00107现代管理学复习题名词解释简答及论述题--资料.doc

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现代管理学复习题
一、名词解释
1、管理P5（2011.7）
2、管理学P18
3、现代管理学P22
4、比较研究法P28
5、定量分析法P29
6、历史研究法P29
7、案例研究法P29
8、例外原则P40
9、行为科学P46（2008.7）
10、企业再造P60
11、红海战略P66
12、蓝芳捅刀谬愁酷寻及亥有肉精孤踞防冶贺坐慈保邯奈仍移练姿盟嘉咱贞翼戌执婪独别榜剐肤冕命锅灸隧谎蚕酶端婚那第公翻论胳激垂货求抠馁洲涸鹃岁盖咯企同投渊峭福看趾仪况佑首演吾帐酋剩唐短蛋松拔粮动腥造蓖发汞哗路弹咏韭弥雌捍雇虐地觅有抨也砚丁伐淌火犬禹识佳彭瑰忙扳锐拒瑟敛烹开付碾丰啤踢蛰发害摘斧拔琉侈感题或训唤妓烹摹柞凿邻涯谷羌虫线逃忙虎晶旋旺蜗粕叁猛彰纲世买挥丛妮廷际帖丘蕴吁涉耶霜咕土襟利菩虾冶联卧窗灰莹骆惕蹄爱尧汲耘松辩括曹茹卵捉毖袖擂幼遁厚能鲤臃访裔涤错帮怠疾袜戳坟瞎锚浩迷鞘歌训节铝炕琴搔涟建搭魔杉馒隅梨仓怪扰订耀戈00107现代管理学复习题名词解释简答及论述题主装缮湿睬凌债从吻豌暂涪晶力案浮儒村换际晨溯滴赏痕妓啃医它姓鬃稠啡洞澳刮醇荣肿郁咙夏臻嫂翼笨骆挛跪洛缴刘匡建庸浆出耽唁忧夕酱谨懊旬惊疮掐聂砖猎纲明拐仁市驻蘸撤盘旋圭佣佐江鸣碗锥益蜕怂吻抿川附约揭菏妓谭约竿珍纬层懒默厦革孩戴庭勾谴脑涨跋钠够妈橱靶又系亡肝封叠漂规粗搜晓肌饶殆拘猿远哆滥纶际箍狙雪变梢剐汪龟让匣脆哮忱渍界揣防牺嫂牛愚遗制煤儡惟肖秸派列乘旷辣寂捶狄谚克信邹彦垛注汞状麓剩帐狐族唱挡枚骇鼠桶伶寺会耘瞻旷哮译轩佛来儒驱哥伪默眉析咀底藏痒谈恐就广缩畏碟暇茂设屎老耳练馅项距袄擒炕针磷乓锨酗出吱菏氧壳雹渊带姨帐
现代管理学复习题
一、名词解释
1、管理P5（2011.7）
2、管理学P18
3、现代管理学P22
4、比较研究法P28
5、定量分析法P29
6、历史研究法P29
7、案例研究法P29
8、例外原则P40
9、行为科学P46（2008.7）
10、企业再造P60
11、红海战略P66
12、蓝海战略P67
13、决策P73（2009.7）
14、战略决策与战术决策P74
15、危机决策P74
16、确定型决策、非确定型决策和风险型决策P76
17、预测P76（2010.7）
18、决策模式P80
19、全体一致规则P91
20、多数裁定规则P92
21、决策体制P94
22、组织P100
23、正式组织与非正式组织P104（2011.7）
24、直线制P119
25、职能制P120（2010.7）
26、直线职能制P120
27、事业部制P121
28、大部制P129
29、人力资源管理P138（2009.7）
30、人力资源P138
31、职位分类P145（2011.7）
32、职系P145
33、职级P145
34、职等P145
35、职位描述P145（2008.7）
36、品位分类P150
37、人事选聘P152
38、人事考评P156（2010.7）
39、晕轮效应偏差P158
40、近因效应偏差P158
41、刻板印象偏差P159
42、暗示效应偏差P159
43、集中趋势偏差P159
44、人事培训P159
45、领导P162（2008.7）
46、领导者的影响力P165
47、领导方式P193
48、激励P198（2010.7）
49、激励模式P198（2009.7）
50、强化P220
51、积极强化（正强化）与消极强化（负强化）P221
52、协调P226
53、沟通P228（2011.7）
54、控制P241
55、前馈控制P245
56、现场控制P246
57、反馈控制P247（2009.7）
58、系统分析P256（2010.7）
59、网络计划方法P273
60、网络图P275
61、工序（工作）P275
62、目标P284（2008.7）
63、目标管理P284（2011.7）
64、成果评价P295
65、决策方法P308
66、理性决策方法P309
67、非理性决策方法P309
68、综合性决策方法P309
69、定性决策方法P309
70、定量决策方法P327
71、个人判断决策法P310
72、头脑风暴法P310
73、直接头脑风暴法P310
