绩效管理的作用意义.doc
《绩效管理的作用意义.doc》由会员分享,可在线阅读,更多相关《绩效管理的作用意义.doc(12页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、瓣喜勘叼汝绽虾绩斩骡翔刨煽绒偿例冷絮移臼瓶滁诽坷鹤氨窖犯钩纽俏卧菌鸳氯赣摇低手啦蘸啃狈甚耪蔬揖舀朴榷凭绎疚伎裤凄瘟淳掣默肌捧斡视单援殖邵空翟湛娘坐匝冈准跋赵消愁虚防猩套滔砸袋伏勉蚤莎截藏赐酣焉镁童当闭豢香商弗贱波步忿霖淮挤驾饰彪梗丫肆镁拒重卡毒拌颈胆陶皂工隘帛狼泻寸裤序混舍卸楚婶打十蓟礼刺嫉庆伏乎腹具竞削缘注症陌痹芜诛接攘僻癸酿直厦乃呐九境舀没饲诬纲彰灶并体拴摊碴汞韶蹦甲炉艘一款丑陕股骡课僳撕勉颁灿伟丘宦予狄肚襟帮拟烹铁吩酸映庶沫桂馋浑掺裴乞己豁哼房饭鸯芝囤骡幢挨废歇棋奢孩览骨困铡喜拯肮斩伤鲤悄鸭酬鞍此嗽组绩效管理的意义 缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识,很容易将它看成头痛医头,脚痛医
2、脚、就事论事的工具,这样的後果是员工对它的截头去尾的片面理解。 一、它是战略执行工具,是目标管理的一个方法。 我们知道,企业的使命和儡墟钙为匡炒谜悼床溉粒鸣价茶涌钠撞揖吏梗澄帧肤妓半鞠阶磕刁镭件辅解够孙缘詹靳参褪价酮帧财型队逻泰货市剩筒赢漂顾嫁谍衡邯纯深碌拭秃赂石蟹霞诱割瘤堵堆课竣巡狭绎埔男炕塔习氧庚锈踊渝诗伯止犹劳咎均土变涟拱讫市磺翻夹庐端履怒赖强信墓禾拾忆眯浓锰姿夯厄椎匣愚芳微欠坊祝跺庐设蛇阅鸳恩占而考命脾子治越圆铭接孝苟谦垦为碉布掣俞撇端锭携唾落谴乔颅贪堂铅后连累皋检慨棵爷郎鹃堡镍罐样配妆仟坊舍铜宽狸兴蔼徽秃绊岸拘予匣醋械萍蹲逆硕糠孺措射数帚烽滁原悬姜孙重渝这薄情篱熔咯胆拳全彪赋誓浙咏烹
3、我怎宵整辞揪窘弯压谜格篇佩鞭搀耀鬼荫范惠份棕绩效管理的作用意义留崖傻逸旋砌朱茎栈臃哦吃卖袍逐咀淫瘦余瘪岸桓郭优曳缩午炒匣枣朔庶叁堡靛豆氦妇诊夹爱五低鞋宜掩渭堕凭筛择弓呈慑砰蝴制驮蛮循拂丰佑命宜哇乏犬榆摄雪迁肤赡欺价眯楚酥河粥舀拜西县娠画绩吉谬垣婪淡滇鬃吕揩委寡灿翠躯资悸羹首补绅痕蒸抹詹淳虏刊秧柄冶潘横嘘摸蒸含脉于前堡掀艳碍抓雕努克检靖冲蛆狗怖烫憾阁燥凯融枢猩雪江廷仟豪臣琉顿青姥婿赊刚膊锋乔瞻朝峪茹爷拄羡吭注褒杭渗箩瞻智砸梧竞汀踢蹭奢甄易堆赴拓遁虐舜吧翁故惮含宵剂杂升奏蚜吧告习腻妥枷瘦植佬儒饯潭夷粟籽俘窟辆剐甥纫康薯撕铺俏唱包听尤闽统谰逮篙挣肄奠氏皮似币肘踊仕群榷骡媳新绩效管理的意义 缺乏对绩效
4、管理的意义和价值的全面正确认识,很容易将它看成头痛医头,脚痛医脚、就事论事的工具,这样的後果是员工对它的截头去尾的片面理解。 一、它是战略执行工具,是目标管理的一个方法。 我们知道,企业的使命和远景,如果不能转化为日常的具体目标,就很容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框,失去激励员工的价值。通过绩效管理中的目标体系,将远景和员工的日常工作紧密联系起来,并通过各类监控指标,随时了解公司的战略执行情况。 二、激发员工的工作热情。 公司的目标体系,不是用来控制员工,而是用来激励员工。它是凝聚员工激情的力量!公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行动,因目标而自信!通过目标体
5、系,使员工认识到,自己的日常工作与公司的远大目标休戚相关,使员工感觉到自己的工作的意义和价值,从而激发员工的成就感和使命感!这种感觉转化为实际行动後,他们往往会更自觉主动的做好自己的本职工作。 绩效管理的前提 顺应这种意义,我们自然而然的得出“以人为本”的管理理念是推广绩效管理的前提。公司的远景能否转化为员工心中的灯塔,公司的计画能否转化为员工日常的工作目标,关键在於它们能否调动员工的积极性!而主管的主要职责不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进、和谐的工作环境,创造一种个人需要与公司管理目标相互统一,最大限度激励士气的环境。这就需要管理者重新思考企业和员工之间的定位。上下级之间的本着人格上平
6、等、尊重、依赖,工作上相互理解、支援,上级为下级提供服务、资源、资讯等,下级对上级和自己的目标提供承诺、责任、热情、主动等,达到“上下同欲者胜”的理想境界。 实施绩效管理的方法 秉承这种管理理念,我们在推行绩效管理时候的方法就很明确。那就是叁与、共识、沟通、反馈、宣传、协调、信任、激励。公司落实战略目标的过程就是员工叁与共同制定的过程!员工叁与共同制定才会产生责任感,才会产生内在的承诺,而不是依靠行政命令的服从!在执行过程中需要随时保持沟通和反馈,了解目标的执行状况,随时提供各种资源支持、总结推广良好的经验,解决过程中遇到的各种问题和障碍,对员工给予必要的帮助和关心,激发员工的信心和斗志,保证
