突破激励困境:数字情境下企业实现精准激励的机制——基于海尔链群合约的探索性案例研究.pdf
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1、第 39 卷摇 第 3 期2024 年 5 月北京工商大学学报(社会科学版)JOURNAL OF BEIJING TECHNOLOGY AND BUSINESS UNIVERSITY(SOCIAL SCIENCES)Vol.39 No.3May 2024doi:10.12085/j.issn.1009鄄6116.2024.03.007引用格式:张守文,汤谷良.突破激励困境:数字情境下企业实现精准激励的机制 基于海尔链群合约的探索性案例研究J.北京工商大学学报(社会科学版),2024,39(3):79-93.ZHANG Shouwen,TANG Guliang.Breaking through
2、incentive dilemmas:mechanisms for realizing precise incentivesin a digital contextbased on an exploratory case study of Haier蒺s EMC contractJ.Journal of Beijing Technologyand Business University(Social Sciences),2024,39(3):79-93.突破激励困境:数字情境下企业实现精准激励的机制 基于海尔链群合约的探索性案例研究张守文1,摇 汤谷良2(1.首都经济贸易大学 会计学院,北京摇
3、 100070;2.对外经济贸易大学 国际商学院,北京摇 100029)摇 摇 摘摇 要:随着数字技术在激励领域运用的不断深化,企业突破激励困境、提高激励效果的需求愈加强烈,精准激励概念应运而生。基于海尔链群合约实践,探索了企业实现精准激励的过程,以及数字技术对精准激励形成的作用机制。研究发现:(1)实现精准激励需要具备激励目标一致化、激励机制立体化、激励过程可视化与激励结果精准化四个关键因素,并注重以激励结果推进未来激励目标设定,形成激励循环;(2)数字技术的作用主要体现在达成共识、规划路径、激发动力、形成良性循环四个方面;(3)数字情境下的精准激励机制能够为突破棘轮效应、团队“搭便车冶等经
4、典激励困境提供新思路。因此,企业应强化数字技术在激励实践中的应用,实现精准激励,提升激励效果,助力企业价值创造。关键词:精准激励;数字技术;链群合约;激励困境;棘轮效应;搭便车中图分类号:F272郾 5;C931摇 摇 摇 文献标志码:A摇 摇 摇 文章编号:1009鄄鄄6116(2024)03鄄鄄0079鄄鄄15收稿日期:2023鄄鄄10鄄鄄01作者简介:张守文(1991),女,山东临沂人,首都经济贸易大学会计学院讲师,博士,研究方向为管理会计;汤谷良(1962),男,湖南益阳人,对外经济贸易大学国际商学院教授,博士生导师,博士,研究方向为管理会计与公司财务。一、问题的提出员工激励是企业管理
5、活动中的一项核心任务,有效的激励机制能够激发员工的工作积极性和创造性,从而提升企业绩效。然而,企业激励实践效果与理论研究之间仍有差距,这些相互矛盾的现象形成的经典激励困境,也激励着学者们不断探索。例如,企业在设定激励目标时过于依赖历史业绩,可能会使员工丧失不断提高业绩的动力,甚至隐藏部分努力以避免企业未来设定更高的目标。这就是激励理论中经典的棘轮效应1,也被称为“鞭打快牛冶。又如,如果不能对团队中个人的工作行为或产出进行精准计量,并以企业或团队业绩对员工进行奖惩,就会导致团队“搭便车冶问题的产生2。此外,激励实践中还存在激励边际效益递减、激励黑箱、数字魔咒等困境,使激励效果大打折扣3-6。数字
