人力资源专员笔试试题及答案解析.doc

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人力资源专员笔试试题
（满分100分 答题时间90分钟）
一、选择题（每题1分，共10分）
1、根据《中华人民共和国劳动合同法》，已建立劳动关系，未同时订立书面合同的，应当自用工之日起（ D ）内订立书面劳动合同。
A、3日 B、15日 C、30日 D、一个月
2、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ B ）小时。
A、34小时 B、36小时 C、38小时 D、40小时
3、根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过 ；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过 ；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过 。（ C ）
A、一个月 两个月 三个月 B、一个月 三个月 六个月
C、一个月 两个月 六个月 D、两个月 三个月 六个月
4、按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ B ）
A、派遣合同 B、劳动合同 C、集体合同 D、劳务派遣协议
5、处理劳动争议的正确程序是（ B ）
A、调解 诉讼 仲裁 B、调解 仲裁 诉讼
C、仲裁 调解 诉讼 D、仲裁 诉讼 调解
6、在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ C ）内向申述人发出书面通知。
A、3日 B、5日 C、7日 D、15日
7、岗位设置的基本原则是（ C ）。
A  因人设岗 B  因制设岗 C  因事设岗 D  因利设岗
8、人员招聘的最终目的是（ D ）。
A  保证组织有足够的人力需求 B  选择素质高、质量好的人才
C  招聘到最优的人才 D  达到组织整体效益的最优化
9、如果某员工在企业工作了15年，其月工资高于企业所在地上年度职工平均工资的三倍，被企业解除了劳动合同，那么企业应支付（ C ）的经济补偿。
A 15个月 B 24个月 C 12个月 D 6个月
10、绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件，在拟定起草时，一定要从企业（ D ）出发。
A  生产规模和管理工作水平
B  实际生产状况和计划达到的生产要求
C  生产规模和企业现实生产技术组织形式
D  现实生产技术组织条件和管理工作的水平