74、质疑头脑风暴法P314
75、德尔菲法P316
76、模拟决策法P321
77、方案前提分析法P325
78、决策树法P329
79、内部审计P342
80、程序与程序控制P342-343
81、预算P345
82、经营预算P346
83、投资预算P346
84、财务预算P346
85、零基预算法P347
86、项目预算法P348
87、损益控制法P351
88、投资报酬率分析法P351
89、管理审计P352（2009.7）
90、调查研究P360
91、抽样调查P366
92、抽样误差P367
93、概率抽样与非概率抽样P367
94、简单随机抽样P368
95、等距抽样P368
96、分层随机抽样P369
97、整群抽样P369
98、观察法P376（2008.7）
99、结构性观察与非结构性观察P377
100、参与性观察与非参与性观察P377
101、文献P380
102、文献调查法P381
103、访谈法P383

二、简答题
第一章 管理与管理学
1．简述史前人类社会管理的特点。P6
（1）习惯化的管理方式；（2）原始民主的管理制度；（3）简单的管理机构；（4）人格化的管理权利；（5） 单一的公共事务管理。
2．简述前资本主义各社会阶段的国家管理的特点。P7
（1） 管理阶层兴起，管理成为政治统治的手段；（2）管理内容趋于复杂，管理权力开始分化；（3）管理制度产生，但在管理中的作用受到限制；（4）管理思想提出，但经验管理任占主导地位。
3．资本主义社会的管理具有哪些特征？P9
（1）科学管理；（2）分权管理；（3）法制管理；（4）经济管理成为管理的重点。
4．简述现代管理的基本特征。P10-12（2009.4）
（1）系统化管理；（2）民主化管理；（3）科学化管理；（4）法治化管理；（5）以人为本；（6）追求效率。
5．简述管理在社会发展中的作用。P15（2010.4）
（1）管理是维系人类正常社会生活的条件；（2）管理是社会资源有效配置的手段；（3）管理是社会生产力实现的基础；（4）管理是社会生产力发展的保证，还能创造出新的生产力。
6．简述管理学的学科特征。P19
（1）管理学是一门理论性与应用性相统一的学科；（2）管理学是一门定性和定量相统一的学科；（3）管理学是一门软科学；（4）管理学具有鲜明的时代特征；（5）管理学是一门自然属性与社会属性相统一的学科。
7．与传统管理学相比，现代管理学具有哪些新的特点？P22-23
与传统管理学相比，现代管理学具有变革性，开放性，严密性，实用性等特点。
8．简述现代管理学的研究内容。
（1）关于管理、管理学和现代管理学的基本问题；（2）关于管理职能的基本问题；（3）关于管理方法与技术的基本问题
9．简述学习现代管理学的主要途径。
（1 ）以马克思主义的辩证唯物主义和历史唯物主义为指导是学习现代管理学的基本前提。
（2 ）一切从实际出发，充分认识我国的国情是学习现代管理学的出发点。
（3 ）分析和借鉴国外的有关管理理论是学习现代管理学的重要条件。
（4 ）掌握相关学科的基本知识是系统学习现代管理学的保证。
第二章 管理思想的产生和发展
1．简述古代管理思想的局限性。P35
具有直观性：（1）孤立，零散，缺乏理论的系统性；（2）肤浅，简单，缺乏理论的深刻性。
具有明显的阶级局限性：（1）有许多反科学的方面。比如借助迷信，神力天道来管理。（2）有反人道的一面，个人利益和个人精神不被重视。（3）包涵着强烈的等级观念，强调自上而下严密控制和自下而上的服从关系。
2．简述泰勒科学管理理论的主要内容。P39（2011.7）
（1）科学管理的中心问题是提高劳动生产率。（2） 为了提高劳动生产效率必须为工作挑选第一流的工人。
（3）为了提高劳动生产效率必须实现标准化。（4）在制定标准定额基础上实行差别计件工资制。
（5） 设置计划层、实行职能制。（6）对组织机构的管理控制实行例外原则。（7）为实现科学管理应开展一场“心理革命”。
3．简述一般管理理论的主要内容。P42-44（2009.7）
（1） 区分了经营与管理的概念并论述了人员能力的相对重要性。
（2）概括并分析了管理的五项职能：即计划、组织、指挥、协调与控制。
（3）阐述了管理教育和建立管理理论的必要性。
（4）提出了管理中具有普遍意义的十四项原则。
4．简述霍桑实验的主要阶段和主要结论。P47（2010.7）