6、技术的发展为应对激励困境带来了新契机5。研究表明,企业可以借助多种数字技术与设备,收集、记录、分析员工的个体特质、工作行为、情感态度等信息,并据此精准识别员工需求、精准评价员工行为7-8。企业还可以搭建数字化激励平台,对员工行为精准测度,确保绩效考核的过程公开和结果公平5,9。随着数字技术在激励领域运用的不断深化,激励各环节越来越强调“精准冶的重要性,精准激励研究开始受到关注。虽然相关研究尚在起步阶段,但现有文献普遍认同精准激励与传统的以企业为中心、以财务绩效为导向、以团队激励形式为主的激励机制不同,它更强调在考虑员工特质的基础上,通过精准设计激励目标、精准实施激励手段、精准核算业绩,实97北
7、京工商大学学报(社会科学版)摇 摇 摇 摇 2024 年摇 第 3 期现精准激励员工、精准执行企业战略的效果6。尽管现有研究初步尝试构建了数字情境下激励机制的新思路,但整体而言,既有学术研究仍落后于实践发展,对企业如何形成精准激励尚未展开清晰的讨论,数字技术对精准激励的作用机制也尚不明确,难以为精准激励的应用与推广提供指引。鉴于此,本文选择海尔集团(以下简称“海尔冶)作为案例分析对象,试图回答以下问题:第一,企业如何实现精准激励;第二,数字技术对精准激励形成有何影响。通过案例分析,本文解构了实现精准激励的四个核心要素,即激励目标一致化、激励机制立体化、激励过程可视化与激励结果精准化,并提炼了数
8、字技术“达成共识规划路径激发动力良性循环冶 的作用机制。本文对数字情境下精准激励形成机制的探讨旨在为激励理论与实践的数字化变革提供新视角与新启示。二、理论基础与文献综述(一)激励理论与激励困境激励是影响代理效率的关键因素,激励理论探讨的是委托人如何通过机制设计解决非对称信息下的契约安排问题。作为管理会计研究的重要课题,激励的相关研究内容涉及广泛。一些研究关注如何在理性参与和激励相容的约束下,构造最大化委托人效用函数,并形成了基本模型和一系列拓展模型3。一些研究讨论了激励中需要、动机、目标与行为四者之间的关系,并形成了需要层次理论、双因素理论、期望理论等经典激励理论。结合激励实践,一些研究探讨了
9、经济性与非经济性薪酬的制度安排问题10,并就外在激励与内在激励是相互替代还是相互补充关系,演化出了认知学派与行为学派等4。虽然激励理论在解释组织构建和运行方面是成功的,但现实中存在业绩难以准确计量等问题,使激励理论的解释能力有限,并导致激励结果扭曲,陷入了一系列的激励困境3。第一,激励目标设定困境。棘轮效应表明,企业制定目标不当将会带来负面激励效果1,并且激励目标能否体现员工自身需求、自主意愿等异质特征是影响其工作表现的重要因素11。第二,激励基础确定困境。绩效指标的计量可以分为基于投入计量和基于产出计量两种方式。基于投入计量是将工作时间等指标量化,其优点在于,当产出是基于团队并难以具体到个人
10、时,仍可以作为评价标准,但这种平均主义会损害工作能力更强的员工的积极性3。基于产出计量则充分考虑了员工的工作能力,但容易引致代理人合谋,比如通过降低产品质量等方式来达成业绩指标6。此外,计量的粗颗粒度还会导致团队“搭便车冶的问题。第三,激励方式选择困境。单一激励措施的效果有限,但多项激励措施需要协同配合才可能产生预期作用。由于企业未能完全掌握现有激励措施的实施强度,目前以岗位酬、能力酬为主的薪酬方案不能充分满足公平性、灵活性等要求,激励边际效用递减的问题逐渐凸显12-13。第四,激励过程与结果控制困境。个体对分配公平、过程公平的感知将显著影响其工作满意度、积极性、工作绩效等14。激励条件与行为
