科龙集团工资管理试行办法.doc

《科龙集团工资管理试行办法》
科龙集团工资管理
试行办法（第二版）
编制：集团人力资源部
审核：
批准:
科龙集团工资管理试行办法
第一章 总则
第一条 目的：为适应企业内外部环境的变化，贯彻公平公正、科学合理的分配原则，确保工资管理的规范化、简单化和灵活性，特制定本办法.
第二条 支付原则：确保工资具有内部公平性、外部竞争性。
第三条 适用范围:本办法适用于全科龙集团。
第二章 工资结构与管理权限
第四条 工资体系分为两个部分:职位工资、津贴。
第五条 集团人力资源部是工资管理的专门机构，全面负责工资方案的制定、修订与执行，负责组织进行职位评价和职位工资级别的确定，负责工资管理的日常维护与协调。
第六条 各级人力资源部门是所在公司的工资管理专门机构，负责工资方案的细化与执行，协助进行职位评价和职位工资级别的确定，负责本单位工资管理的日常维护与协调.
第三章 职位工资
第一节 基本政策
第七条 年度职位工资标准：根据工作的复杂程度、职责规模与职责范围对每个职位进行评定，每个职位在A1系列对应一个职位工资级别，以此级别为标准档,任职者年度职位工资根据任职者能力与绩效在A2系列上一档、下三档合共五个档中变化。
第八条 月度职位工资标准：个人职位工资直接与考核成绩挂钩，个人月度职位工资标准等于年度职位工资标准乘以季度考核得分的系数值。
月度职位工资标准（S）等于年度职位工资标准（A）乘以季度考核分数所对应的权重（Q），即S=A＊Q。其中Q的确定方法如下：考核分在105~110之间者（包括110分，不包括105分）Q为104％；考核分在100～105之间者（包括105分，不包括100分）Q为102％;考核分在90~100之间者（包括100分，不包括90分)Q为100%；考核分在80~90之间者（包括90分，不包括80分）Q为98％；考核分在70~80之间者（包括70分和80分）Q为96％.对A＊Q结果的小数点后一位数四舍五入取整得到S.
第九条 非计件部门职位工资总额控制：
第一款 根据部门的人数和每个职位对应的职位级别工资标准确定部门职位工资总额，部门只允许在职位工资总额范围内进行人员职位工资调整，不得突破.各专业公司每个季度将任职人员变化情况和工资总额报集团人力资源部和财务资源部备案.
第二款 部门在按本章第八条规定对员工月度工资进行调整时，必须遵从“有罚才有奖”的原则：对考核分超过100分的员工的奖励必须来自于部门考核不合格人员的扣罚部分；如果部门没有考核扣罚，则考核超过100分的员工本季度考核不得有奖金体现，其考核分的作用只能在年底评星级员工中体现.若当月扣罚金额低于奖励金额，则部门领导可调整Q值进行奖励或有选择地进行奖励；若当月扣罚金额高于奖励金额,则可以累积到下一个季度使用,年度结束，累积金额自动清零.
第十条 职位工资计算：采用薪点管理的办法.每个职位工资级别对应一个确定的薪点（单位：分）,薪点值（单位：元/分）根据企业经营状况可以进行浮动,薪点乘以薪点值得到职位工资额(单位：元）。
第十一条 保密原则：实行“工资体系公开，工资发放不公开”的保密原则，员工之间不得互相打听或透露职位工资收入。如有违反，一经发现,立即开除。
第二节 职位评价与定级
第十二条 职位评价按以下程序进行：
第一步 成立职位评价组织机构。
第二步 职位说明书撰写。
第三步 典型职位的选取。
第四步 典型职位描述。
第五步 职位正式评价。
第六步 职位微调与定级.
在定级上,副职干部级别要求至少比正职低一级。
第十三条 技术职位（研发、设计）的定级为：主任工程师21级、副主任工程师18级、工程师14级。
第十四条 对于档次不够使用的职位，报集团人力资源部批准后可以在职位级别中下拆一个职位.
第十五条 车间普通生产工定级为4级75分，专机工4—6级，中低级技工5—8级，高级技工8-12级,生产辅助、后勤辅助人员薪点由各专业公司制定报集团人力资源部备案。
第十六条 集团人力资源部组织的专家组进行的职位评价为有效结果，其它评价均不能作为结果使用.