二、设计题（每题20分，共80分）
1、某钢铁公司是一家正在高速发展的公司，由于市场份额不断扩大，营销体系人手不足的问题愈演愈烈，导致大量有价值的客户严重流失，人才短缺已经成为公司发展的主要障碍，为了扭转这一不利局面，公司决定吸纳一批经过高等专业学习、有培养潜力的重点院校市场营销专业毕业生。假设今天为2010年5月10日，面试合格者预计到岗时间为5月25日。
问题：请根据这一背景要求，设计一套校园招聘方案。
1、招聘需求确认（人数、学历、专业、性别等）；
2、选择招聘渠道（学校的确认、学校的教学质量、专业排名以及与学校的沟通联络）；
3、成立招聘小组；
4、发布招聘信息到学校；
5、招聘小组到学校进行宣讲；
6、现场招聘（初试、复试、面试、笔试）；
7、招聘小组集体决策；
8、通知校方录用人员。
2、M钢铁有限公司是一家集炼钢、炼铁、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢等五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号，轧制750多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁，210万吨钢、150万吨材的年生产规模。
2008年，公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，M公司规划建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿的新厂房正在建设中。预计2年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了能够保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊的进行着。
但是由于M公司是老厂，员工学历都比较低，生产人员60%只有初中学历，高中学历占30%，大专和大学学历只有10%。目前一些员工正在完成其高中学业，一些已获取或者正在考取公司相关技术职称课程。公司管理人员刚刚进行了计算机知识和操作的相关培训，目前参加新线脱产培训的员工，开设的课程有：相关高中知识，新线操作的相关英语课程，新线的生产流水线技术，设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够担当未来新线的要求没有把握。（P198）
问题：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。
答：1、培训方案的制定程序主要有：
（1）进行资料收集，岗位分析，筛选出新线工作岗位的一些关键要素。
（2）由于钢铁生产线具有一定刚性，岗位相对比较稳定。所以，可以通过第一步的要素分析建立岗位胜任力模型，并修订完善。
（3）通过对岗位胜任力模型和员工现状的分析，确定两者的差距，确定培训目标。
（4）选择合适的培训方法：演示法、课堂讲授、案例讨论、模拟实习、团队游戏等。
（5）制定培训大纲和内容。新线生产流程、设备操作技术、技术英语、生产管理制度、相关知识等。对现有培训内容进行修订和完善。
（6）做好培训动员工作，明确培训意义，强化培训纪律。
（7）做好培训的效果评估工作。
2、根据本案例，可以设计一个合理的培训方案解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。具体培训方案如下：
培训方案
一、本次培训的意义
通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，从事更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。
二、培训需求
通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大的差距；对公司战略意图缺乏深入了解。
公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。
三、培训目标
（一）进一步明确公司的发展战略目标；
（二）掌握与新生产线有关的知识；
（三）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；
（四）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势；
（五）进一步强化公司的文化。
四、培训计划
（一）根据培训需求，设计培训内容；
（二）根据培训对象和培训内容，选择培训方式与方法；
（三）确定培训时间、地点，本次培训可以利用业余时间，地点在公司的培训中心；
（四）确定培训的考核方式；
（五）确定培训结果的反馈方案。
培训方法选择举例
培训内容
培训对象
培训方法
考核方式
公司的发展战略
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
公司的文化
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
现代钢铁企业技术和管理发展的趋势
全体员工
讨论交流、影视、讲授
笔试
新生产线的基本知识
全体员工
讨论交流、讲授
笔试
新生产线的操作技能
全体员工
讨论交流、影视、讲授
实际操作
新生产线的管理技能
生产工人和基层管理人员
案例分析、讨论交流
案例分析、笔试
五、培训预算
（一）场地、设备使用费；
（二）教材和资料费；
（三）讲课费；
（四）交通、通讯费；
（五）其它备用金。
六、授课方法
采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式。
七、培训的考核方式
采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式
八、培训结果反馈
（一）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；
（二）本次培训的考核全部记入员工培训档案。
九、培训计划实施
（一）帮助大家确立合适的培训目标；
（二）规范员工的学习行为和学习动机；
（三）实力榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。
十、培训效果评估
（一）本次培训是否达到预期的目标；
（二）参训员工的知识和技能是否得到提高；
（三）员工的工作态度是否有改变；
（四）培训内容、方法和安排是否合理；
（五）培训中出现了哪些需要改进的问题。
3、A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。
绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部是在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。
A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的智能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。
考核内容包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。
对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。
对于一般的员工的考核则有各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均由经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导兹有进行。通常的做法，都是到了年度要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。
公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得这个方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是被考核者觉得自己部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管尽管需要访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。（P254）
问题：根据提供的A公司绩效考核情况，就其绩效考核情况拟写一份绩效考核效果分析报告。
答、根据本案例，就A公司绩效考核情况拟定的绩效考核效果分析报告如下：
A公司绩效考核效果分析报告
一、背景
根据总公司提出的建设现代化企业制度的要求，为配合我公司的改制工作，强化企业管理，总公司要求人力资源部做好员工的绩效考核工作。
二、实施内容
绩效考评工作得到了领导的重视。在公司领导的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》，并在每年年底正式进行考核之前，公布具体考核方案。
对中层干部的考核由高层领导与相关的职能部门人员组成的考核小组实施。考核的方式和程序包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。考评内容包括经营管理情况，被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况和下一步工作打算。
对员工的考核由各部门的领导掌握。对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。
三、效果评估
（一）好的方面
绩效考核起到了很好的上下级沟通作用，极大调动了员工的积极性；对干部的考核方法、程序比较科学，一定程度上起到了考核作用。
（二）存在的不足
对干部的考核一些能力指标没有量化，不具有操作性；普通员工考核没有统一的操作程序和标准，随意性太大。考核结果没有得到重视和应用，使考核工作流于形式；对于部门的考核，需要各分公司根据不同情况制定相应的标准，二不是一刀切；各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程，使得各业务部门任务指标不统一，造成各业务部门绩效的不可比性。
四、改进措施
（一）建立公司的绩效考评体系，并制定相应的绩效考评制度。明确绩效考核的原则和目的。由公司总部全权确定各业务部门的任务指标。
（二）完善绩效考评的内容和等级标准。对员工的考核包括四方面：素质、能力、业绩、态度等。员工的等级标准：优秀（界定）、称职（界定）、基本称职（界定）、不称职（界定）。
（三）建立考核的评定与奖惩制度。
（四）进行考评结果反馈。

4、结合您所应聘的岗位，编写一份岗位说明书。

三、案例分析题（每小题5分，共10分）
【案例】：某银行内部制度规定，为加强服务意识，提高客户满意度，对于同一支行内的柜台窗口人员采用末位淘汰制，连续2个月被客户投诉“不满意、非常不满意”次数最多的人员，公司将无条件解雇，且不给予任何经济补偿。
2009年4月、5月小张分别被客户投诉3次、2次，属于该支行被连续投诉最多的人员。但小张认为是客户无理取闹，其本人无过错。
2009年6月，银行向小张发出通知：“因你连续2个月被投诉最多，且你拒绝承认错误，态度恶劣，依照银行规定，现与你解除劳动关系，请你3天内交接完毕”。
小张拒绝签收该通知，转身即走，扬言去申请仲裁。
问题：1、银行的解雇理由是否合法？（理由的客观性、真实性有待查证）
2、末位淘汰制度如何使用？（对于不能胜任工作的，需进行培训，调岗，任不能胜任的，方可采取末位淘汰制度）
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