个性化管理的观念创新培训讲学.doc

个性化管理的观念创新刘振林(天水铁塔厂,甘肃 天水 741002)关键词 人性化管理;观念创新摘 要时下，不少企业的管理制度从根本上讲是一种机械式的管理，给员工感受是冷冰冰的。这些企业领导人忽略了“看不见的东西”人性化的管理，从而导致了管理效率低下，却无法找到真正的原因和解决的办法。通用电气新任董事长兼CEO杰夫伊梅尔提出一个新奇的观点：企业管理中最坏的事情就是CEO把自己当作是老板，坐在办公室发号施令。理由很简单，因为人们更愿意服从的是新的创意、新的思想和梦想等人性化的东西，而不是枯燥的制度、规范和命令。在此背景下，一种适合现代人的重要因素的管理模式，越来越成为现代企业管理发展的重要趋势之一。一、 人是企业创新的源泉管理的本质在于内涵，最根本的是企业核心的价值观。从一个经营设备公司成为计算机巨头的世界一流公司HP的核心价值观是：我们对人充分信任和尊重，追求高标准的贡献，将始终如一的情操与我们的事业融为一体，通过鼓励灵活和创新来实现共同的目标。摩托罗拉视为灵魂的信念是短短的两句话：保持高尚的操守，对人永远的尊重。人性化管理风格的实质就在于“以人为本”，“把人当人看”，从而使员工愿意怀着这种满意或者是满足的心态，以最佳的精神状态全身心地投入到工作当中去，进而直接提高企业的管理效率。新管理模式符合“人本企业”的基础，所有的管理进程中，人都是最为重要的。管理的首要目标是满足员工自我发展的需要，尽可能减少对员工的控制与约束，更重视对人的潜能和创造力的开发利用，最终达到企业和员工双赢。有趣的是“企”字的构成，去掉“人”字就成了“止”。似乎正好说明了人是企业中一切创新的源泉。企业要想得到源源不断的增长力量，就必须有源源不断的力量源泉，而外在的东西，不管是钱、权利还是法律制度，都不可能为人提供持续不断的力量源泉。人作为一种有灵魂的动物，只有灵魂能够提供源源不断的力量，这就是信念。人性化管理中的情感因素将会使企业的员工空前团结，成为一个极具战斗力的团队。它不仅可以使员工的喜怒哀乐等情感得到宣泄，而且直接结果是员工能够更多地静心工作，从而提高企业效率。其次，通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值与企业的价值观紧密地结合起来，为一个共同的目标而努力，从而使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度的统一。二、 是“自管”而不是“制管”近年来，一些大型跨国公司采取了独特的自主管理体制。做法是：首先由员工自主确定工作目标，公司将员工分成若干工作组，但不指定谁干什么，而是由工作组自定生产目标，员工自然分工。二是员工自主确定工作时间，公司只是给一个完成期限，并不人为规定员工上下班的时间，由员工自行掌握，员工在感觉状态最佳时全身心地投入工作，因而效率特别高。三是员工自主确定工资，由员工根据自己的贡献大小确定报酬报公司财务处备案，若员工自定的工资高了，公司起码第一个月会照付，第二个月要求他们提高生产率，如果确定不能够胜任，公司与员工协商，适当降低工资档次或转换工作岗位。自主管理体制获得成功的最大秘诀，就是通过这种非常规的管理方式，将责权利有机地统一起来，最大限度地下放给员工，以充分调动员工的自主性、积极性和创造性，全面提升工作效率。应该说，自主管理迎合了现代人受尊重、自我实现的高层次心理需要。员工把管理层的信任当作压力和动力，并通过自己智慧和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。自主管理方式主要靠自觉，公司给员工以足够的空间，让员工去自由发挥，同时公司也是在充分挖掘员工的潜能，这是一种良性循环。而传统的高压管理模式，其实在很多时候都不利于激发员工的积极性，因为它忽视了一些外部因素是不以员工的意志为转移的客观存在。三、 是“管理”而不是“考核”企业管理创新，实质是观念创新。在知识经济与信息革命浪潮的冲击下，企业管理也将逐步演变成一场观念的革命。要想最终取得这场革命的胜利，以人为中心的“人性化”管理，必将成为我国众多有远见企业家的战略选择。我国的企业家正在逐步走上“从绩效考核到绩效管理”的路子。绩效考核的人性观是“人之出，性本懒”，考核就是“鞭策”之鞭。但人的创造性不是被控制出来的，人需要信任、授权、被激励。当员工不被信任，没有积极性的时候，企业就要为此付出成本。而绩效管理是“以人为核心”，就是通过对人的管理去提高成功概率的思路和方法。它不仅重视结果目标，也重视行为目标。在绩效管理中，“沟通”和“教练”处于中心位置。也就是说，管理者要通过沟通和教练来提高员工的知识和技能，优化员工的态度、个性、人格。