第十七条 当组织结构发生变化、部门增加新的职位或职位工作内容发生变化时，职位必须重新进行评价,由所在人力资源部门报集团人力资源部组织进行职位评价。
第三节 任职者初始档次确定
第十八条 要确定初始档次的员工包括以下几类人员：外招人员；职位变动（晋升、降职、竞职、协商调动等)员工；机构调整或职能重新分配，产生（增设、分解、合并)新的职位而进入该职位的员工。以上员工A2系列的工资档次应当依据《初始档次条件要求表》（见表一）确定。
第十九条 对于已有明确考察结果的优秀新任职者，在不突破本制度基本原则的前提下，可以破格处理，报主管副总裁或总经理批准、人力资源部批准后执行。
第二十条 对于特殊人才，工资待遇可以不受《初始档次条件要求表》规定限制,报人力资源部呈总裁批准后执行.
第四节 档次调整
第二十一条 每年进行一次调档，调档必须在年度考核结束后进行,时间定为每年1月。
第二十二条 年度调档以任职者上年度工作绩效为依据，具体考察期为上年度1月1日至12月31日。
第二十三条 在职位工资总额不突破的前提下，部门领导可按制度规定决定本部门员工职位工资档次在A2系列上的升降，报人力资源部备案。档次调整至A2+1档的，必须符合《初始档次条件要求表》规定的要求并报人力资源部批准.
第二十四条 晋档
第一款 档次晋升限升1档。对于实际工作能力突出、业绩显著且当年被评为五星级的员工,在部门工资总额不突破的条件下，可以破格处理.但破格最多也只能升2档 ，并需报人力资源部批准.
第二款 当年被评为三星级或以上的员工，可以晋升1档，并报人力资源部备案.
第三款 做出重大突出贡献的，可以随时调档，并需报人力资源部批准，但之后年度调档时不再调整.
第四款 本职位工资A2系列晋档A2+1为止。被聘为高级工程师的，可以享受到更高级别工资.高级工程师由高到低分为一、二、三级，一级高级工程师的专业水平要求达到全国先进水平、二级高级工程师的专业水平要求达到全省先进水平、三级高级工程师的专业水平要求达到全市先进水平，具体条件见《高级工程师评定办法》.
第五款 符合晋档条件的，部门领导可以根据实际情况决定是否晋档.
第六款 有以下事项之一者，当年不得晋档.
第一项 本年度累计旷工3天及以上者.
第二项 由于非公派脱产学习、非因公伤病、待岗或其他原因本年度连续停职1个月或累计停职3个月以上者.
第三项 本年度累计在本职位服务年限未满6个月者或距离最近一次定档时间未满6个月者。
第四项 违反公司会议制度三次及以上者（具体要求见《科龙集团会议制度》）。
第五项 调档当月正办离职手续者.
第六项 培训未达到要求者（具体要求见《科龙集团培训制度》）。
第七项 公派脱产学习考试成绩2门不合格者。
第八项 在公司外从事有偿兼职活动的。
第九项 借职权之便以公谋私者。
第十项 严重违反公司规章制度，当年在分厂或以上范围内达到通报或以上处分的直接责任者。
第十一项 违反国家计划生育政策者（按省市有关规定，5年内不准提职、提薪）。
第十二项 违反国家法律法规规定并受到执法机关处理,经公司查证属实者。
第二十五条 降档
第一款 当年直接上级考核分小于80分且大于等于75分的，职位工资降1档；小于75分的，实行淘汰。（参见《科龙集团考核制度》）
第二款 原职位工资已处在A2-3的，在A1—1中最相近档次继续降档。
第三款 连续两年降档者，不能在现任职位继续任职.
第二十六条 维持
第一款 当年直接上级考核分小于85分且大于等于80分，维持原档次不变。
第五节 考察期、见习期及其工资
第二十七条 本办法的考察期与劳动合同的试用期无关；本办法的见习期与人事制度规定的国家干部见习期无关。
第二十八条 考察期
第一款 考察期针对新入科龙和其他新任职人员而设立，是考察新员工素质和能力的工资试行阶段。
第二款 外招新员工考察期。新招聘的干部、专业人员的考察期为3个月，最多可以延长至6个月；应届毕业生的考察期为6个月。
第三款 内部员工考察期
第一项 通过竞聘方式进入非干部职位的内部员工(不含未进入科龙而参加内部竞聘的家属）,可以不执行考察期而直接定档，也可执行1-3个月的考察期。
第二项 通过协商调动进入非干部职位的内部员工,执行考察期3个月。协商调动仅限于在同专业类型职位间进行，不同专业类型工作职位只能竞岗.
