中小微企业领导韧性赋能团队创新的心源动力机制———基于愿景沟通与团队行为意向.pdf
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1、第 26 卷第 2 期2 024 年4 月北京邮电大学学报(社会科学版)Journal of Beijing University of Posts and Telecommunications(Social Sciences Edition)Vol.26,No.2Apr.2024收稿日期:2023-12-26项目基金:国家自然科学基金项目(71872020)作者简介:曾雪云(1974),女,湖南娄底人,博士,教授,博士生导师DOI:10.19722/ki.1008-7729.2023.0176中小微企业领导韧性赋能团队创新的心源动力机制 基于愿景沟通与团队行为意向曾雪云1,黄铮2,叶滨1(1
2、.北京邮电大学 经济管理学院,北京 100876;2.深圳证券交易所,广东 深圳 518038)摘 要:基于社会信息处理理论,建立“韧性领导的社会信息处理过程-团队互动过程”分析框架,揭示韧性领导赋能团队创新的作用机制。对 643 个中小微企业的团队领导调查研究发现,领导韧性直接正向影响团队的综合创新绩效,并且相较于结果性创新(产品创新及市场创新),更可能影响潜在创新绩效(战略创新、行为创新、过程创新)。机制检验发现,团队行为意向在领导韧性和综合创新绩效之间发挥中介作用,愿景沟通则在领导韧性和团队行为意向之间具有中介作用。就组织环境而言,信任逆境和目标一致性逆境加强了领导韧性与愿景沟通的联系。
3、上述结论揭示了领导韧性作用于团队创新的社会信息处理过程和情感激发过程,这一心源动力机制对促进中小微企业的创新发展具有重要意义。关键词:领导韧性;中小微企业;创新绩效;愿景沟通;团队行为意向中图分类号:C93 文献标识码:A文章编号:1008-7729(2024)02-0012-15一、引 言“支持创新型中小微企业成长为创新重要发源地”是中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二三五年远景目标的建议的提议。中小微企业的创新活动是一个复杂、不确定、昂贵和耗时的过程1。与大企业设定内部研发部门的创新模式不同,中小微企业的管理层级少、职能分化程度低,这一特性使其更可能选择互动、整合、协同的
4、开放式创新2。但中小微企业囿于资源劣势可能面临更大的失败风险3,从而需要更强大的心理支持。创新动力源自企业家精神。而在中国的优秀传统文化影响下,企业家精神的内核在于百折不挠和持之以恒。这种韧性(tenacity)映射了领导在面对挫折和身处逆境时的心理资源和外部环境适应性,是挑战性情境下特定的企业家精神4-5。高韧性领导是指在面对挑战、压力和不确定性时能长期保持效能、恢复力和适应性的组织管理者。那么,领导韧性如何赋能中小微企业的创新活动?基于社会信息处理(social information processing theory,SIP),笔者构建了“韧性领导的社会信息处理过程-团队互动过程”的理
5、论框架。综合创新绩效,由战略目标和工作策略上的创新引发,再经由过程创新和业务创新,最终实现产品与服务的创新产出和市场争先,而韧性作为一种企业家精神可为领导提供从目标设定、愿景沟通到结果产出全过程的心源动力。韧性领导应对逆境的积极信念能在工作环境中形成“坚劲”的信念提示,从而加强团队员工的整体行为意向。当韧性通过社会信息处理过程塑造团队行为意向时,会进一步驱动团队在创新活动中的综合绩效。不同于指令性的管理风格6,愿景沟通是领导在创新过程中出于资源投资和提升绩效的目的,主动寻求的一种变革型领导方式。在信任逆境或目标一致性较低的情境下,领导需要更多的愿景沟通,以弥补社会关系不利情形下的潜在资源损失7
