深圳市鑫玉龙建筑装饰设计工程有限公司员工手册(试用版).doc

公司整体运作架构模式（员工手册）

董事会
行政部
营销部
设计部

财务部

工程部

客服部

客户服务督导

人 力 资 源 部

劳 务 管 理

总 务 部

推 广 拓 展

业 务 部
设 计 中心

招 投 标

财 务 管 理
采 购 事 务

工程项目管理

工程预结算

材料工艺研发

工 程 监 理

董事长
总经理
核算中心

分公司、子公司
维护 保修

总则
本公司为推进现代化的企业管理，提升企业文化,依据相关法律和相关条例规定，结合本公司实际情况,特制订各项制度。
公司组织模式采取合作制经营，由公司负责人（董事长或法人代表)利用本公司资源，通过对外吸纳有经验或有能力的个人或社会团队进行合作，组成公司的部门领导班或项目负责班组以及下设子、分公司，在公司的统一管理和经营理念下共同发展、打造企业品牌。
公司采取岗位责任制的经营方式，主张能者居之，每月采取目标考核制的办法，充分发挥个人潜力，加大风险意识，稳步经营。
凡本公司的管理制度(除法规另有规定外），请全体员工（含试用期人员）遵照执行。
经营理念
至诚随缘、务实创新、精益求精、和谐发展。
企业文化
信念：我们已经没有退路………
团队精神:只有成功的团队，没有成功的个人
节俭：省下的就是你赚到的
服从：没有规矩不成方圆
风险：明天就要挨饿……
人 事 制 度 汇 编
目 录
第一章 招聘与录用 第二章 劳动合同
第三章 人事档案管理 第四章 工作规范和行为准则
第五章 考勤与休假 第六章 员工福利
第七章 薪酬制度 第八章 绩效考核
第九章 培训与发展 第十章 奖惩条例
第十一章 离职与资遣 第十二章 附则

