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小李的委屈和烦恼
我们单位的性质是企事业单位,既有事业单位的管理职能,同时也有企业的经营职能，因此平时的工作任务比较繁重，有时候多项工作来了，长时间的加班加点是经常的事。
小李到我们单位工作也有近10年的时间了,应该说算是一位老员工，对于业务范围内的工作可以说是驾轻就熟的了。他毕业于一所重点大学，性格比较内向，工作能力也很强，平时自我感觉也还不错，认为在自己的业务范围内，还没有什么事能够难得住自己。他对待工作的态度是很认真的，而且也经常加班加点,由于付出比较多，又有一定的工作经验，因此，在前年的时候,被任命为部门的负责人，手下也有几名员工由他管理，这几名员工学历比小李低一些，而且进单位的时间也不是很长，小李一直不放心把工作交给他们完成。而且小李有个认识，他看到别的部门经常召开部门例会，小李的态度是嗤之以鼻的，总觉得部门例会就是流于形式，解决不了什么问题,反而会耽误正常工作时间，影响工作进度，因此,在小李的部门，是从来不开部门例会的。
前段时间，单位进行一些专项改革工作，小李所在的部门承担了部分工作，包括制度的制定,考核办法的实施以及大量的文字工作，所以工作任务相比其他时候更重了,但小李并没有怨言，仍然执着的埋头苦干，而手下的人感觉就轻松多了，因为小李把大多数的工作都自己承包了，他们倒也乐得个清闲自在.
直到有一天，分管小李部门的领导赵经理,突然打电话给小李，让他火速到办公室来一趟,小李心想，有什么事这么急,自己手头还有大量的事没干，就这么一边想一边来到赵经理的办公室，刚一进办公室，小李就看见赵经理满脸阴云，手上拿着烟,烟灰已经好长都忘记弹，小李心中隐隐有种不祥的预感。果然，赵经理开口就质问小李：“小李，上个月我部署给你关于一份客户市场调研计划的报告，你完成的怎么样了?昨天是最后期限，马上集团老总要这份报告上会研究，你的报告呢？”
小李听后，大吃一惊，原来自己把这事都忘到九霄云外了,前几天还记得这事，由于手头工作多,一放就给忘记了，而且他还记得当时觉得这份报告有很大的难度，特别是执行思路和客户信息这一块,不属于自己的业务范畴，需要别的部门配合，因此就拖了下来,也没有及时把困难向赵经理报告,没想到这一拖把这事拖黄了.
小李满头大汗，只能实事求是的说“赵经理，由于工作太多,而且这项工作有很大的难度，我一放给忘了”.赵经理本来心情就不好，听到小李这么一说，再也控制不了自己的情绪，质问小李:“这么重要的工作，你轻松一句忘了就行了？我对集团老总怎么交代？你要好好反省，等我的通知,你要在全体员工会议上做深刻检讨。"
小李听后，心理充满的了委屈，心想自己一直任劳任怨，没有功劳还有苦劳,这赵经理也太没人情味了，不就是工作没按时完成吗,至于这样兴师动众的让自己难堪吗？这段时间自己忙的焦头烂额,赵经理不但一句安慰的话没有，反倒劈头盖脸一顿教训，这是什么领导？小李心理虽然这样想，但碍于领导的身份，不好说出来,就这样带着情绪回到了部门,由于心情不好，看谁都不顺眼，手下的几个人也没少挨小李的训，这样一来,小李和部门的人员之间关系紧张了起来，由于大家情绪都不是很好，部门的工作业绩也不断下滑，小李感到很无助，更多的却是委屈和烦恼。
案例分析：小李的问题出在哪？又怎么解决呢？
纵观整个案例，我们不难看出，小李在处理工作，处理和上级以及下属的关系上存在明显的沟通不畅的问题。
首先小李性格内向，不善于与人交流沟通,在不是部门负责人的时候，这样的性格带来的问题表现的还不是很突出和严重，当小李成为部门负责人以后，过于内向就会带来很大的负面效应。
