人力资源管理课程学习总结.docx

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2014
人力资源管理结课作业
工管2班
Hkaitai2014

人力资源管理课程总结
我们经常听到HR之类的用词，但一直是没有什么认知的。跟随刘老师学习人力资源管理课程五个多星期,刘老师从打造高效的团队、人力资源管理概述、招聘管理、建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略、培训与开发还有劳动关系等六个篇章以及使用参与式的课堂教学方式带我们进行了人力资源管理初探。我们对人力资源有了初步的认识，也记下了刘老师跟我们讲的：“人的问题是企业管理的永恒主题，犹如爱情是文学的永恒主题一样！”
打造高效的团队。在这个篇章的学习里，主要讲述了团队里根据成员的个性和能力形成的角色，比如有老黄牛、追随者、创新者、协调者和表现着者等角色;描述了团队的成长从学习型到协作型再到创新型最后到竞争型的进级逻辑关系；提出了高效团队的九个特征，即团队拥有清晰的目标、一致的承诺、相互的信任、开放的沟通、恰当的领导、相关的技能、有效的结构、分享成果和外部支持等九个特征。
人力资源管理概述.本篇章分成人力资源的含义及特征、人力资源管理定义及特点、人力资源管理的基本原理、人力资源管理的职能、人力资源管理系统、人力资源管理的渊源、人力资源管理为何如此重要等七个方面来学习。人力资源的含义,从内涵角度来看，将人力资源作为一种特殊资源来看待；HR它的特征主要有这几点：（1）人力资源属于人类自身特有,具有不可剥夺性；（2）存在于人体中,是一种活的资源，具有生物性；(3)其形成受时代条件的制约；（4）在开发过程中具有能动性;（5）具有时效性;（6）有可再生性;（7）智力与知识性。关于人力资源管理，就是现代人事劳动管理。它是在人力资源的取得、开发、保持和使用等方面所进行的计划、组织、激励和控制的活动。它具有：(1）人事管理的领域进一步扩大,由人事管理传统的狭隘内涵延伸到整个社会环境 .（2）强调组织的开放性与适应性重视同社会的交流和联系。（3）人事管理人员的专业化程度不断提高 （4)人事管理的技术与方法的现代化等特点.HRM的原理主要有:以人为本原理、要素有用原理、个体差异原理、互补增值原理、同素异构原理、能级层序原理、激励强化原理、公平竞争原理、文化凝聚原理、信息催化原理、动态适应原理.在人力资源管理的职能这方面,我们学习了体会了获取、整合、保持、评价和发展这五个HRM的职能的含义和妙处.我们也学习和了解了HRM系统的制定人力资源计划、有效地配置各种人员、员工个人发展和员工生活福利等4个方面。不仅如此，在人力资源管理发展的渊源上，还补充了我们关于在这方面的人文知识，知道日本企业为何能够在上个世纪后半期发展如此蓬勃的重要原因之一，我想跟他们率先在企业管理引入人力资源管理的概念和理论是有很大关系的，知道西方国家的人力资源管理的发展，从自然状态历时两个世纪到20世纪50年代，舒尔茨提出了人力资本理论后正式进入了人力资源管理的发展期;还知道人力资源管理之所以如此重要，在通过大量的实例证明后，是因为它是企业管理发展的必然、是做一家长寿公司应具备的“DNA”、可以提高职业生活质量和企业竞争力。
招聘管理，就是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、指挥、协调与控制,借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展需要的一系列活动。招聘管理的内容。从招聘的定义来看,招聘是一个包含招募、选拔、录用和评估四个阶段系统性的管理和实践过程。招聘工作是一个技术活儿，能选到合适自己公司的员工对公司的发展来说有着很大的作用,比如甄选出那些和我们公司的组织文化、价值理念相近或相同的员工，不仅可以使他快速融入集体，减少离职率，还可以使他能够尽快拥有较高的生产效率.在招聘的策略上,分为招募策略和甄选策略.招募策略包括招募的地点策略、招募的时间策略、招募的渠道策略和招募的组织宣传策略。在招聘这项工作中，我们要遵守合法性原则、公平竞争原则、公开原则、真实性原则、全面性原则、合适原则、效益原则.
建立人力资源科学考核薪酬激励机制的策略。顾名思义，本篇章主要学习的是HR的考核方法和激励机制,加一个关键词的话,那就是-—策略。激励机制的建立，大的方面关系到企业能否取得长远、强健的发展，小的方面关乎到一个小小的会议能否进行。激励机制，它是建立和保持公司文化的一种手段,比如一家倡导节约的公司,那么它会奖励节约而惩罚浪费；一家追求创新的企业，它就会极力支持、鼓励创新行为.激励机制,它是激发员工积极性、提高生产力的管理工具。无规矩不成方圆，它也是公司规则的实施的有力保障。在一个组织中,招聘进来的人可能不都是我们价值所追求的那一类型，或者在日后的发展中，旧的员工处事观念发生不符合公司需求的变化，那么“乌合之众”和团队就可以通过激励机制区分开来。在薪酬系统的构成中，一般而言是基本薪+浮动薪。站在个人的立场是希望基本薪越高越好而浮动薪越低越好的这么一个比例关系，企业则刚好相反.影响经济性报酬的因素主要有员工工作实效、岗位价值、组织政策和劳动力市场.与激励机制相关的就是激励理论了。激励理论有内容型激励理论，包括需要层次理论、双因素理论和成就激励理论；有过程型激励理论，包括期望理论和公平理论.内容型和过程型两者的特点是，前者是对引发动机的因素进行研究，后者是对动机形成和行为目标选择的过程进行研究。学习了激励机制方面的知识,本篇章的另外一个重点就是绩效考核了。学习中我们知道绩效评估是依据一定的评估程序,运用相应的评估办法,按照岗位规范的内容和标准，对员工的工作实际绩效,实施经常的或定期的正确评价,要注意要使激励水平最大化,就要让员工们意识到他们的努力能够导致良好的绩效评估成绩,而这种成绩能够为他们带来被认可的奖励。除此之外还要注意绩效评估的几个误区，它们是晕论效应、近因误差、集中趋势、暗示效应和考核者的偏见.绩效评估的理论依据是期望理论。
培训与开发.本篇章主要学习了培训与开发的定义、流程、方法和两者的差别。加里–德斯勒说，培训就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程；雷蒙德–A–诺伊说，培训是公司有计划地实施有助于雇员学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。培训的流程主要是做培训需求分析、确保员工做好受训准备、选择培训方法、实施培训和培训项目评估。培训的方法有演示法，包括了讲座、视听、观摩；还有参与教学法，包括自我指导学习、师带徒、仿真模拟、案例研究和角色扮演.在人员的开发方面,主要是指以促进员工成长、满足企业长期发展需要为主要目的的，对员工进行的综合培养与开发活动.培训和开发，它们之间的差异有三个方面，一是侧重点不同，二是培养目标不同,三是参与的强制性不同.
劳动关系。劳动关系是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是指劳动力的所有者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系为核心的各种社会关系的总和。在本篇章的学习中我们知道劳动关系具有平等性、梨树性、经济性和社会性。学习是成就事业的基石
学习是成就事业的基石
课程结课了，但在以后的生活中我们会常常处于一个HRM的环境之中！