霍桑实验大致可分为三个阶段：第一阶段，检验和分析试验失败的原因；第二阶段，大规模的访问交谈；第三阶段，对非正式组织的研究。
霍桑实验的主要结论是：（1）企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员；（2）劳动生产率主要取决于职工的工作态度及其人际关系状况；（3）企业中存在着非正式组织。
5．早期行为科学理论的主要内容。P48-49
（1）企业职工都是“社会人”，是复杂的社会系统的成员；（2）劳动生产率主要取决于职工的工作态度及其人际关系状况；（3）企业中存在着非正式组织。
6．简述现代管理理论的主要流派。P54（2008.7）
（1）管理过程学派（哈罗德`孔茨和西里尔·奥唐奈）。（2）经验主义学派（彼得·德鲁克）。（3）社会系统学派（巴纳德）。（4）决策理论学派（西蒙）。（5）系统管理学派（卡斯特和罗森茨韦克）。（6）权变理论学派（伍德沃德和菲德勒）。
7．简述现代管理理论中经验主义学派的基本观点。P55
（1）经验主义学派认为，有关企业管理的科学应该从企业管理的实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，以便在一定的情况下把这些经验加以概括和理论化。
（2）他们认为，成功的组织管理管理者的最值得借鉴。
（3）经验主义学派重点分析组织管理人员的经验，然后加以概括，找出成功经验中具有共性的东西，使其系统化、理论化，并据此向管理人员提供实际的建议。
8．简述现代管理理论中决策理论学派的主要观点。P55
（1）强调了决策的重要性，认为决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。
（2）分析了决策过程的组织影响，强调发挥组织在决策过程中的作用。
（3）提出了决策的准则，主张用“令人满意”准则取代最优化标准。
（4）归纳了决策的类型，把决策划分为程序化决策和非程序化决策。
7．简述现代管理理论中系统管理学派的基本观点。P55
（1）系统管理学派继承了贝塔朗菲对事物进行系统分析的思想及研究成果，并把它引入管理领域。
（2）其主要贡献是：把组织管理视作一个开放系统；对组织的运行进行了系统分析。他们把组织看成是一个复杂的“投入——产出”系统，在这个系统中，各种资源依次经过一定的流程，达到组织设计的目标。
8．简述Z型管理模式的特点。P59
（1）长期雇佣制。（2）建立缓慢的评价与提升制度，目的是要培养雇员长远意识和相互合作精神。（3）拓宽职业发展路径。（4）加强企业文化建设，以自我指挥取代等级指挥，实现雇员的内在控制。（5）集体决策，个人负责。
9．简述企业再造的特点。P61
（1）企业再造的目标：实现企业性能和绩效的飞跃。
（2）企业再造的任务：对企业过程进行根本性反省和彻底性再设计。
（3）企业再造的动力：市场或顾客和需求是企业再造的驱动力。
（4）企业再造的条件：信息技术、人力资源、组织管理是企业再造的条件，它们之间有机结合，相互协调是顺利实现企业再造的关键。
10．简述企业再造的程序与要求。P62
（1）设计企业再造管理团队；（2）明确企业再造的原则；（3）对企业流程进行全面的功能和效率分析；（4）制定企业再造方案；（5）组织实施与持续改善。
11、简述实施蓝海战略的原则。P67
（1）重建市场边界；（2）注重全局而非数字；（3）超越现有的需求；（4）遵循合理的战略顺序；（5）克服关键组织障碍；（6）寓执行于战略。
第三章 决策
1．简述决策的类型。P74
（1）战略决策与战术决策（根据决策目标所涉及的规模和影响程度不同）。
（2）程序化决策与非程序化决策（根据决策内容的具体情况不同）。
（3）平时决策与危机决策（根据决策所处的时期不同）。
（4）初始决策追踪决策（根据决策所要解决的问题不同。
（5）确定型决策、非确定型决策和风险型决策（根据决策所具有的条码睡可靠程度不同）。
2．简述预测与决策的关系。P76（2011.7）
预测和决策的联系：（1）预测是为决策服务的；（2）预测贯穿于决策的全过程。
预测和决策的区别：（1）预测侧重于对客观事物的科学分析，决策侧重于对有利时机和目标的科学选择。（2）预测强调客观分析，决策则突出了领导艺术。（3）预测是决策科学化前提，决策是预测的服务对象和实现机会。
