员工绩效考核工作管理规定..doc

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员工绩效考核管理规章

第一章 　 总则
第一条：本规章所进行的绩效考核是企业定期地对部门主管级别（含）以上管理人员的任务绩效和管理绩效进行客观的评价，并运用评价结果，有效地进行人力资源开发与经营管理的一项重要的人事管理工作。
第二条：绩效考核的目的是通过对管理人员的定期绩效评价，为薪资调整、职务变更、岗位调动、培训等人事决策提供依据。
第三条：绩效考核采用绝对标准方式，即考评人按照员工的岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度进行考核。
第四条：本规章对绩效考核的程序和内容，绩效考核的要素与评价标准，绩效考核结果的运用等作了规定。
第五条：本规章适用于翱翔公司总经理以下、部门主管级别（含）以上所有的在岗管理人员。
第二章　　绩效考核程序和内容
第六条：绩效考核程序见行政工作运行程序汇总3037程序。
第七条：考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划、企业规章制度。
第八条：考核内容主要分为任务绩效和管理绩效两个方面。
考核要素构成、定义及简要操作如下:
1、任务绩效是指个人及部门任务完成情况。
本职工作质量：常规工作合格率、“客户”满意率、责任行为到位率。
本职工作数量：单位时间内完成的工作总量（有效负荷、超额或提前）
本职责任事故：一般性责任事故出现频率。
额外工作任务：上级领导临时交办的有关任务。
2、管理绩效（管理人员角色行为到位程度）
纪律性：服从领导指挥、遵规守纪、有效管理控制、
组织意识：横向沟通、妥协、合作。
团队建设：下属团队和谐、进取。
忠诚性：维护（不非法侵占）企业利益。积极预防和解决问题。
工作创新：为稳定提高部门或组织的未来绩效所做的工作贡献。
第九条：对绩效考核每个因素的评价标准均采用四等级记分，记分含义如下：4分：良好，明显超出岗位要求；3分：较好，总体满足岗位要求；2分：尚可，与岗位要求稍有差距；1分：差，不能达到岗位要求。考核总评结果采用五级制，评价含义分别为：A，卓著；B，良好；C，达到要求；D，有待改进；E，不能胜任。
第十条：绩效考核分为年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
第三章　　绩效考核方法
第十一条：各岗位人员绩效考核的直接责任人为其直接上级，人力资源部依据本规程提供技术支持和服务。
第十二条：个人岗位描述由上级提前制定，在工作实践中根据具体情况要不断修正，修正条款附在原文件后，双方签字并报人力资源部备案。
第十三条：考核对象在直接上级的指导下，根据岗位要求和上级部门的年度工作目标和任务计划拟定《个人年度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为岗位年度绩效考核的重要依据。《个人年度目标计划书》应包括预算内容。
第十四条：考核对象按照《个人年度目标计划书》根据不同时期工作重点和工作任务变化情况拟定《个人季度目标计划书》，经直接上级审定签字后成为日常考核的重要依据。《个人季度目标计划书》应包括预算内容。
第十五条：在考核期内，如有重要工作任务和目标变化，考核对象须及时将变更情况记录在计划书内。
第十六条：日常考核由直接上级根据考核对象的工作表现定期对其进行简要评估，并记录在案。考核者有义务将日常观察的评估印象与考核对象进行沟通，指导其改进工作。
考核期末，由人力资源部统一组织管理人员实施年度绩效考核。绩效考核评估依据由四方面构成：1、个人年度总结。被考核者预先提交《个人年度工作总结书》，并在人力资源部安排的双边述职会议上进行述职。2、直接上级日常考核评估记录和年度综合评估意见。3、横向部门主管人员评估意见。4、隔级上级和企业外部客户评估意见。
第十七条：部门内各级主管人员绩效评估结果应与部门工作成效呈一致性。如出现较大偏差，部门主管须向人力资源部提交书面解释，并回答有关质询。
第十八条：最终绩效考核结果依据数据汇总得出。直接上级评定、部门间评定、隔级上级评定数据的标准合成关系为4：3：3，具体权重系数依据部门绩效标准的清晰性、部门间工作关联性和部门工作环境条件的可控性进行确定。
第十九条：绩效考核结果的汇总和使用。
1、绩效考核数据应在考核结束后以部门为单位送达人力资源部。
2、人力资源部依据规程对所报考核数据的质量进行审查汇总分析，形成管理人员绩效考核报告呈报总经理。
3、主要考核结果反馈给考核对象的直接上级和隔级上级存用。
4、考核数据和报告作为重要管理档案由人力资源部及时存档，妥善保管。
第二十条：年度绩效考核工作完成后，由总经理在公司年度工作总结会上通报最终绩效考核结果。
第四章 附则
第二十一条：本规章由人力资源部制定，总经办主任审阅后报总经理批准施行。
第二十二条：本规章自1998年 月 日起施行。

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