6、和缓解关系逆境带来的工作阻力8。韧性加强了领导将持续的个人能量分配到具有挑战性任务21上的意念和激励员工与之共克时艰的努力,在面对障碍时仍能坚定目标导向,提高团队的凝聚力和创新绩效。基于以上理论分析,笔者拟以问卷调查方式收集数据并展开实证分析,学术贡献主要体现在以下方面:第一,将韧性这一企业家精神进行概念化和实证化,从跨学科的角度研究领导韧性赋能创新的动力机制,探寻多学科的理论基础,回应 Baum 等9的学术主张。第二,建立领导韧性赋能团队创新的理论框架,诠释领导韧性激发团队创新的心源动力机制。现有文献基于高阶理论的决策驱动机制聚焦于企业整体10,基于社会交换理论的关系驱动机制聚焦于员工个体1
7、1。本研究基于社会信息处理理论拟揭示情感事件下的心源动力机制,这是一项新发现,从工作资源和情感反应的角度揭示领导心理信念驱动团队绩效的理论机制。第三,引入关系逆境作为压力情境下的挑战性情形,采用适配中小微企业的综合创新绩效,较早关注了中小微企业有异于大企业的创新实践。笔者基于社会信息处理理论,构建领导韧性赋能团队创新的理论框架,建立如图 1 所示的“领导韧性-愿景沟通-团队行为意向-综合创新绩效”的分析模型,考察领导韧性对团队行为意向的塑造和转化两个行为过程,完整解释领导韧性推动中小微企业创新发展的心源动力机制。.62?9626(AD?62B2.=4+9?=,?A?H4aH4bH3aH2aH3
8、cH3bH2cH2bH1D/*?0?9?4+:0?*3.)=,/,.)图 1 理论模型二、理论基础(一)文献回顾一方面,目前有关领导与创新绩效的研究主要集中在领导力、高管特征以及企业家精神三个方向。(1)领导力方向的研究。不同风格领导引致的员工创新方式具有差别。道德型领导通过社会交换对员工创新绩效产生正向影响118,变革型领导通过员工创造力的中介作用对组织创新产生影响12。(2)高管特征研究。现有研究发现,高管的年龄及教育水平13、过度自信14等个人特征以及发明家15经历、复合型职业经历101等背景特征都能对企业创新产生促进效应。(3)企业家精神的研究。现有研究沿着“个体-组织-社会”的路径1
9、6,已经关注专利申请量17,商业冒险、新产品以及自我更新三维度的创业精神18,集体创新、分享认知、共担风险和协作进取四维度的创业精神163,但还缺少对企业家精神的概念化解构。另一方面,创业领域的研究为解释领导韧性与企业创新绩效的关系提供了文献支持。领导的韧性、激情、风险承担这三个心理特质都是创业抉择的重要前因。乔朋华等19研究香港交易所中资上市高科技企业发现领导韧性正向促进企业探索式创新。韧性是创业活动中尤为重要的企业家特质20,它赋予领导强大的心理资本,增加创业企业生存和成功的机会21,塑造领导力和自我效能感,还可以助力长期目标的实现22和跨期风险承担23,最终引导创业成功。创新也具有近似于
10、创业的挑战性情境。这两31曾雪云等:中小微企业领导韧性赋能团队创新的心源动力机制种活动都面临初始投资大、回报周期长和不确定性高的挑战,都会遇到障碍和困境,如资金与人力支持、专利审批、知识产权保护以及法律法规等。(二)研究假设1.领导韧性与综合创新绩效韧性可以用竹石精神来比喻:“咬定青山不放松,立根原在破岩中”,高韧性的领导会设定反映愿景的长期价值目标,在长期的管理工作中以目标为“立根”;“千磨万击还坚劲,任尔东西南北风”,韧性是“面对障碍时仍能维持目标导向的行动和能量”,当长期目标遭遇阻力时,高韧性领导更能维持坚劲信念。与心理弹性(resilience)强调内在自我对环境的适应性和心理坚韧(h