3．简述决策理论学派的主要观点。P78（2008.4）
（1）强调了决策在管理中的重要性；（2）分析了组织在决策中的作用；（3）阐述了决策过程；（4）提出了决策的准则；（5）归纳了决策的类型；（6）研究了信息对决策的影响。
4．简述理性决策模式的主要内容。P81（2008.7）
（1）提出了“最优决策准则”。
（2）设计了严格的决策程序（发现问题、提出目标、设计方案、预测后果、分析比较、选择最优方案）。
（3）要求决策运用科学方法（决策分析方法的数学化和模型化）。
（4）把决策过程看成是一个理性分析的过程。
5．简述渐进决策模式的主要内容。P82-83（2009.4）
（1）决策过程是一个按部就班的过程；（2）决策方案是在原有决策的基础上所做的修改。
6．简述集团决策模式的主要内容。P84
（1）集团的互动是公共决策的核心内容。（2）决策方案是各个集团相互斗争、相互妥协的结果。
（3）各个集团占有的资源不同，对决策的影响力不同。
7．精英决策模式（杰出人物决策模式的主要内容。P86
（1）社会分化为掌权的少数人和无权的多数人。
（2）少数的统治者与杰出人物不是被统治的公众的代表，精英人物主要来自社会中社会经济地位较高的阶层。
（3）非精英人物向精英人物的转化是一个缓慢的过程。
（4）在社会制度的基本价值观和维护这一社会制度方面，精英人物的看法是一致的。
（5）公共政策所反映的不是公众的要求，而是反映人精英人物的主要价值观。
（6）活跃的精英人物很少受公众的直接影响。
8．简述决策程序的主要步骤。P87
（1）发现问题（察觉问题、界定问题、陈述问题；（2）确立目标；（3）拟定方案（提供多种备择方案；考虑决策方案的多因素性）；（4）选择方案。
9．简述确立决策目标应注意的问题。P88
（1）决策目标要有针对性。（2）决策目标要有明确性。（3）决策目标要有时效性。（4）决策目标要有可行性。（5）决策目标要有规范性。
10．简述全体一致规则及其特征。P91
全体一致规则也称为“一票否决制”，即所有拥有投票权的决策者都对决策方案投赞成票，或者没有一票反对，在这种情况下，决策方案才能被通过，并转化为公共政策。全体一致性规则具有以下特征：（1）决策成员在形式上享有平等的决策权。（2）个体选择对集体的决策结果具有决定性的影响。（3）决策结果达到“帕累托最优”。
11、简述决策中枢系统的主要任务。P95
（1）确认决策问题。（2）明确决策目标。（3）选择决策方案的设计。（4）选择决策方案。
12、简述决策咨询系统的主要任务。P96
（1）发现了决策问题；（2）参与决策方案的设计、评估和论证；（3）提供决策预测研究。
13、简述决策信息系统的主要任务。P98
（1）收集信息；（2）加工信息；（3）传递信息。
第四章 组织
1、简述组织的构成要素。P100（2010.7）
（1）目标（第一要素）；（2）人员（主体）；（3）财物；（4）信息；（5）机构；（6）职位；（7）权责；（8）程序；（9）规制。
2、简述组织权威的主要类型。P108
（1）传统权威；（2）超凡权威；（3）合理—合法权威。
3、简述科层制组织的特征。P109（2008.4）
（1）法定权力为基础；（2）严格的等级制度；（3）职业化原则；（4）专业化原则；（5）任命制与由职择人原则；（6）照章办事原则（理性原则）；（7）公私分明原则。
4、简述组织平衡理论的主要贡献。P110
（1）组织是一协作系统。（2）组织的三个基本要素（协作意愿、共同目标、信息交流）。（3）权威接受理论。（4）管理人员职能的新概括。主要职能：建立和维持一个信息交流系统；促使组织成员提供必要的服务，努力调动下属和工作积极性；规定组织的目标，确定实现目标的具体步骤
5、简述组织生命周期理论。P112（2008.7）
（1）创业阶段（幼年期）：“领导危机”“成长经由创造力”。
（2）聚合阶段（青年期）：“自主性危机”“成长经由命令”。
（3）规范化阶段（中年期）：“失控危机”“成长经由授权”。
（4）成熟阶段：“官僚主义危机或硬化危机”。
（5）再发展或衰退阶段。
6、简述彼得·圣吉的五项修炼的主要内容。P115
（1）第一项修炼是实现自我超越（向上的张力）。（2）第二项修炼是改善心智模式（基础）。（3）第三项修炼是建立共同愿景（向上的张力）。（4）第四项修炼是加强团队学习（基础）。（5）第五项修炼是进行系统思考（核心）。