11、结果之间横亘着激励“黑箱冶,即在激励信号输入“黑箱冶后,员工行为在何种条件下才能达到企业所期望的结果,这也是激励领域的难题4。激励机制是一个矛盾的集合体,简单的激励机制无法涵盖所有影响代理人行为的因素,而多种激励机制的作用又可能相互削弱甚至矛盾,导致现实中激励偏差、失效现象的产生3。此外,随着数字经济时代的到来,激励机制如何适应商业模式、组织结构、企业文化等的变革新浪潮,是激励研究面临的新挑战。(二)精准激励与数字技术应用随着数字技术在激励领域的不断深化,企业突破传统激励困境、提高激励效果的需求越发强烈,精准激励研究开始受到关注。刘运国、郑明晖6认为,精准激励是在物联网生态下,遵循企业战略,设
12、计精准目标、实施精准核算与精准考核、精准激励员工执行战略的激励机制。虽然精准激励研究尚在起步阶段,但现有文献普遍认同,相较于传统激励机制,精准激励更加重视员工的个人目标、公平感知、自身需求等异质性因素,强调在设计激励目标、整合激励策略、业绩核算与考核、长期反馈等激励环节做到精准与精确,以实现更好的激励效果。数字技术的应用不仅为激励实践提供了数据、技术和制度支持,也为突破激励困境带来了契机。研究表明,预测算法、数据挖掘、可视化分析08第 39 卷摇 第 3 期摇 摇 摇 摇 摇 张守文,汤谷良:突破激励困境:数字情境下企业实现精准激励的机制等方法均可以帮助管理者掌握员工的人格、技能、影响力等特质
13、,精准挖掘员工需求,指导团队人员配置和人才发展15。企业通过人脸或指纹打卡签到、视频监控等方面的数字化设备,收集员工的生物统计学信息、网络足迹信息等7,了解他们的工作行为顺序、耗时、态度、情感等细节8。依据这些信息,企业对员工行为进行精准全面的记录、衡量与评价,可以有效解决“搭便车冶 问题5-6。在众多数字技术中,企业可以应用区块链分布式记账与智能合约思维,设计即时、透明、细颗粒度的激励体系,实现对员工的精准激励9。区块链蕴含着丰富的激励机制,具有去中心化、不可伪造、可追溯、公开透明、集体维护等特征,对激励领域将产生比其他数字技术更深刻的影响16。人工智能技术可以准确地评估员工的工作效率,并生
14、成个性化工作反馈与改进建议17。此外,数字技术还被认为是影响员工心理认知的重要因素8。在公平感知方面:对于建设性反馈,主管面对面的交流能提高员工的公平感知;但对于消极反馈,数字化的反馈方式更能让员工感知到人际公平18。在工作动机和满意度方面:只对工作产量而不对质量进行数字监控时,员工的工作积极性更高;同时,被告知工作质量受到监控的员工的工作满意度明显高于未被告知的员工19。值得注意的是,数字技术是一把“双刃剑冶,它为突破激励困境、改善激励效果提供了新机遇,但也带来了新问题。比如,员工担心被数字技术取代的想法会降低其工作表现17,数字监控使员工时刻处于一种“全景监狱冶式的工作环境8,去人性化管理
15、则容易使员工陷入“效益陷阱冶5,加剧员工过劳20,等等。如何平衡数字技术的双面作用也是激励研究面临的新挑战。(三)研究评述虽然激励研究已有长足发展,但激励实践中仍存在棘轮效应、团队“搭便车冶等困境。数字技术为突破激励困境带来了新契机,但如何利用数字技术进行变革还未可知。针对上述问题,现有文献初步提出了精准激励的概念,尝试构建了数字情境下激励机制的新思路,但仍存在以下缺口。第一,企业如何构建精准激励机制尚未明确。第二,数字技术如何助力企业实现精准激励、突破传统激励困境也有待进一步探索。因此,本文将基于本土情景开展案例研究,试图剖析企业实现精准激励的过程,并对数字技术的作用机制提出理论见解,为企业