第一章 招聘与录用
第一条 本公司对员工采用聘用制管理，基本政策是：根据年人力资源规划、人员动态情况和人力成本控制目标，保证人员选聘和录用工作的质量，为本公司选拔出合格、优秀的人才，并使之适应业务发展要求.
第二条 选聘和录用过程遵循公正、公平、平等竞争和亲属回避项原则。
第三条 本公司聘用员工，由用人部门提出人员需求计划，凭总经理审核通过的《人员增补申请单》申请招聘，由行政人资部按岗位分析说明要求统一发布招聘信息,并办理内部选聘、调配或对外招聘手续。
第四条 招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘"原则,降低、减少对外招聘费用.
第五条 应聘人员须向行政人资部提供应聘材料和有关证明材料，由行政人资部和用人部门联合确定拟聘人选和招聘考核方式.
第六条 参加面试考核的应聘人员应真实填写有关表格，按表格规定程序完成面试考核，行政人资部保留调查核实员工工作经历及个人背景的权利。
第七条 面试考核过程分三个部分进行,第一部分由行政人资部初试（完成对应聘人员身份学历证件和任职资格的考核）;第二部分，由用人部门面试（完成专业任职资格的考核);第三部分由行政人资部安排复试并完成应聘者资格核查。并由总经理作最终的面试考核。考核由以下几项内容组成:1)仪表、修养、谈吐；2）求职动机和工作期望;3）责任心和协作精神；4）专业知识与专业技能;5）相关工作经验;6)素质测评；7)必要时增加笔试。
第八条 经核准试用的外部应聘人员，由行政人资部通知试用并安排到指定医院进行体检（入职前提供有效体检证明），体检合格者，按规定时限到行政人资部办理入职手续，否则视为拒绝受聘。
第九条 办理入职时,须提供身份证、学历证明、职称证明、岗位资格证明、英语级别证书、结婚证、流动人口婚育证明、与原单位解除劳务合同证明、原单位社保证明以及近期体检报告和免冠近照4张，并亲笔填写《员工登记表》和对公司制度的认定书。上述资料不齐者，不予办理入职手续，确因特殊原因需延迟提交者，报公司领导批准后，于入职后2周内补齐资料，否则不予留用和资遣。
第十条 公司保留审查新入职员工所提供个人资料的权利，如有虚假，会立即被除名。并赔偿公司为招聘该员工而付出的一切费用。
第十一条 接到录用通知后，应在指定日期到达本公司行政人资部报到,如因故不能按期前往,应与有关人员取得联系，另行确定报到日期。报到程序包括：
（1) 入职培训;
（2) 办理报到登记手续，领取考勤卡、办公用品和资料等；
(3） 与部门负责人员见面,接受工作安排；
(4) 签订试用期合同
第十二条 本公司聘用的新进人员，均应从入职之日起试用，试用期一般为1个月，但对于技术、业务等比较特别的岗位,可根据具体岗位情况，适当的延长试用期时间到3个月。如表现好,工作成绩突出者,可提出书面申请经用人部门同意，行政人资部根据考核情况核准,公司总经理批准，缩短试用期。反之，确有需要经审批同意,试用期可延长，但试用期最长不超过六个月，此期间,如果感到公司实际状况、发展机会与预期有较大差距，或由于其它原因而决定离开，可提出辞职,并按规定办理离职手续；相应的，如果新员工的工作无法达到要求，公司也会终止试用.
第十三条 如试用合格并通过入职前培训，可到行政人资部领取《员工试用期工作表现评定报告》，由试用部门负责人签署意见,主管该业务的上级主管审核后，报行政人资部.由行政人资部上报总经理审批。
第十四条 试用期原则上不能请假，如确实有需要请假的，转正时间将会被顺延；若请假超过一个月，则作自动离职处理。
