等。不仅要花时间，收费情况也往往是管理者在年初做预算时没有想到的。 信息化的成本问题，需要企业主要决策者和主要的领导班子对信息化有足够的认识，对信息化建设的在企业经营中的重要性有足够的认识. 2.对人力资源管理人员有较高的要求 现在实现人力资源管理的工具已经变成计算机或者计算机和网络了.不了解工具,怎么能很好地利用它呢？信息化人力资源管理的实现是一种高新技术的应用，是管理技术与信息技术之间完美的融合。人力资源管理的主管，不仅要是人力资源管理的行家,会企业管理、人力资源管理,还要拥有计算机原理、计算机网络应用，数据库及其应用的相关知识,属于计算机领域和人力资源管理领域的复合型人才。这样对本职工作才会有全面而深刻地认识。工作不会浮于表面上,能深挖信息化的性价比。 信息化管理后,对管理理念也是个颠覆。人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议。实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接，促进管理结构与信息渠道的优化。人力资源管理人员也必须认识到这一点,花更多的时间和精力关注人力资源管理的战略制定，辅助企业战略性经营计划的制定. 3。对信息的安全不重视 在当今病毒泛滥、黑客横行、信息失控的复杂环境下，大多数行外人对这些事故的原理还认识不清楚，相关的法律制度也还没有建设起来,造成了管理者容易对计算机信息的安全不够重视。做人力资源的，从职业素质上来讲一般都有信息安全的概念。但是对于计算机的信息安全，除了要从思想上要重视外，从技术上给以保证也是必不可少的。 特别是联上网后，计算机里的信息能神不知鬼不觉地被盗走。一些病毒就能够把你的文件在你不知道的情况下,在网络上散播,或发到指定的信箱里面去.笔者曾见到某国有大型企业的网站上漏洞百出，连微软公布的补丁都不打。不用黑客，技术一般的人就可轻易控制它的服务器.IT部门这样的安全意识，不禁让人感到不寒而栗. 做为信息管理人员,对此需要制定合适的安全策略.比如定期杀毒，定期备份计算机里的数据，不许使用移动存储器等等.保护企业信息系统不被未经授权的访问、使用、修改和泄露。 一般企业网与互联网物理隔离，这样安全度高些。如果相联的话，还要考虑证书访问、数据加密、流量监控、日志审核、域管理和运用一些网管软件.入侵检测和防御系统是有效保证信息安全的计算机网络设备. 4。对信息化结果的分析不重视 信息技术的发展使人力资源管理的观念也发生了变化。信息化不是做样子,除了用计算机记录和统计信息节省了人力,提高行政事务性工作的效率，使人力资源工作者从繁重的事务性工作中解放出来外，它还能给管理者做进一步决策提出参考意见。人力资源系统信息化其实是能给企业带来经济效益的。 通过对企业人力资源信息化数据的统计分析，能有效地预测未来需要什么样的人，有效地制定人力资源战略，为实现企业长远目标培养员工和管理干部；通过对企业人力资源信息化数据的统计分析,能有良好的机制和能力识别人才.识别和发现人才是企业能够吸引人才的能力；通过对企业人力资源信息化数据的统计分析，能为现有经营中工作的合理安排提出相关依据,指导生产安排和工作流程的设计。 但是现在很多企业对这方面重视得不够、开发得不够。我们来看看国外的大企业.IBM每两年要在全球做一次人力资源总监的调查.调查的范围样本量达到全球40个国家，将近450家企业,来对人力资本战略进行分析.这个全球调研报告的发布受到了社会上一些单位和企业关注和好评。 在信息化建设的规模和技术上,我国和国外的差距不大。但是借助人力资源信息化的数据做出人力资本决策的程度上，我们和国外的企业存在着明显的差距。国内企业一般有效的占19,而国外的企业则达到45。所以我们要重视运用信息化手段来帮助企业提升管理.提高人力资源管理人员分析数据而做出决策的能力. 认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着internet的发展,人力资源库也可以实现联网，使人力资源快速响应企业内部和外部的各种要求和变化. 结语 改革开放已经十几年了，但是现在大部分的中国企业，与西方国家已经经营了几十年、上百年的企业相比，还是不很成熟的企业。人力资源信息化转型是企业整体转型的一部分,转型后能比较顺利地适应市场经营环境，有良好的能力来识别人才，预测未来需要什么样的人，为企业高层管理提供决策支持,使人力资源信息化给企业带来更大的效益。 参考文献： 1万莉云.谈高校人力资源管理信息化J。人才资源开发，2005,(4)。 2侯绍明。浅析如何推进人力资源管理信息化建设J。人才资源开发,2005，（6）。 3陈进勇；基于ERP的人力资源管理信息化研究D;西华大学；2007. 4李玫；企业人力资源管理信息化的风险评估及控制研究D；辽宁科技大学；2008. （作者单位:中国海洋石油有限公司）