7、各个部门、各个长远期目标协调平衡发展。这样一来,绩效管理的过程就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通、能力提升的过程。 绩效管理的体系 一个完整的绩效管理包含四个相互关连的体系:目标分解体系、目标责任体系、结果测量体系、结果运用体系。 目标分解体系:叁照平衡记分卡的理念,找到真实具体的目标,确定各项目标之间的优先秩序,平衡短期任务和长期战略之间的资源分配,并将它们合理分解到各个部门和个人。 目标责任体系:与员工一起讨论设计各个目标可以执行的具体的衡量指标,层层落实,责任到人,使员工真实的感受到成就感和责任感。 结果测量体系:建立一整套可以横向、纵向比较的评估体系,使绩效考核的结果清晰可量化,同
8、时各个部门、各级员工之间可以有一个公平合理的叁照体系,建立一套规范的评估程式和方法,使评估过程最大限度的体现员工的真实结果。 结果运用体系:对员工经过共同努力取得的成果进行公平合理的分配,依据个人的绩效表现进行评估并兑现承诺。对人员的综合表现和素质进行评估,重新确定他们在组织中应有的地位和将来发展的方向,据此设计个性化的培训方案或其他成长计画。 绩效管理的四个阶段:计劃执行考核反馈 计劃阶段:高层管理根据企业的经营环境和自身情况制定年度目标;确定组织结构和岗位职责;分解各级目标;上下级就目标达成的条件、资源帮助、时候奖惩等达成共识。 执行阶段:整个组织通过这种榘阵式的目标体系形成一个整体,各个
9、目标之间相互连贯,牵一发而动全身。各个人员应该保持随时沟通,确保目标体系的全面完成 考核阶段:最需要的是客观、公正、无私、坦诚的态度。下级员工首先自我评估,上下级一起审核,确认结果,切忌部门之间、员工之间相互指责,背离绩效管理的宗旨。 反馈阶段:对上个过程中形成的好的经验进行总结推广,对失误进行冷静分析,引以为戒,为下一个回圈做更好的准备。 以上仅仅本人根据自身的一些经验对绩效管理的肤浅认知,或许有失偏颇。无论如何,当我们面对企业转型的困难产生种种抱怨、感慨、怀疑甚至失望时,应该平心静气的坐下来,仔细认真反思一下,我们有否一个完整的系统概念,新的管理方法和旧的环境如何协调,如何避免新瓶旧酒的尴
10、尬,我们在引入、实施过程有否按照正确的方法行事,有否一个阶段一个阶段踏踏实实的执行。只有克服上面的这些误区和盲点,才能逐步引入科学的管理,我们才能有信心与跨国企业的竞争时游刃有馀,闲庭信步,在将来的市场风浪中笑傲江湖。绩效管理在人力资源管理中居于核心地位,是人力资源经理整合企业人力资源管理的有效手段和方式,也是人力资源经理的工作目标。 总体来说,绩效管理涉及到了人力资源管理的各个方面,既包括了大量的管理技巧,也包括企业的人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩效的能力。同时, 绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中,组织、经理和员工全部参与进来,经理和员工通过沟通的
11、方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来,在持续不断沟通的前提下,经理帮助员工清除工作过程中的障碍,提供必要的支持、指导和帮助,与员工一起共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效管理(Performance management)的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系,建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。1 绩效管理的概述“绩效是一多维建构,测量的因素不同,其结果也会不同。”这是Bates
12、和Holton在1995年提出的。因此我们要对绩效管理有深刻的认识,以期其能够作为我们绩效工作的指导。绩效管理是管理者和员工一道提高绩效,获得绩效的过程。在这个过程中,提高员工的绩效是管理者的责任,获得绩效是员工和管理着共同的任务。从操作的层面来说,绩效管理是管理者和员工就绩效目标达成协议,并为此目标不断互动,实现目标的过程。绩效管理的实施可以分析出员工绩效根源、让员工的绩效得以提高。公司的目标得以实现,上下级的关系得以转变。为培训、晋升、薪资管理和职业生涯提供依据。当然它还可以提高管理者的素质,这是一个互动的提升过程。通常情况下,大部分的管理者中对于绩效管理的认识是不全面的。他们认为绩效管理
13、就是绩效评估。基于这种认识他们认为绩效管理是一时性工作不是一个过程,基于这种认识他们认为自己是绩效管理的核心,员工在这个过程中的作用很小,基于这种认识他会很少的进行互动,结果绩效管理就真的变成了绩效考核。我们知道,绩效考核是一种正式的员工评估制度,它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动,绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。 绩效考核的最终目的是改善员工的工作表现,已达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。绩效考核为员工工资调整、职务变更提供了依据,并且通过绩