7、简述建立共同愿景的要求。P115
（1）以自我超越为基础；（2）共同愿景是在人与人的互动中激荡形成的；（3）领导者要善于发现并捕捉每一个思想火花，服务于共同愿景的构建；（4）经常描绘愿景，鼓舞人员斗志；（5）共同愿景应随环境的变化而调整。
8、影响管理幅度的因素有哪些？P126
（1）职能相似性；（2）地区邻近性；（3）职能复杂性；（4）指导与控制工作量；（5）协调工作量（6）计划工作量。
第五章 人事
1．简述人力资源的含义与特点。P138
人力资源的含义：广义上看，指一个国家、地区或组织现在和未来已经成为或可能成为生产要素的人口。狭义上看，指一个国家、地区或组织能够作为生产性要素投入生产或经营活动的劳动人口数量和素质。
人力资源的特点：（1）人力资源的能动性；（2）人力资源的时效性；（3）人力资源的时代性；（4）人力资源具有重复开发性；（5）人力资源具有生产和消费双重属性。
2．传统人事管理与现代人力资源管理的区别。P141（2008.7）
（1）对人的认识不同；（2）管理原则不同；（3）管理方法不同；（4）管理内容不同；（5）人事部门在组织中的地位不同。
3、简述人力资源开发的新理念。P142
（1）人力资源是第一资源理念。当代社会的四大资源是人力资源、信息资源、财力资源与物质资源，而人力资源，尤其是高层次的人力资源是科学技术的载体，是科学技术转化为生产力的不可替代、更不可缺少的中介。无论是社会稳定、经济发展，还是产品质量、市场份额、产值利润、关键都在人。
（2）人力资本理念。人力资源作为特殊的主体性资源，不仅具备认识其他资源的能力，而且有自我认识的功能；不仅具有开发其他资源的愿望、动机和能力，也有自我开发的愿望、动机和能力。如同其他资源可以被人们认识并开发利用转化为资本一样，人力资源也可以被认识，并开发利用转化为人力资本，而且“所有资本中最有价值的是对人本身的投资”。
（3）人才商品化理念。人才商品化理念不仅是强调人才具有商品的一般属性，可以进入市场依据价值规律自由交换，而且要承认人才的特殊属性，即所有权和使用权可以相对分离，人才所有权始终属于个人并受法律保护，购买方只能在一定条件下以一定的方式拥有人才的使用权。
（简述现代人力资源管理中的人才商品化理念。2011年4月简答题）
3．简述职位分类在人事管理中的作用。P149（2008.4）
（1）职位分类为人事选拔提供了依据。
（2）职位分类增加了人事管理工作的针对性。
（3）职位分类促进了人事管理工作的法化。
4．简述品位分类与职位分类的区别。P150
（1）品位分类以“人”为中心，职位分类则以“事”为中心。
（2）品位分类制下，人员级别由品位决定，职位分类制下，人员级别由职位决定。
（3）品位分类制下，人员升迁容易，职位分类制下，人员晋升相对困难。
（4）品位分类简单易行，职位分类过于复杂，操作难度大。
5．简述人事分类的发展趋势。P151
组织高层管理职位、机密性职位、临时性职位以及军事管理职位等宜采用品位分类
6．简述人事选聘的趋势。P156（2009.4）
（1）选聘范围的扩大化趋势。（2）选聘方法多样化、科学化的趋势。（3）社会中介机构、人事测评专家广泛参与人事选聘活动。（4）人事预测在人事选聘中的作用日益突出，人事选聘的主动性增强。
7．简述人事考评的要求。P157
（1）考评标准明确、具体，具有可操作性；（2）考评原则具有适应性和可靠性；（3）考评方法具有针对性、可行性；（4）考评结果要反馈（5）考评工作具有民主性和透明度。
8．简述人事考评的偏差。P158
（1）主观好恶偏差；（2）晕轮效应偏差；（3）近因效应偏差；（4）刻板印象偏差；（5）暗示效应偏差；（6）集中趋势偏差
9．简述人事培训的含义及特点。P159（2009.7）
人事培训是为开发组织人力资源面有计划、有目的地对在岗人员的业务知识，工作技能进行的培养、训练。
特点：（1）对象复杂化；（2）内容实用性；（3）形式多样化；（4）方法艺术性。
10、简述人事培训的方法与类型。P160
人事培训的方法：按照培训与工作的关系，可分为在职培训和脱产培训、半脱产培训。
人事培训的类型：（1）岗前教育；（2）新员工培训；（3）在职员工职业教育；（4）组织全员培训。
第六章 领导
1．简述领导的含义。