第十五条 试用期间，公司会指定入职引导人帮助新员工接受在职培训.入职引导人的职责包括介绍本部门职能、人员情况，讲解本职工作内容、工作程序、工作标准，帮助新员工了解公司有关规则和规定，为新员工安排培训的时间。任何有关工作具体事务，如确定办公位、领取办公用品、使用办公设备、用餐、公司宿舍等,尽可咨询入职引导人。
第二章 劳动合同
第一条 劳动合同管理是对本公司与本公司员工之间劳动关系以及双方权利和义务进行的一种规范化的管理。本公司劳动合同管理包括对劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止及争议解决的管理.管理过程须体现本公司人事政策，符合《劳动法》规定.
第二条 公司与员工平等自愿、协商一致地订立劳动合同，依法建立劳动关系，并保证劳动合同的有效性.劳动合同依法成立，即具法律效力,本公司员工亦应全面履行。
第三条 凡公司录用（含试用期、技术考核期）的员工，本公司与其签订劳动合同和相互约定的其它协议，并在合同中阐明。
第四条 劳动合同一定是本公司与其当事人亲自签定，不得他人代签。劳动合同一式二份，本公司和其当事人各执一份。
第五条 公司对员工实行聘用制，聘用期为一年，即：劳动合同期限也为一年(含试用期）
第六条 劳动合同的组成部分:政府劳动部门规范的劳动合同，保密合同,合同附件及合同附件约定的有关内容。
第三章 人事档案
第一条 人事档案是员工的过去背景和现在情况的记录资料，所有员工均应建立人事档案。人事档案归行政人资部专门管理.
第二条 一般员工不得借阅他人的人事档案。部门经理或上级主管可以借阅本部门员工的档案，借阅其它平级部门档案需经总经理批准后方可借阅。
第三条 人事档案借阅时均需办理借阅手续，并在规定时间内归还。借阅时间为一天。
第四条 人事档案管理人员应对员工档案的真实性、完整性负责，作好档案资料的收集、归档工作,为员工个人资料保密。
第五条 员工人事档案中有下列事项变更,当事人须七天通知行政人资部:
1) 地址和电话；2）婚姻状况；3）诞生子女；4）出现事故或紧急情况时的联系人；5）培训结业或进修毕业。
第六条 员工人事档案应有内容：
一、 招聘资料
1、 求职登记表 6、学历、学位证（复印件）
2、 面试评定表 7、婚姻状况或计划生育证明
3、 试用通知书 8、职称证、岗位资格证、特殊工种操作证 （复印件）
4、 身份证(复印件） 9、有效的体检表
5、 劳动合同
二、 录用资料
1、 试用期考核登记表
2、 员工工资调整一览表
3、 考核记录表
4、 奖励记录表
5、 违规记录表
6、 内部异动记录
三、 离职资料
1、 辞职申请或解除劳动合同通知
2、 员工业务交接清单
3、 员工行政交接清单
4、 工资结算单
第七条 调动户口员工及毕业生人事档案管理：
一、 档案异动
1、 本人书面申请，说明本人具体情况;
2、 申请人所在部门经理签署意见,人资部核实申请人情况，报总经理批准；
3、 人资部办理相关的异动手续.
二、 档案保管
1、 存放档案材料的地方要能保持清洁、牢固的使用空间；
2、 有防火、防盗、防潮、防虫的工具和措施;
3、 定期检查档案的摆放位置及安全措施，发现问题及时解决.
三、 查阅人事档案
1、 除有下列情形可以查阅人事档案外,一般不得查阅档案：调整工资、职称考核、调动工作、任免事项、政审、组织处理、晋升职称、入党、出国;
2、 查阅人事档案的人员，对档案内容应严加保密；
3、 不准在材料上圈划、涂改、销毁、撤消、拍照、复印等.
4、 人事档案一般不外借，如确因特殊情况须外借时，应经总经理批准。
四、 人事档案的转递
1、 市外人事档案，以特快专递或挂号邮寄，原则上禁止本人携带或平信邮寄;
2、 市内人事档案，由对方单位委派专人持介绍信提取。
第四章 工作规范和行为准则