11、ardiness)强调个体承受压力的强度略有不同,韧性(tenacity)侧重于个体在逆境中的长期努力和不懈坚持,重视目标坚定性和内在信念的恒久性,具有独特的生存价值910,24。作为信念资本,韧性能够激发领导的内在能量并提高克服障碍的能力。综合创新绩效,可以反映企业内部的经营团队和管理团队在战略、行为、过程、产品、市场五个维度的行为结果25。在复杂的创新情境和综合性的创新实践活动中,高韧性领导会主动为自身设定超越当前表现的挑战性目标92,前瞻性地制定竞争战略,带动团队整体进行工作方式方法的创新,开展灵活的思考和敏捷的调试。这一目标导向能引导团队整体实现动态协同和整合创新,即行为创新。高韧性领
12、导还具备在资源有限情境下达成过程创新,以及赋能整个团队实现产品与服务的迭代更新,最终达成产品创新与市场创新。作为持久信念和逆境管理能力,领导的韧性精神能够贯穿中小微企业团队的全工作流程92,这是中小微企业赖以发展和创新的心理资源。据此提出如下假设:H1:领导韧性正向影响综合创新绩效。2.团队行为意向的中介作用领导是员工的重要社会信息来源,这个影响过程可称为“社会信息处理影响”26。员工通过解读领导释放的环境信息来塑造认知、意向和行为,领导则需要将自身愿景、信念、情感以特定的信息模式展示给员工。韧性的赋能机制正好支持领导通过心理意向行为以正式和非正式的方式将自身信念传递给员工,以激励积极的工作意
13、向。在工作环境中,领导的愿景通过员工完成。依据 SIP 理论,个人的信念、态度和行为不是既定的,而是个人试图理解环境中信息处理活动的结果。在面临挑战性工作任务时,团队员工可能会产生畏难情绪和不安全感,此时若不能获得明确的积极提示,将无法形成积极行为意向。韧性领导持有的锲而不舍精神和遭遇重大困难时的坚韧心理会通过工作内容或日常沟通外化到工作环境中,让员工知悉在工作中领导所期望、强调或奖励的目标和行为,锚定员工信心,进而产生与领导信念相匹配的行为意向27-28。团队行为意向的塑造主要有三个信息传递路径。一是高韧性领导的高目标设定为员工提供一定的行为准则,提升员工对于工作任务的看法和积极性。崔遵康等
14、29指出,领导的精神信念能够促使员工将领导指定的工作规范与绩效标准融入自身目标,进而增强对领导的认同感,产生积极追随行为。二是高韧性的领导本身会成为员工观察和学习的激励性对象,员工会因此理解领导的期望。刘智强等30发现,领导的创新期望能够影响员工的突破性创新投入。三是高韧性领导的以往表现会加强员工对挑战性任务完成过程中的领导情感认同、提高资源支持的乐观预期。据此提出如下假设:H2a:领导韧性正向影响团队行为意向。团队行为意向是员工准备执行领导给定任务的倾向,这种倾向由员工的行为态度、主观规范和感知行为控制共同决定31。一般情况下,人们会按照自己的意图、目标或计划行动。但在团队工作中,依据社会信
15、息处理理论,员工的行为态度、主观规范和感知行为控制很大程度上受领导的行为、意向、特质的影响。行为态度是员工对执行领导给定行为喜爱程度的评估。领导的积极情绪将强化员工对执行给定行为的结果包容度,进而增强其行为信念。主观规范是员工对工作场所中重要他人给予的社会压力的看法。如果领导能将精神内化到日常行为中,员工也将遵循领导给定行为的意愿。41北京邮电大学学报(社会科学版)2024 年第 2 期感知行为控制是员工对执行领导给定行为难易程度的感知。高韧性领导的持续挑战性目标设定将激励员工的能力信心。当员工能够高质量执行具有高水平韧性特质领导的决策,也就能在创新活动中实现相应的绩效。基于社会信息处理理论,