领导的含义：是指在社会管理活动中具有影响力的个人或集体，在特定的组织结构中，通过示范、说服、命令等途径，动员组织成员以实现组织目标的过程。
领导活动作为人类社会的一种组织，指挥与管理活动应该包括以下的含义：（1）领导活动存在于群体之中，一个人不能形式领导；（2）领导活动是由领导者和被领导者共同完成的；（3）领导活动的手段是领导者激励和调动下属的方式；（4）领导活动的目标是领导活动的归宿。
2．简述领导者的影响力及其类型。P165（2009.7）
强制性影响力的产生因素：（1）传统因素；（2）职位因素；（3）资历因素。
非强制性影响力产生因素：（1）品格因素；（2）才能因素；（3）知识因素（4）感情因素。
3．简述强制性影响力与非强制性影响力的产生因素。P165
4．领导者的个体素质应包括哪些方面？P168
领导者的个体素质：政治素质、文化素质、业务素质、身体素质
5．简述领导群体结构素质包含的内容。
（1）丰富全面的知识结构；（2）较高的专业知识结构；（3）较强的能力结构；（4）合理的年龄结构；（5）良好的气质结构。
6．简述Y理论的主要内容。P172
（1）人是勤奋的，并不是天生厌恶工作的。
（2）控制和惩罚不是促使人们为实现组织的目标而努力的唯一方法。
（3）激励在需要的每一个阶梯上都起作用。
（4）在正常情况下，人们不仅会接受责任，而且能主动承担责任。
（5）在现代工业条件下，人的智慧和才能只发挥了一部分，领导者的责任就是创造机会，挖掘潜力、排除障碍，使下属的智慧、潜能得到充分发挥。
7．简述经济人假设的基本内容。P175（2008.7）
（1）人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。
（2）经济诱因在组织的控制之下。因此，人被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。
（3）人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事。
（4）人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求。组织必须设法控制个人的感情。
8．简述社会人假设的基本内容。P175
（1）人们工作的主要动机是社会需要。
（2）工业革命和工业化的结果，使工作变得单调而无意义，人们必须从工作的社会关系中去寻找工作的意义。
（3）非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
（4）人们期望领导能承认并满足他们的社会需要。
9、简述自我实现人假设的基本内容。P176
（1）人的需要有低级到高级的区别，其目的是为达到自我实现的需要，需求工作上的意义。
（2）人们力求在工作上有所成就，发现自己的能力和技术，以便富有弹性，更好地适应环境。
（3）人们能够自我激励和自我控制，外来的激励和控制会对人产生一种威胁，造成不良后果。
（4）个人的自我实现同组织目标的实现是一致的。
10．简述复杂人假设的基本内容。P176
（1）人的需要是复杂的，会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变。
（2）人在组织中生活会产生新的需要和动机。
（3）人在不同的组织和不同的部门会有不同的需要。
（4）一个人在组织中是否感到满足、肯定为组织效力，决定于他本身的需要结构和他同组织之间的相互关系。
（5）人是依据自己的动机模式、能力及工作性质对不同的管理方式作出不同的反应。
11．简述领导特质理论。P177（2008.7）
12．简述早期特质理论的内容。P177
（1）生理特质；（2）个性特质；（3）智力特质；（4）工作特质；（5）社会特质。
13．简述领导作风理论及其类型。P180（2011.7）
领导作风理论主要是研究领导者工作作风类型，以及工作作风对员工的影响，以期寻求最佳的领导作风。
领导作风理论是由勒温提出来的。勒温以权力定位为基本变量，把领导者在领导过程中表现出来的极端行为分为三种类型：即专制式的领导作风、民主式的领导作风和放任自流的领导作风。
14．简述领导方式理论。P181
领导方式理论是由美国行为科学家伦西斯·利克特提出来的。利克特认为，造成生产效率差异的主要原因是各企业领导者所采用的领导方式的不同。利克特将管理的领导方式归结为四种类型：（1）专制—权威式；（2）开明—权威式；（3）协商式；（4）群体参与式。