第一条 员工应遵守本公司一切规章、通知及公告。
第二条 工作规范:
1、 忠于职守、服从领导，不得有阳奉阴违或敷衍塞责的行为.
2、 不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,或兼任其它公司的职务.
3、 职员除本职日常工作外，未经公司总经理的授权和批准,不得从事下列活动：
（1) 以公司名义考察、谈判、签约;
( 2 ) 以公司名义提供担保、证明；
（3） 以公司名义对新闻媒介发布意见、消息；
(4） 代表公司出席公众活动。
4、 不得违背组织原则,在背后对公司、同事恶意攻击或诬害、伪证、制造事端，影响劳资关系。
5、 不得泄露业务职务上的机密或假借职权贪污舞弊，接受招待或以公司名义在外招摇撞骗.
6、 员工在工作期间内，未经批准不得接待亲友或接待来宾参观.如确因重要事情必须会客时,应经主管人员批准在指定地点、时间内不得超过十五分钟.
7、 不得携带违禁品,危险品或与生产无关的物品进入工作场所。
8、 不得携带公物（包括工程资料及复印件)出公司；不得损毁、拷贝、转移公司商业、技术资料.
9、 未经主管或负责人允许,严禁擅离职守。
10、 职员在经营管理活动中不得索取或者收受业务关联单位的利益，否则将构成受贿。
11、 员工在工作开始前不得怠慢拖延，工作时应全神贯注；工作时间内，严禁看杂志、报纸、抽烟，要提高工作效率，防止危险。
12、 员工应通力合作，同舟共济，不得在办公区或宿舍吵闹、斗殴、搭讪攀谈、聚众赌博、互相聊天闲谈、搬弄是非、扰乱秩序。
13、 职员对外业务联系活动中，遇业务关联单位按规定合法的给回扣、佣金的，一律上缴公司作为营业外收入或冲减成本，个人侵吞的，以贪污论处。
第三条 行为准则：
1、 仪表及衣着服饰应保持整洁、大方、得体.
2、 坚守工作岗位,工作需要外出或因其它情况需离开工作岗位，应向主管领导请假,
批准后在前台填写外出记录方可离开。
3、 每日应该注意保持工作区的环境卫生，办公用品、设备、器件等摆放整齐.
4、 使用电话应注意礼貌,语言简明，不得随意在前台接听、拨打电话。
5、 开展业务工作,尽量长话短说,不得长时间(5分钟以上）或多次占用公司电话，造成通讯不畅；对因工作需要开通了长途电话者,不得拨打私人长话，一经发现，双倍处罚。
6、 工作时间内，不得躺卧休息、进餐吃东西、长期或多次访问与工作无关网站、以其它方式怠慢工作。
7、 应爱护公司的财产，包括电脑设备、办公用品、办公家具、书籍资料、花木等，如在非正常情况下发现缺损，员工应如数赔偿。
8、 严禁私自使用公司打印、复印机、传真机等公司资源从事于工作无关的事宜.
9、 应注意节约能源，下班离开时及时关灯、关空调、关电脑等，上网查询资料完毕后及时下线。
第四条 必须不断提高自己的工作技能,以达到工作上精益求精，提高工作效益的目的.
第五条 每个员工必须懂得只有努力工作，提高质量,才能获得改善及增进福利，以达到互 相合作，劳资两利的目的。
第六条 各级主管及各级部门、公司的负责人必须注意本身的涵养、领导所属员工提高工作热情和满意度水平，使员工在职业上有安全感。
第七条 违反《工作规范及行为准则》将被视为严重违纪；因违反《工作规范及行为准则》给公司造成经济损失者,视情节轻重，将追索经济赔偿和行政处分；有涉嫌违法的，公司有权提请司法机关追究其刑事责任。
第八条 为体现公司整体形象，员工应按《工作规范及行为准则》行事，当不能清楚判断自己的行为是否与本准则相违背或《工作规范及行为准则》未涉及到时，当事人应向行政人资部或公司领导咨询。
第五章 考勤与休假
第一条 所有员工应亲自打卡计时,不得托人或受托打卡，否则双方按旷工一天处理。
第二条 本公司实行六天工作制，休息日由部门领导或上级主管视工作情况而定，工作日出勤时间为：上午8:30-12:30,下午2：00-6：30上下班均应打卡，每工作日打卡四次，中午上下班不得连续打卡，中间须间隔20分钟，否则按一次忘打卡处理。
第三条 员工的考勤与处理。
一、 迟到、早退
1。 员工均需按时上下班，工作时间开始后到岗者为迟到。
2。 无故迟到或早退时间在30分钟-60分钟内，以缺勤半天论处；无故迟到或早退时间
60分钟以上，以缺勤1天论处。但因公外出或请假并经所属部门和行政人资部签卡
除外。
3. 上下班而忘记打卡者,应于当日，最迟次日早上经部门领导证明和行政人资部签卡才视为出勤。
二、 旷工
1。 未经请假或假满未经续假而擅自不到岗按旷工处理。
2. 工作时间私自外出或未打卡又不签卡者，一次按旷工半天处理。
3。 委托或代人打卡或伪造出勤记录者，一经查明属实，双方均按一次一天旷工论处。
4。 连续迟到、早退三次以旷工一天处理，以此类推。
5。 无故连续旷工三天或全月累计无故旷工5天或一年旷工达10天者，予以辞退，不予资遣。
三、 处理
1、 忘打卡未及时签卡者每次罚款10元；
2、 连续打卡每次罚款10元；
3、 迟到、早退30分钟内每次罚款10元；
4、 员工旷工，不发当日工资及津贴,并扣罚三天工资及津贴。
第四条 假期： 员工除休息日外，法定假日有：元旦、劳动节、国庆节、农历春节或法律法规规定的其它节日，具体天数根据市政府和公司情况另行通知.休假期间工资、津贴照发,法定节日如果适逢休息日，将在工作日补假，具体调整日期按实际情况处理。
二、 婚假
1、员工结婚可享受３天婚假，结婚双方不在一地工作的,可根据路程远近给予路程假。
2、离婚再婚者不享受婚假.
3、婚假须在结婚证领取半年内凭结婚证申请休假，超过半年者不者享受婚假。