16、团队成员的行为意向不仅受个人认知的影响,也在很大程度上由领导的信息提示、情绪表达和行为示范所塑造。行为态度和主观规范代表了员工执行给定行为的动机,即“想做”。感知行为控制代表了员工执行给定行为的自我效能信念,即“能做”。当员工在领导韧性的心理动力塑造下,产生“想做”且“能做”的行为意向时,就有可能实现创新绩效。并且,这种“想做”且“能做”的行为意向驱动机制在团队整体层面将产生“1+1 2”的整合效应。综合创新绩效则是员工在特定的企业家精神感召下贯彻执行决策的社会信息处理结果。据此,团队整体的行为意向将直接驱动综合创新绩效并发挥中介作用。据此提出如下假设:H2b:团队的积极行为意向正向影响综合创
17、新绩效。H2c:团队行为意向在领导韧性和综合创新绩效之间起中介作用。3.愿景沟通的中介作用愿景沟通是高韧性领导出于引发员工情感共鸣目的而主动寻求的领导方式。首先,愿景反映了价值观,可以通过正式沟通、非正式沟通和分享等领导行为整合到追随者的愿景和行为中。其次,愿景沟通可以提供预期资源收益,激励员工个人产生心理资源激励效应,并刺激额外资源的产生32。Baum等95指出,创业情境中高韧性领导具有积极的沟通意愿,原因在于企业家希望将个人能量分配到长期价值目标上,这就迫切需要将个人能量转化为团队行为意向,因此高韧性的领导具有强烈的愿景沟通意愿。再次,韧性的心理价值在于支持领导扮演变革战略家和实施者的角色
18、,将社会信息处理后的结果转化为可实现的愿景,承担传达愿景和协调变革的责任,加强内部沟通33,塑造共同认知,以推进团队整体变革进程。故此,在物质资源、金融资源、人力资源匮乏的情境下,高韧性领导更可能运用心理资本增进沟通。据此提出如下假设:H3a:领导韧性正向影响其愿景沟通行为。愿景沟通是联结领导深层精神信念和员工执行活动的桥梁。愿景沟通作为领导与团队员工共同的社会信息处理过程,将引导整个团队产生比现时情境更大的预期价值。领导的愿景可以通过正式沟通、非正式沟通和经验分享等整合到追随者的认知、理念、行为之中,从而在员工、团队和组织层面产生积极影响。领导的深层心愿连同外化的远景,反映了团队需要为之努力
19、的共同目标,可以帮助员工确定行为优先级、提高共享认知水平34,增强资源共享和团队内部认同35,引起员工的情感承诺36,赋能员工的知识吸纳358与创造性行为37。综上,领导的愿景沟通行为能够帮助员工在情感认同和工作认知两方面理解领导,促使团队的行为意向。据此提出如下假设:H3b:愿景沟通正向影响团队的行为意向。H3c:愿景沟通在领导韧性与团队行为意向之间起中介作用。4.关系逆境的调节作用就中小微企业而言,关系逆境经常存在且是激发领导愿景沟通的重要因素。它包括信任逆境与目标不一致两种压力情景247。首先,关系逆境会强化领导对于未来资源损失的威胁感知和负面情感3222。一是信任缺失会让领导对其重要同
20、事的动机和行为有消极预期;二是目标一致性的缺失会让领导感知到组织压力。在低信任度和目标分歧下,组织内部的信息不对称增加,创新效能减损,非韧性领导可能减少创新投入和延缓创新举措。其次,高韧性领导会在同事关系建设中选择承受和缓解压力。当感知到关系逆境时,领导可能质疑同事正在追求竞争性目标而争夺资源,以及担忧负面评价245,表现出超常的心理调整能力,将缓解关系压力放在首要位置,将个人能量分配在团队内外的愿景沟通上,以减轻资源损失的威胁。再次,高韧性领导更有减轻员工的负性情绪和鼓舞士气的意愿,以减轻工作阻力865,唤起员工的情感共鸣和积极行为,进而赋能团队提升创造性。综上,在关系逆境情况下,高韧性领导