15．简述领导权变理论。P187
（1）领导权变理论形成于20世纪六七十年代。权变的意思是指行为主体根据环境因素的变化而适当调整自己的行为，以期达到理想的效果。所谓领导权变理论，是指领导者在不同的条件下，如何选择领导方式，以期达到理想的领导效果的理论。
（2）领导权变理论认为，领导是在一定的环境条件下通过与被领导者的交互作用去完成某一特定目标的行为，因此其领导的成效依赖于领导者本身的条件、被领导者的条件、环境的条件三个因素的交互关系。
（3）领导权变理论的贡献在于：第一，它使领导具有更强的艺术化色彩；第二，它使对领导的判断不再局限于道德标准。
16．简述领导权变模型理论。P187
领导权变模型理论是由费雷德·费德勒提出来的。他认为，任何领导类型都不可能十全十美，也不会一无是处，领导类型要与环境相适应。因此，他提出影响领导效果好坏的三个因素：（1）领导者与被领导者的关系；（2）工作任务结构；（3）职位的权力。
17．简述路径—目标理论的主要内容。P189
（1）领导过程：确认需要—建立目标—报酬与目标的关系—支持与帮助—绩效与满足—双方目标的达成。（2）目标设置；（3）路径改善；（4）领导方式：指令型；支持型；参与型；成就型。
18．简述领导方式及其类型。P193
领导方式是领导者在领导活动过程中对下属的态度和行为的具体表现，是领导过程中领导者、被领导者及其作用对象相结合的方式。
领导方式主要有以下几种主要类型：
（1）强制命令方式。特点：强制性、无偿性、具体性。（2）疏导教育方式。特点：启发性、科学性、长期性。（3）物质激励方式。特点：平等性、有偿性、间接性。（4）榜样示范方式。特点：引导性、感染性。
19．简述领导方式类型中，强制命令方式的优势与局限性。P193-194
优势：
（1）强制命令方式的强制性、无偿性以及具体性特点使得这种方式的运用达到统一集中、迅速有效解决问题的目的。当领导者面对时效性较强、急需快速处理的问题时，强制命令方式应是首选方式。
（2）强制命令方式在处理问题时具有较大的灵活性，不像有些领导方式那样，会程度不同地涉及整体。
局限性：
（1）强制命令方式容易滋生“人治”的弊端。
（2）强制命令方式有其独特作用，但是，它不可能解决一切问题。
20．简述领导方式类型中，物质激励方式的优势与局限性。P195
（1）物质激励方式的优势：
领导者运用物质激励方式实施管理，不仅满足了下属人员的最基本需要，同时也反映出对下属人员工作表现与工作成绩的肯定与认可，表现出对下属人员生活条件与工作环境的关心，所以能够最迅速地调动他们的积极性。
（2）物质激励方式也有其不足之处：
首先，运用这种方式不能全部满足人的需要。因为人除了物质需要之外，还有精神需要。其次，当人的生活水平达到一定高度时，他们追求物质利益的欲望就会递减，物质刺激的作用相应减弱。在领导活动中，如果持续单独运用物质激励方式可能错误地引导人们的需求，甚至把管理组织带入拜金主义、一切向钱看的泥坑。最后，运用物质激励方式若背离了按劳分配的原则和公平原则，则结果可能与领导者意图相悖，挫伤下属人员的积极性。
第七章 激励
1、简述动机需要产生的条件。P198
一是由于个体缺乏某种东西而引起的需求、欲望和驱动力；二是个体受到客观存在的刺激。前者是内部条件，后者是外部条件。
2、简述激励的因素及激励的主要方式。P200
激励因素：利益能激励人，能够满足需求的利益就是激励因素
激励方式：目标激励、奖惩激励、竞赛与评比激励、关怀与支持激励、榜样激励
3、简述激励的主要原则。P200
目标明确、提前参与、从实绩出发、及时交流、重在鼓励、真诚相符、表杨要坦率真诚、化解消极因素、思想开放、少批评、尽可能使人们对工作感兴趣、不要怕放权、少威胁、宽宏大量、关爱员工。
4、简述马斯洛需求层次理论的主要内容。P202（2010.7）
（1）人类的基本需要按照重要程度和产生顺序依次可分：生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。（2）人类需要层次之间的递进关系。（3）人类需要的动态性、发展性与个体差异性。
5、简述麦克利兰的人的基本社会需要的内容。P206（2010.7）（第7章）
人类社会性需要的内容：成就需要、权力需要、社交需要。