三、 丧假：员工的直系亲属（父母、配偶、子女、配偶的父母）死亡，可给予３天的丧假
非直系亲属死亡给予1天的丧假。需要到外地料理丧事的，可根据路程远近给予路程假.
四、 产假
女员工生育，基本产假90天，晚育者加15天；难产的增加产假３０天;多胞胎生育的,每多生育一个婴儿增加产假１５天;提供独生子女证者，加35天；男员工配偶产假期间给予男方3天看护假。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。
五、 病假
员工患病及非公伤需接受住院治疗者，凭病历及医院证明，根据员工在公司工作年限， 给予三个月到六个月的医疗期.
在公司工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月。对超过医疗期仍未痊癒的，按事假处理。医疗期间公司按下列标准支付病伤假期工资:
1、工龄不满五年者，为本人基本工资百分之六十；
2、工龄满五年不满十年者，为本人基本工资百分之七十；
3、工龄满十年及十年以上者,为本人基本工资百分之八十。
六、 公伤假：员工因工作或执行公务受伤,可享受公伤假.公伤假工资津贴照付，医药
由社保机构支付，对超过规定医疗期仍未全癒的,按病假处理。
第五条 员工在婚假、丧假、产假、看护假期间享受基本工资待遇。
第六条 以上员工假期规定除第一条及第六条外，只适用本公司正式员工，试用期员工及
时工不予执行.
第七条 员工请假办理程序和审批权限：三天（含三天）以内，由当事人部门经理批准，报人
资部备案；三天以上除部门经理批准外，还需上报总经理批准.原则上公司不准连续五天以上的假期。
第八条 员工请假就于前一天安排好工作并填写请假单,依照第七条规定办妥后方可离开工作岗位，否则按旷工论处；但因突发事件或急病来不及先行请假者,应利用电话或其它方式迅速向部门经理或行政人资部请准，返岗时仍依照规定补办请假手续，否则也视同旷工论处。
第九条 公司提倡正常工作时间以内完成固定工作任务，超时完成固定工作而加班的,不再另计加班费；超时完成固定工作需加班时,经部门经理确认，加班至晚10:00后的第二天可迟一小时上班。
第十条 请假手续均需在当月送人资部备案。否则考勤时完全按考勤卡记录处理。
第十一条 出差考勤按照《出差管理办法执行》.
第六章 员工福利
第一条 社保办理：
1．公司依照政府有关规定,为员工办理相关社会劳动保险，保障员工的利益设立劳动保 险 ,项目有:养老保险、工伤保险等。
2．公司办理社会劳动保险的对象是公司试用期满的正式员工（根据政府有关社会劳动保 险的规定，年满女50周岁、男60周岁的员工停止办理社会劳动保险）.
3． 缴纳保险费按有关政策规定的比例由公司与员工共同承担，公司不承担试用期的社
会劳动保险费用。
4． 在试用期间，员工需将其原有社会劳动保险连续起来，可提出申请，经审批后，行 政
人资部给予办理，费用由员工自行负担。
5． 公司行政人资部负责办理员工的社会劳动保险事宜，每月十五日前将本公司人员新
增、基数变更或停交等情况自行备案后,报总经理审批后送报社会劳动保险局。
6． 社会劳动保险参保基数：
a、 试用期满公司正式员工按当年度的投保基数金额参保。
b、 投保基数和浮动额度的调整时间为社会保险局每年公布的时间统一调整。
7． 具体工作流程参见《社保办理流程》。
第二条 商业保险：
公司为正式员工购买相应数额的意外保险。
第三条 员工宿舍
一．公司为员工提供良好的住宿条件。
二．新员工在入职公司后可申请入住公司宿舍,填写申请表经批准后, 统一 安
排住宿。
三．员工的水电费、太阳能（热水费）每月从工资中扣除.
四．宿舍员工辞工或其他原因离职,需在两天内办理退房手续
五．具体办事流程详见《宿舍管理流程》
第四条 证件办理
一．暂住证办理：
1． 公司为正式非深户员工办理暂住证。
2． 新办员工，应提前一周、续办员工应于暂住证期满不少于1个月向行政人资部提出
申请.
3． 行政人资部集中办理日期为每月的5号。
4． 办证人员需上交暂住证照片3张、身份证及原暂住证复印件、流动人口婚育证明等
到行政人资部。
二．港澳通行证办理:
1． 员工因业务需要往来香港、澳门的应于每年4月前向行政人资部申请，由行政人资
部向市公安局申报港澳通行证指标及报备人员花名册.
2． 如无报备的人员,本年度将不可以办理港澳证。
3． 续办人员应于期满前17个工作日，向行政人资部提出续办，并交回港澳证。
4． 具体工作流程参见《港澳通行证办理流程》。
第七章 薪酬制度
第一节：总则
第一条：为体现公司按劳分配的原则，结合公司的经营管理理念，制定本薪酬管理规定。
第二条：本薪酬制度体现以下基本原则：
1、 公平、公正、客观的分配原则；
2、 有效激励的原则；
3、 在同行业人力市场具竞争力的原则。
4、 按劳分配，按绩取酬，多劳多得,绩优酬厚的原则。
第三条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度
不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第四条：公司支付的薪酬，按国家规定交纳个人所得税，并由公司代扣代缴.
第二节：适用范围
第一条:本薪酬制度适用对象为公司内从事以常规性工作为特征的岗位,包括：中高层管
理人员（区域副总、总监、部门经理）、财务行政岗位(会计、出纳、人事、行政
文员、司机、工勤)、市场岗位、技术岗位.
第二条:试用期员工除无奖金和福利外都适宜本制度范围。
第三节:薪酬结构
第一条：员工的薪酬构成为：
基本工资+绩效工资 +奖金及福利