16、突破激励困境提供经验借鉴。三、研究设计(一)研究方法基于以下原因,本文采用探索性单案例研究方法。第一,案例研究方法适合探讨过程类和机制类问题21,本文关注企业如何实现精准激励以及数字技术有何作用,即属于这类问题的范畴。第二,过程类研究问题对数据的丰富性和全面性具有较高要求,单案例研究更能保证研究深度。第三,现有文献对精准激励实现过程与数字技术作用机制的关注尚处于起步阶段,采用探索性案例研究方法有利于洞见新的理论22。(二)案例选择与描述1郾 案例选择本文选择海尔作为案例研究对象,原因包括两个方面。第一,案例的典型性与适配性。在组织结构上,从 2007 年起,海尔开始建设自主经营体,将规模庞大的
17、“正三角冶科层组织颠覆为面向市场的“倒三角冶组织,并逐渐演化为成熟的链群范式。链群本质上是自组织的一种实践形式。在薪酬制度上,海尔建立了与组织结构相匹配的“人单酬冶模式。其中:“人冶不再指被动执行企业决策的员工,而是具有自主精神的创业者;“单冶不是狭义的订单,而是用户价值;“酬冶代表员工取得的报酬取决于其创造的用户价值大小。海尔的组织结构与激励机制彰显了以员工为主体的特点,这是实现精准激励的重要制度基础。此外,海尔于 2019 年推出了一套数字化架构以辅助链群形成、运营、评价、激励等活动,即链群合约系统。在该系统的支持下,海尔实现了对链群和员工工作的全方位记录、测度、考核、评价与奖惩,推动了精
18、准激励方案的落地。综上所述,海尔精准激励的成功经验使其成为本文的最佳研究情境。第二,案例的启发性。通过剖析海尔组织结构、激励机制与链群合约系统之间的关系,可以清楚地展示企业实现精准激励的过程和数字技术的作用机制,在对现有文献做出补充的同时,也能为其他企业利用数字技术突破激励困境提供实践借鉴。2郾 案例描述2005 年,“人单合一冶模式的提出标志着海尔18北京工商大学学报(社会科学版)摇 摇 摇 摇 2024 年摇 第 3 期由传统制造企业向生态企业转变,其组织形态先后经历了以自主经营体为代表的网络组织、以“小微冶淤为代表的平台组织和以链群为代表的生态组织三个阶段。在平台组织模式下,每个“小微冶
19、聚焦于某种业务或生产经营过程中的某个环节,如生产、销售、研发等。围绕用户价值,“小微冶通过自由选择形成一个个合作闭环,这种合作闭环被称为链群。2019 年,海尔提出了链群合约的概念,并通过自主研发的链群合约系统将链群所有管理活动转至线上。链群合约系统是以数字技术为驱动,由前台(工作场景)、中台(智能数据分析)、后台(数据底座)构成,可实现链群智能化管理的数字平台。链群合约的基本原理是“事前约定、事中动态调整、事后兑现冶,涵盖了链群发起、形成、运营、评价、激励等环节(见图 1)。图 1摇 海尔链群形成过程及链群合约系统运行机制摇摇 摇事前约定阶段包括以下步骤。首先,链群主(链群发起人、负责人)发
20、掘用户需求,并在系统内发起团队初步计划。其次,系统基于市场容量、行业增速等指标测算出具有竞争力的团队目标。结合市场竞争力和企业战略要求,链群主与“三自冶平台于协商、确认团队目标和相应的激励。最后,链群主在系统中发布团队岗位需求,员工自主决定是否抢入链群,如抢入则需提交工作方案、参与公开竞争,并由链群主择优录取。若各岗位需求均能满足,链群成立并基于团队目标对赌,在线上签订链群合约。在事中动态调整阶段,系统会将团队目标分解成个人每天任务,并以 T+1 频率面向团队公开每人完成进度及其与目标值的差异。当偏差异常时,系统会通过短信、邮件、IHaier 等及时预警,并建立交流群。同时,运用系统内数据与模