要将每位员工的能力最大化，就要给人做事的机会，给充分的权利，给做事人成就感。虽然压力很大，但每天都有新的东西可以去完善和改进，能满足人们的成就感。在新希望集团内部，除了建立一整套规范的管理制度和办法，还奉行“慈母般的温暖善待员工”，这种关心让员工有归属感，感到企业就是自己的家庭，他们离不开这个家庭。这个家庭要发展，不断地涌现出新的希望、新的机会。家庭成员有学习、交流、培训的机会，有提薪与晋升的奔头，有面子、有尊严、有荣誉。温情和严格管理形成了新希望致胜的法宝。四、 是“引导”而不是“强制”面对日愈激烈竞争的市场经济，如何应对加入WTO后的机遇与挑战，我国已经悄然掀起了一场以提高企业竞争力为目标的“改革、重组”的新革命。电力企业同样也面临这样的改革，“厂网分开”、“竞价上网”、“主辅分离”、“减员增效”已成为电力改革的主旋律。如何奏响这一主旋律，使其取得应有的成效？这同样牵涉到人性化的管理。企业领导者应该是“引导者”而不是“强制者”。他们有责任努力让职工真正理解改革的实质意义，在具体改革方案上，应充分考虑到职工的根本利益，要以“将心比心”、“角色置换”的方式来考虑问题，同时还要做好相应的配套措施，解决职工的后顾之忧，让职工真正感受到改革本身不仅对企业有利，而且对自己也是有利的。相信在理解的基础上，职工会心情舒畅地配合企业的改革，满腔热情的投身于改革，在改革中找准自己的位置，充分发挥自己的创造性和能动性，努力做好本职工作。这样的改革才是取得真正意义上实效。改革切忌一味地采用缺乏人情味的行政手段、一刀切、高压强制的方式，这样势必会引起职工的不满情绪。一个真正关心自身发展的企业，首先要从关心员工开始。企业只有把员工的利益与企业利益同一化，才能真正获得员工的认可与追随。五、 几个实例在现代化企业中，企业和员工不再是简单的雇佣和被雇佣的关系，在更高层次上应该是紧密的战略合作伙伴关系。以下是企业推行人性化管理的几个例子，希望能从中获得灵感和启示。1. 新官上任“三把温火”美国得克萨斯州电视机厂因经营不善，濒临倒闭，老板聘请日本企业家山田耕夫来管理这家企业。山田不像其他人上任伊始就施展自己的权威，而是用“三把温火”融合了他与职工的感情。首先，他把员工召集在一起，聚会喝咖啡，谈心事，还赠送每人一台半导体收音机。当气氛融洽时山田说：“你们看看，这么脏的环境怎么搞生产？”于是大家一齐动手，使工厂面貌焕然一新。其次，拜访工会负责人。山田一反当时美国资方与工会对立的传统，主动登门拜访工会负责人，希望“多多关照”。此举使工人们很快消除了戒备心理，在感情上与这位外来经理靠近了。第三，请回被解雇的老工人。“三把温火”使工人们感恩而忘我工作，在很短的时间里工厂起死回生。2. 允许员工犯错误西门子有个口号：员工是企业内的企业家。这句话并不空洞，在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。即使本部门没有空缺，也会被安排到其他部门，优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会把他们打入另类，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试，许多时候，员工通过调整，找到了自己的位置，干得跟别人一样出色。但这并不意味着西门子公司员工都很优秀，不犯错误。西门子（中国）有限公司人力资源总监说，我们允许下属犯错误，如果哪个人在几次犯错误之后变得“茁壮”了，那对公司是很有价值的。犯过错误就能在个人发展的道路上不再犯相同的错误。3. “放水养鱼”而非炒鱿鱼为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外企通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。朗讯科技（中国）有限公司推行了员工职业生涯规划，当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有什么打算，一年之内要达到什么目标，三年之内要达到什么目标。为了实现目标，除个人努力之外，需要公司提供什么帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。人力资源总监李剑波说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。虽然加盟外企就意味着应接受更多的挑战，但在辞退员工的问题上，众多外企都持谨慎态度，帮助员工成长，给下属改正错误的机会，使外企凝聚力之所在，外企不吃大锅饭，解雇员工不可避免，但炒鱿鱼却不是道家常菜。