第二条：基本工资是指员工在公司享受到的基本岗位工资和技能工资。不同的岗位、不同
的学历、技术技能专长等，基本工资有所区别。
第三条：员工的基本工资详见各分公司的《薪资管理制度》。
第四条：绩效工资为浮动性工资，根据个人阶段考核结果评定。
第五条：出勤不足（有请假的）根据实际出勤天数折算，得出考核结果。
第六条:奖励和福利为非常规性收入,包括：
1． 贡献奖励（包括一般性及重大技术革新与创造奖、合理化建议、成
本节约奖、事故预防奖等）.
2．总经理特别奖励。
3．法定福利和保险。
4．年度奖金。
第七条：年度奖金定于年度考核后核发。
第八条:贡献奖励根据员工为公司所做出的贡献计算,包括成本节约奖、事故预防奖、合
理化建议奖、革新与创造奖、研究开发奖等，具体执行办法根据公司具体情况规
定。
第九条：公司员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定
处理。
第十条：凡国家、地区和行业规定的各项特殊津贴的发放办法,另行规定.

第四节：薪酬调整
第一条：员工基本工资的调整分转正加薪、晋级加薪等，具体调整方式为：
1． 试用期员工试用期满经过考核合格后,根据相应的岗位给予转正加薪。
2． 连续3次考核为a“优秀”的员工，考虑给予基本工资晋升一级.
3．月度考核连续两次考核不称职者，予以警告；累计3次月度考核不称职的员工,给予
辞退。
4。 在同一职务内，每经过一次年度考核为良好者,可以在本职等内向上晋升一
个职级，考核为优秀者，可以在本职等内向上晋升二个职级。当晋升到本职等最高职
级以后,不再晋升职级，除非晋升到更高的职等。
5 .经晋升到本职等最高一级,并且连续两年的年度考核为优良者，可晋升职等。
第二条：工资调整由各部门报行政人资部统一安排，公司年度薪酬调整安排在每年三月份。
第三条：工资系数的调整,主要根据职业劳动力市场调查的实际数据和公司人力资源战
略 需求确定,以保证公司内不同职务的薪资收入水平符合社会公平和竞争的要
求.
第四条:工资调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整.
第五条：原则上每人每年度不超过二次加薪机会。
第六条：公司每年年度加薪幅面不高于全体员工数量的30％。
第五节：薪资计算及发放
第一条：工资的计算方法为:
工资=基本工资+各种福利（生活补助、全勤奖、奖金、社保)
第二条：每一岗位薪资等级的确定由总经理根据工作评价和业绩进行评定。
第三条:绩效工资在每月考核后根据结果核发，考核结果由部门经理每月10日前报行政人
资部综合平衡后，呈总经理核准，具体按《工资评定级别》执行。
第四条：年度奖金根据年度考核结果确定额度，年度考核由部门经理执行,报行政人资
部修正后呈总经理核准。年度奖金的核发标准为五等，具体分布为：
等级a（优秀)b(良好）c（称职)d(基本称职）e（不称职）
第五条：年度奖金按当月员工实际在职月份分摊计算。
第六条：薪资计算期间为上月1日至上月底。下列各款项须从薪资中直接扣除：
1．个人所得税
2．社会保险个人承担部分.
3．员工宿舍各项费用(入住公司宿舍者）。
4．该月应偿还向公司借贷的款项、预支工资及代垫款项。
5．其它应予以扣除的款项或罚款。
第七条:员工或依靠员工收入维持生活的受抚养亲属,遇有下列非常情况时，可向公司申
请预支薪资，但以已出勤的时间内应得薪资为限。
第八条:公司薪资发放日为每月15 日,发放上一个月份的基本工资；
奖金和福利由总经理根据实际情况不定期发放。
第九条:员工应对本人的薪资负保密责任，不得公开谈论或打听他人薪资,否则一律按违
纪处理。由此引发大的争论将对其者除名处理。
第六节：薪酬复议
第一条：员工对自己的薪酬发放有异议的可申请复议。
第二条:复议包括
1． 对薪酬计算有异议的；
2． 对考核结果有异议的；
3． 对薪酬定级有异议的；
4． 对加薪有异议的；
5． 对薪酬有关的其他事项有异议的。
第三条：复议程序
1． 员工向行政人资部提出复议申请，列明需复议的具体事项.
2． 行政人资部协同财务或员工所在部门经理复核。
3． 由行政人资部1-2天内给出具体回复，如复核出有出入，一并补发差额。
第七节:附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款.
第二条：本规定解释权在行政人资部。
第三条:本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同.
第八章 绩效考核
第一节 总则
第一条 考核目的:
为全面了解、评估员工工作绩效，加强和提升员工绩效，提高劳动生产效
率，增强企业活力，调动员工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管理办法.
第二条 考核范围
公司除总经办以外的全体员工，包括正式员工、试用员工，行政财务、设计工程技术和中高层管理等五大系列。
第三条 考核原则
1．以实际绩效为准绳的原则,考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据,进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。