21、具有更积极的愿景沟通行为。据此提出如下假设:51曾雪云等:中小微企业领导韧性赋能团队创新的心源动力机制H4a:信任逆境将显著增强领导韧性与愿景沟通之间的正向关系。H4b:目标一致性逆境将显著增强领导韧性和愿景沟通之间的正向关系。三、研究方法(一)研究样本与数据收集本研究的数据获取采用问卷调查方法,以刻画受访者的心理特质和主观感受。笔者依据以往文献开发的经典量表设计问卷,在河南一家小型企业的中高层管理培训现场进行初次问卷发放,根据这一初步样本(32 份)和现场访谈,对问卷中有疑义的表述及缺漏问题进行调整和补充,形成正式的调查问卷。随后,开展调查问卷的发放工作,发放对象是中小微企业的中高层管理人员
22、,发放来源主要包括三种:一是在双一流高校的 MBA 和 EMBA 课堂向符合条件的调研对象面对面发放问卷;二是通过私人关系打电话或发微信邀请调研对象填写问卷;三是现场走访企业发放问卷。在发放问卷前告知调研对象填写的内容是匿名和保密的,调查结果仅用于学术研究。出于自愿原则,受访者可以留下个人邮箱获取研究成果。调研历时 11 个月,总共发放问卷 737 份,剔除无效问卷 89 份(包括统计上划分为大型企业、非团队领导填写以及答题逻辑有误的样本),共获得有效问卷 643 份,样本作答合格率为 87.92%。问卷发放区域覆盖全国 17 个省份,643 份有效样本的特征如表 1 所示。可以看到,在企业省
23、份、企业规模、部门性质及行业类型四个维度上,样本具备统计抽样应满足的多样性特征。本研究的大中小微型企业划分标准依据国家统计局印发的统计上大中小微型企业划分办法(2017),按照行业门类、大类、中类和组合类别,依据从业人员、营业收入、资产总额等指标或替代指标,将我国的企业划分为大型、中型、小型、微型等四种类型。由于本研究采用的是确定式问卷邀请方案,不存在邮件发放问卷方式产生的未回复以及回复时间不同的问题。问卷来源于不同渠道,可能产生无共同回复偏差问题。为此,对两种主要的来源渠道进行一系列的 t 检验,关键变量都呈现了非显著性的 t 值(p 0.1),说明无共同回复偏差问题。此外,对关键变量的所有
24、测量项进行 Harman 单因素检验。结果表明,有 5个因子的特征根值大于 1,并且第一个因子方差解释率为 39.85%,表明不存在同源误差问题。表 1 样本特征描述性统计类别样本特征样本数/个占比%企业省份北京、上海、广东41965.2其他省份22434.8企业规模微型企业39361.1小型企业10316.0中型企业14722.9部门性质职能部门24938.7研发部门9815.3业务部门20632.0其他部门9014.0行业类型工业8413.1软件和信息技术服务业16826.1信息传输业517.9其他行业34052.961北京邮电大学学报(社会科学版)2024 年第 2 期(二)变量测量1.
25、综合创新绩效(CIP)以往关于创新绩效的研究普遍采用研发支出、专利申请等上市公司的研发绩效指标。但中小微企业的创新实践普遍是管理创新、运营创新、服务创新等非研发创新活动38。这些非研发创新多是创意、改进、优化活动,它们既是新产品、新服务、新市场的构成要素,也是行为创新、过程创新和战略创新导向等实践体现。鉴于中小微企业在多维创新活动中获取的组织灵活性和新颖性,不适用常规情况下衡量大企业的研发创新测度,Wang 等254基于广泛的文献回顾,开发了具有普适性的综合创新绩效构念,根据科学的量表开发程序提出了战略创新、行为创新、过程创新、产品创新、市场创新五个维度,并以严谨的方式确认了此量表在测量整体创
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