21、型,员工绩效情况、链群经营情况等均可以实时核算与评价。若某员工持续无法完成岗位任务,链群可能会将其辞退,空缺岗位将重新开放抢入。事后兑现是指完成团队目标后,系统会根据事前签订的链群合约自动核算并结算薪酬。同时,系统还会于每月月底依据绩效数据、员工互评等多项标准生成个人星级评价(1 星最差、5 星最好)。星级评价的好坏将会影响员工抢入链群的机会。(三)数据收集本文的数据收集遵循“三角验证冶原则,包括一手数据访谈、二手数据收集与参与式观察 3 种主要数据收集方式,历时约 2 年(2020 年 11 月2022 年 10 月)。其中,一手数据资料主要来源于半结构化访谈。研究团队对海尔进行了 3 次实
22、地访谈和 4 次线上访谈,共计访谈 18 人次,形成文本资料约 15 万字。为保证数据的准确性和完整性,每次访谈均有不少于 5 人参与并由 2 人记录,单次访谈时间控制在 1 2 小时。访谈结束后,研究团队通过微信、电话等方式对部分访谈内容进行回访确认。为保证访谈数据的有效性,录音整理工作均在访谈后 24 小时内完成。具体访谈信息见表 1。28第 39 卷摇 第 3 期摇 摇 摇 摇 摇 张守文,汤谷良:突破激励困境:数字情境下企业实现精准激励的机制表 1摇 案例企业半结构化访谈信息与编码来源访谈对象编码访谈内容人数小时数干衣链群链群主F1链群成立过程、日常管理活动、团队沟通等33郾 6财务、
23、人力员工F2 F3团队成员管理、系统使用、团队氛围等雷神链群链群主F4链群成立过程、成员筛选与管理、目标设定与执行等53郾 1财务、人力、运营、IT 员工F5 F8系统使用、薪酬制度、日常管理活动等链群合约链群主F9系统开发过程、系统功能、数字技术应用等23郾 4系统链群人力员工F10员工数据管理、匹配制度等“三自冶平台财务、人力、战略主管F11 F13组织结构设计、链群管理制度等62郾 9财务、人力、战略员工F14 F16日常工作内容、与链群沟通等IT 团队技术员工F17 F18数据中台构建、数据标准化处理等22郾 1摇 摇为保证研究信度、效度盂,本文除访谈外,还采用多种数据收集方法提升结论
24、稳健性,包括参与式观察、收集整理企业内外部资料等。数据来源及编码见表 2。表 2摇 案例企业数据来源与编码数据收集方法数据来源类别数量编码半结构化访谈干衣链群、雷神链群、链群合约系统链群、“三自冶平台、IT团队人员访谈18 人F1 F18参与式观察链群合约系统操作体验与应用展示现场观察3 次T1内部资料收集企业汇报 PPT、内部研究报告、领导讲话记录等文档收集21 份N1外部资料收集海尔官网、微信公众号、微博、出版资料、媒体报道等新闻报道、文章收集 86 份S1摇 摇(四)数据分析本文采用一阶/二阶结构化数据分析方法,对资料数据进行编码并提炼构念,再建立构念间的关系、涌现理论23。具体地:首先
25、,本文使用受访者语言进行一阶分析,提炼了挖掘市场潜力等 39个一阶概念,并对其归类;其次,在一阶概念的基础上,使用以研究者为中心的概念和维度,反复比较后归纳出融合企业与团队目标等17 个二阶主题;最后,对具有理论相似性的二阶主题进行整合,形成激励目标一致化等8 个聚合构念。经过三个阶段不断迭代后,本文得到的数据结构如图2 所示。四、案例分析与发现结合激励理论与案例实践,本文将从激励目标设定、激励机制设计、激励制度执行和激励结果兑现四个阶段,分析企业如何实现精准激励(1a2a3a4a),以及数字技术在各阶段主要发挥了怎样的作用(1b2b3b4b),并提炼理论框架。在这一过程中,本文还将尝试剖析如
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