2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，员工的非职务行为，不能作为考核的依据。
3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价考核者，排除好恶感，亲善关系,同情心以及偏好等个人因素的干扰，减少人为的考核偏差.
第四条 考核宗旨
1．考察员工工作绩效；
2．作为员工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据;
3．了解、评估员工工作态度与能力；
4．作为员工培训与发展参考；
5．促进员工不断提高和改进工作绩效的方法.
第二节 细则
第一条 考核类别
1．转正考核 适合试用期员工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度
等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。
2．晋升考核
适合职位、薪资晋升的员工,主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、新岗
位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据.
3．绩效考核
公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。适合所有考核对象，
主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领导力等等方面行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考核周期分：
a。 月度考核,考核周期为自然月，考核结果与员工月度绩效工资挂钩.
b．年度考核,考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。
c． 项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依
据
第二条 考核形式
绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但
上级管理者拥有员工考核结果调整的权力.
第三条 考核内容和指标
1．月度考核和年度考核的内容
a、员工考核的考核内容:
1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核；
2）重点工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的指标的考核;
(以上部分权重为70%,具体分配由考核责任人确定）
3） 追加目标和辅助任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；
（此项权重为10%）
4）工作行为与态度考核;(此项权重为20％）
5) 不良事故考核
6）内部投诉考核
b、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体指标：
1) 部门指标性目标:针对部门可以定量衡量的考核目标；
2） 部门重点工作指标：针对部门不能量化，但对公司和部门的业绩形成非常重要的 指
标的考核；（以上部分权重为70％，具体分配由考核责任人确定）
3） 追加目标和辅助任务考核:主要是对工作中的追加目标和辅助任务的考核；
（此项权重为10%)
4)管理行为与态度考核；（此项权重为20%)
5)不良事故考核
6）内部投诉考核
第四条 考核程序
1．各部门员工在月底提交下月工作计划到部门经理，部门经理审查通过后汇总提交主
管领导，经主管领导审核通过后将返回到员工并于每月30日前送人资部备案.
2．各级经理将设定的考核目标填写到相应的月度、年度（或考核周期）考核表中，并
定每项目标的权重；呈报上级主管认定后,统一交至人资部备案。
3．月底各部门员工提交工作总结到部门经理，部门经理审查通过后汇总到主管领导， 主
管领导审核通过后返回到员工同时于每月30日前送人资部，作为监察考核的公平公正的依据。
4。 月底部门经理根据已确定的考核指标组织实施考核。部门经理在考核时，必
须依据客观事实进行评价,尽量避免主观，同时做好行动督导记录,以便进行考
核面谈。
5．部门经理根据考核结果与员工进行考核面谈，同时接受考核复议。
6．根据面谈信息和复议结果对考核结果进行修正。
7．考核的结果,经上级主管核准后报人力资源部,以便进行必要的调整。
8．人资部在对各部门考核结果进行调整后（强制分布），呈报总经理核准，并按
核准后的考核结果执行。
9．最终考核结果于每月10日前汇总公布、存档人资部,备份财务部，作为绩效工资发
放标准.
第五条 考核结果
1．考核结果（项目考核除外）采取等级强制分布法，即考核结果分：a（优秀）、b(良
好）、c（称职）、d（基本称职)、e（不称职）等五个等级.
2．月度考核各等级的绩效工资发放标准和强制分布比率如下表:
等级a（优秀）b（良好）c(称职）d(基本称职）e（不称职）
薪酬计算及内容参见《薪酬制度》.