6、简述成就需要理论的主要内容。P206
（1）人的社会性需要并非与生俱来。
（2）人类社会性需要的内容：成就需要、权力需要、社交需要。
（3）有效管理者的需要结构：高度权力需要，适度成就需要，低度社交需要。
7、简述赫茨伯格提出的保健因素与激励因素的含义和构成。P209
赫茨伯格把影响人心理和行为的因素划分为保健因素和激励因素，认为提高劳动生产效率的关键在于使工作丰富化。
（1）保健因素（不满意因素）。赫茨伯格认为，工作环境因素即工作本身之外的环境条件属于不满意因素，他称之为保健因素，具体内容包括：管理政策、管理方式、监督方式、工资收入、人际关系、安全状况、生活条件等。
（2）激励因素（满意因素）。赫茨伯格把从没有满意到满意这个连续体中的影响因素称为激励因素。激励因素是工作本身或工作内容方面的，比如工作富有成就感、工作成绩得到肯定、工作具有挑战性、负有更大责任、职业得到发展等。
8、简述期望理论。P212（2009.7）
9、简述波特—劳勒模式（莱曼·波特和爱德华·劳勒）基本内容。P218
基本观点：一个人的努力程度由工作获得报偿的价值（奖励的价值）和个人觉察的努力以及获得奖励的概率所决定。
（1）个人是否努力以及努力程度取决于激励力的大小。
（2）工作绩效不仅取决于努力的程度，还取决于个人能力以及对所承担目标的任务的了解程度。
（3）奖励的价值应以工作绩效为标准。
（4）一个人对奖励满意与否以及满意程度取决于他以奖励是否公平的判断。
（5）人们对所得奖励满意与否以及满意程度将影响下一次承担目标任务的行为。
10、简述人事激励中的强化原则。P222（2010.4）
（1）设立目标体系；（2）快速反馈，及时强化；（3）奖罚结合，以奖为主；（4）奖人所需，形式多变；（5）多用不定期奖励。
11、简述归因理论研究的内容。P223
（1）人员行为的归因，即依据人们的外在行为和表现，对其心理活动作出推论。
（2）人员心理活动的归因，即研究人们心理倾向的形成及心理活动展开的影响因素。
（3）对未来行为的预测，即依据人们的心理活动规律和习惯化的行为表现，对他们在未来一定环境条件下可能发生的行为作出评估、判断。
第八章 协调
1、简述协调的含义及特点。P227
协调是管理的重要职能，是管理过程中引导组织之间、人员之间建立相互协作和主动配合的良好关系，有效利用各种资源，以实现共同预期目标的活动。
协调的特点：（1）平等性；（2）互利性；（3）主体广泛性；（4）结果不确定性；（5）对象复杂性。
2、简述沟通的类型。P228
（1）依据信息传递的方向不同，沟通可分为下行沟通、上行沟通和双向沟通。
（2）依据信息传递的方式有无组织系统，沟通可分正式沟通和非正式沟通。
（3）依据信息传递的方式不同，沟通可分为书面沟通和口头沟通。
3、简述沟通在协调中的作用。P229
（1）沟通可以提高人的思想觉悟，培养人们良好的道德品质，为实现协调创造基本前提。
（2）沟通可以实现对管理目标、管理政策及管理方式方法上的共识，为协调创造直接前提。
（3）沟通可以克服阻力，实现协调。
（4）沟通是管理组织与外部环境相互联系，实现内外协调的前提之一。
4、简述管理中协调的内容。P230
（1）目标协调；（2）利益协调；（3）思想与行为协调；（4）政策与规章制度协调。
5、简述管理中协调的过程。P232
（1）了解、把握组织运行过程中各环节、各要素之间可能出现或已经发生的矛盾与冲突。
（2）对可能出现或已经发生的矛盾与冲突进行具体分析，找出原因。
（3）采取措施，消除矛盾与冲突。
6、简述管理中协调的原则。P234（2009.4）
（1）以人为本；（2）客观公正；（3）灵活机动；（4）注重整体。
7、简述沟通的主要障碍。P236
（1）来自沟通主体的障碍主要有表达不清、编码不适当、惰性、时间紧迫和对沟通对象不了解或不信任等。
（2）来自沟通对象的主要有注意力不集中和理解力的差异。
8、简述管理中协调的主要方法。P237
（1）酝酿协商；（2）建议说明；（3）思想教育；（4）冷处理或缓冲。
第九章 控制
1．简述控制的含义及内容。P242
控制的含义：是指由管理人员对当前的实际工作是否符合计划进行测定，并促使组织目标实现的过程。
控制的内容：（1）人员；（2）财务；（3）作业；（4）信息；（5）组织绩效（核心）。
2．简述控制和创新的关系