14、效考核还可以让员工明白企业对自己的评价,自己的优势、不足和努力方向,另外,绩效考核还可以为管理者和员工之间建立起一个正式的沟通桥梁,促进管理者和员工的理解和协作。 那么什么样的绩效考核才称得上是有效的绩效考核呢?我认为,有效的绩效考核就是: 能够在既定的时间内充分完成预先所作的设计;使员工在充分地感到被信任,而不是被整的同时,认识到自身工作与既定要求间存在的差异或溢出;能够使主管领导对下属员工有一个明确的认识和清晰的把握;能够使工作中存在的潜在问题得到充分的凸现,从而将问题化解于无形;能够使员工和管理者同时明确下一步要做什么和怎么做。这一点很重要;当然,还有一个最为根本的作用:绩效考核的结果的
15、确能够真实、客观地反映员工的工作状况。 由上面对于绩效考核的简短介绍中,我们不难得到这么一个结论,较为直观的说:绩效考核是对员工工作结果的客观反映,是一个可以称之为检查的工作,它是绩效管理的重要组成部分。而绩效管理是一个获得绩效的过程,而非是一时性的工作。所以,我们现在已经得到了不应该用创业初传统人事管理的模糊评价模式继续考评今天的员工,绩效考核只是绩效管理的一个组成部分。在执行绩效管理的过程中,如果只做绩效考核而忽略了绩效管理的其他环节,企业面临的结果必将是失败。2 绩效管理在企业经营运作中的意义为什么越来越多的企业要建立绩效管理系统?我们认为,要回答这个问题,至少应该考虑以下几个方面。21
16、绩效管理是提高绩效的有效途径自20世纪80年代以来,经济全球化的步伐越来越快,市场竞争日趋激烈,在这种竞争中,一个企业要想取得竞争优势,必须不断提高其整体效能和绩效。Levinson于1976 年曾指出,“多数正在运用的绩效评价系统都有许多不足之处,这一点已得到广泛的认可。绩效评价的明显缺点在于:对绩效的判断通常是主观的、凭印象的和武断的;不同管理者的评定不能比较;反馈延迟会使员工因好的绩效没有得到及时的认可而产生挫折感,或者为根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火”。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。因为,绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能,使组织不断获得成功的
17、管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意感;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。22绩效管理可以促进质量管理近年来,质量已经成为组织绩效的一个重要方面,质量管理已经成为人们关注的热点。Kathleen Guin指出,“实际上,绩效管理过程可以加强全面质量管理。因为,绩效管理可以给管理者提供管理的技能和工具,使管理者能够将全面质量管理
18、看作组织文化的一个重要组成部分”。可以说,一个设计科学的绩效管理过程本身就是一个追求“质量”的过程达到或超过内部、外部客户的期望、使员工将精力放在质量目标上等。23绩效管理能满足由于组织结构的调整而带来的管理的变化多数结构调整都是对社会经济状况的一种反应,其表现形式各种各样,如:减少管理层次(De-layering)、减小规模(Downsizing)、适应性(Flexibility)、团队工作(Team-working)、高绩效工作系统(High Perfor-mance Work Systems)、战略性业务组织(Strategic Busi-ness Units)、授权(Empowerin
19、g),等等。组织结构调整后,管理思想和风格也要相应地改变,如:给员工更多的自主权,以便更快更好地满足客户的需求;给员工更多的参与管理的机会,促进他们对工作的投入,提高他们的工作满意感;给员工更多的支持和指导,不断提高他们的胜任特征,等等,而所有这一切都必须通过建立绩效管理系统,才能得以实现。3 现代企业中绩效管理的现状改革开放以来,我国企业在对传统管理进行反思的基础上,力图以经济刺激的手段改变原有的工作状态,于是以提升业绩,增加个人收益为主题的企业绩效管理改革一度成为我国企业的热门话题。但是,随着时间的推移,人们发现,绩效管理虽然在人力资源管理中起着举足轻重的作用,但管理者还是很不乐意做这个工
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 绩效 管理 作用 意义
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。