3．年度考核各等级的年度奖金发放标准及强制分布比率如下表：
等级a（优秀）b(良好）c(称职)d（基本称职)e(不称职）
按每月的考核平均计算等级月工资来核发年度奖。
4．连续3次月度考核为a“优秀”的员工，给予基本工资晋升一级。
5．月度考核不称职的员工，免月度奖；连续两次考核不称职者，予以警告；
累计3次月度考核不称职的员工，给予辞退，不与资遣。
6。 对评定为“优秀”或“不称职"的员工，部门经理需另附具体说明,报人资部核实及总经理批准.
7．建立内部投诉机制,投诉根据情况分为a（重大、重复)、b（一般)、c(轻微）.投诉表最后报人资部备案.
8．不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为a（重大)、
b（一般)、c（轻微）三个等级。具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工
作情况确定并报人资部备案。
9．不良事故惩罚办法
等级
系列a(重大）b（一般)c（轻微)
年薪制不享受考核年薪
和奖励年薪扣除50%考核年薪
和奖励年薪扣除20％考核年薪
和奖励年薪
等级薪酬制不享受月度奖金扣除50%月度奖金扣除20％月度奖金
10．凡出现涉及公司制度规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退.
11．考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理
核准后执行.
12．培训资格的确认：
a) 凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训,由各级经理根据考核结果提出，经
部门汇总后报人力资源部统一安排；
b) 凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核优秀的结果以及
员工职业发展报告,报人力资源部,以便编制单独的职业培训计划。
13．项目考核将另行规定。
第三节 考核说明
第一条 考核责任
本考核办法责任主体是公司全体员工,各员工以及各级直线经理必须强化考核、绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，人资部负责组织、指导、监控和提供技术支持。
第二条 工作计划
员工每周末、每月底根据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等作好下周、下月的工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为考核的一项指标。
第三条 工作总结
员工每周末、每月底根据本周、本月实际的工作进行总结和分析,部门经理和上级主管领导都将对工作总结进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。
第四条 考核面谈
考核初步结果出来反馈到各部门经理后,各部门经理需要与员工做考核面谈，面谈的主要目的在于：
1．肯定业绩，指出不足,制定绩效改进计划,为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；
2．讨论员工工作不足的原因,区分下属和管理者应承担的责任，以便形成双方共同认可的改善点，并将其列入下一考核周期的改进目标；
3．员工与主管互动的过程中,确定下一考核周期的各项工作目标及考核指标;
考核面谈信息反馈到人资部，可根据实情酌情修正考核结果.
第五条 考核复议
员工在考核结果出来一周内,对考核结果或考核过程不满可向人资部提出复议,人资部将会同员工的直接领导和主管领导结合员工工作计划、工作总结、考核面谈记录等进行复核，并在3天内给出复核结果。对复评结果不满意，又不能依据公司相关制度进行说明的，将考虑强制执行。
第六条 考核资料
考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标）、自评、初评、复评、考核面谈记录、复议记录、最终考核结果等是员工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料,在员工在职档案予以妥善保管。
第七条 绩效管理
各阶段的考核实施后，员工和部门领导需要对考核进结果行反思，分析原因、找出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式,将考核上升到绩效管理,做到考出成绩、评出效益。
第九章 培训与发展

第一条 员工培训是指公司为增强员工专业知识和岗位适应能力，提高工作技能和综合素质
而进行的系统化的教育训练与开发活动,公司致力于创建一个学习型组织,使员工不断成长进步。
第二条 公司培训对象为公司全体员工，公司为所有员工提供平等的培训机会，员工有义务参加公司组织的各项培训。
第三条 公司对员工的培训主要包括两方面，一是有关公司业务的专业培训；二是背景性广度知识培训.根据不同岗位由行政人资部安排培训内容。
第四条 公司对员工的培训主要有两种形式,一种是外部培训,即公司员工参加社会上组织的各种管理或技术培训;二是公司内部培训.
第五条 目前公司主张经公司