其次，小李不善于调动部门人员的工作积极性，小李觉得自己学历比部门其他人员的高，觉得自己业务能力强，把工作交给他们做自己不放心，所以很多事情都亲力亲为，小李也不注意了解部门人员的心理，总认为自己把大多数工作都做了,让部门人员轻松一些,他们应该会感激自己。但实际情况并非如此，部门的其他员工会觉得自己可有可无,对待部门工作没有热情和积极性，久而久之，对部门没有太多的感情,反而把自己不自觉地排除在外,被小李培养出了“没有主人翁”意识的员工。
第三,小李没有及时和分管领导赵总进行有效的沟通.自己部门的工作多,没有及时向分管领导赵经理及时报告，争取赵经理的理解和支持，在工作分配上给予科学安排，小李不说,赵经理认为小李部门业务能力强，是可以胜任的。
第四，小李在接到赵经理安排的客户市场调研计划的报告后,应该考虑该项工作存在的实际困难,比如执行思路和客户信息不属于本部门的业务范畴，需要其他部门的配合，小李应该及时将这个客观困难向赵经理说明，争取赵经理在部门之间进行协调，而小李却没有这么做，有困难自己捂着,却不向分管领导及时报告，结果这一捂，不但工作没有按时完成,还给赵经理留下了工作拖沓的不好印象。
第五，在该案例中,赵经理也存在一定的问题，赵经理在发现小李没有及时提报客户市场调研计划的报告后，应该了解真实的情况，作为分管领导，不仅仅要听报告，等报告，在必要的时候，需要多下基层，与基层人员多沟通,了解他们的实际工作情况,主动为他们解决工作中困难。在本案例中,当赵经理发现小李一直没有关于相关工作的报告时，就应当有所警觉,到小李的部门了解工作进展情况,在发现小李部门工作任务重的时候，应该及时进行调整，特别是发现小李不善于调动部门人员工作积极性，不善于合理安排部门人员工作的时候，要及时找小李谈，首先要肯定小李工作认真负责的态度和亲力亲为、任劳任怨的工作精神,再指出小李在工作中需要改进的地方，如果这样做，相信小李不但不会有抵触情绪，反而会感受到上级的关心和爱护，对于提高工作效率，改进工作质量大有裨益.而不是像赵经理现在做的这样，发现出了问题，不去找问题出现的原因，只是一味的指责,其结果是导致上下级关系紧张疏远，下级畏惧不敢进行深层次的沟通，造成恶性循环，其结果可想而知。
第六，小李在本部门的管理中,没有建立起良好的沟通渠道，比如定期召开部门例会,小李对部门例会的错误认识造成了他和部门人员缺少了集体沟通的平台，小李本来性格就偏于内向，与大家的沟通就比较少,现在部门例会也没有，部门员工基本上就处于放羊的状态，小李与部门的之间除了工作，基本上就没有了情感的沟通,人是讲感情的,内向、冷淡会造成部门人员之间的冷漠和疏远，不利于发挥团队的战斗力。在本案例中，小李在挨了赵经理的训斥后，不仅没有反思自己的不足，而是将情绪带到了部门，对部门员工冷言冷语，这对本来就危险的部门人员关系无异于火上浇油，这样一来,部门的工作业绩也不断下滑也就不足为怪了。
第七，从本案例中，小李的部门员工也缺乏主动和小李沟通的意识和能力，缺少主人翁意识,普遍存在“事不关己高高挂起”的心态，这与小李的“培养"有关，难道部门员工自身就一点问题没有吗?如果是一名有志向、有责任、有担当的员工，在发现部门存在这样那样的问题时，应该主动向小李提出来，相信善意的提醒得到的会是善意的回馈。
第八，小李是名牌大学毕业，工作业务能力强大家是有目共睹的，小李的智商是毋庸置疑的,但小李的情商和逆商有很大的提升空间，在受到赵经理的批评后，他没有及时反思自己的问题和不足，寻找解决问题的办法，而是简单的将不满情绪发泄到部门员工身上，这是欠妥的，小李性格内向，这不利于自己的发展和工作的开展,他应该意识到这个问题的严重性，要有意识的调整自己的状态，主动融入别人,这对于自己、对于他人、对于单位都是有很大的益处的!
二〇一六年五月二十日
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