第三项 五星级员工晋升干部职位的，不管是直接任命抑或内部竞聘上岗,可以不执行考察期而直接定档，也可执行1—3个月的考察期。
第四项 非五星级员工晋升干部职位的，不管是直接任命抑或内部竞聘上岗，均执行考察期3个月。
第五项 干部职位轮换、干部平级调动、干部降职任命，不执行考察期,直接在新职位定档。
第六项 公司代培大学生回公司后在生产、后勤职位工作的，不执行考察期，职位工资按生产、后勤职位职位工资的有关规定执行;回公司后如果暂时挂靠在人力资源部门,则按代培前工资薪点执行。
第二十九条 见习期
第一款 见习期针对应届毕业生而设立,是为了考察毕业生能力和素质的工资暂行阶段，考察期结束即进入见习期。
第二款 硕士或博士应届毕业生（取得毕业证和学位证）考察期结束即可协商定岗或竞聘上岗，按本章第二十八条新入职员工的工资规定收取工资,若不能定岗则进入见习期。其余应届毕业生，无论学历高低、经验有无、进入科龙方式如何，考察期结束后均执行见习期6个月，见习期满3个月后可协商定岗或竞聘上岗。
第三十条 考察期和见习期工资
第一款 考察期和见习期内工资，在不突破《考察期、见习期工资待遇表》（见表二）规定的前提下,用人部门可根据面试结果和具体情况调整执行。
第二款 应届本科及以下毕业生见习期前3个月内，最高只能按《考察期、见习期工资待遇表》执行。满3个月竞聘就职后仍需按见习期工资执行，表现突出的,可以申请破格处理,报人力资源部批准后收取任职职位级别的A2—3档。
第三款 具有硕士、博士学历(取得毕业证和学位证）的应届毕业生，见习期工资最高只能按《考察期、见习期工资待遇表》执行；定岗后，若首任职位的工资级别标准（A1）低于见习期工资，其见习期工资可以保留半年.
第四款 生产、生产辅助、后勤辅助人员考察期工资可参照本办法，由专业公司、服务公司制定,报集团人力资源部备案；短期合同工考察期及转正后职位工资可由专业公司根据具体经营情况确定，报集团人力资源部备案。
第六节 工资管理和监督
第三十一条 新入科龙、初始任职、考察期满、见习期满、档次调整均需填写《科龙集团工资评定表》（见表三）。
第三十二条 正常情况下，按《初始档次条件要求表》、《考察期、见习期工资待遇表》规定确定工资，工资调整的程序是：科室/车间申请-—部门/分厂审批——所在人力资源部门审核——集团人力资源部备案。备案时，人力资源部门有权纠正违反本办法规定的操作。
第三十三条 对突出人才的工资确定，只限于破格或晋升至A2+1档，工资调整的程序是:科室/车间申请——部门/分厂审批——所在人力资源部门审批——主管副总裁/总经理审批-—集团人力资源部审批。
第三十四条 对特殊人才的工资确定(超出工资制度的规定），其工资调整的程序是：科室/车间申请——部门/分厂审批-—所在人力资源部门审批—-主管副总裁/总经理审批-—集团人力资源部审批——总裁审批。
第三十五条 工资执行不符合本办法规定的，集团人力资源部均不予以承认。
第三十六条 科龙集团任何员工均可对工资管理中的违规操作进行监督并向各级人力资源部门检举。
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表一 初始档次条件要求表
档次
条 件 要 求
总体符合程度
知识
独立性
执行或指导
发现和解决问题
经验
特殊要求
A2-3
任职者达到完成本职位职责70％以上的工作能力（注:非指达到任职条件要求的70％，下同）
掌握所从事工作的一般知识
不具备独立开展工作的能力，需在上级细心指导和检查下进行。
可以完成几乎不需要经验和教训,一切已有明确规定的定型作业。
接受指导后可以提出简单改善方案
如，实习期刚满的应届毕业生
无
A2—2
任职者达到完成本职位职责80％以上的工作能力
掌握所担任职位的详细知识和相关职位的一般知识
接受上级具体指示,对一般性工作能独立完成。
能完成需要一定知识、经验和判断能力的工作。
可以发现并处理一般性的异常问题
相关工作经验满1年
或
有2年以上工作经验的应届博士、硕士生
无
A2—1
任职者达到完成本职位职责90%以上的工作能力
掌握所在领域的详细知识和关联领域的一般知识
接受上级概括性指示,能熟练地、创造性地独立开展工作
熟练完成职位作业，具备一定指导他人工作的能力。
对本职工作经常提出建设性意见，能处理较复杂的问题
相关工作经验满2年
无
A2
任职者达到完成本职位职责100％以上的工作能力
精通一专门领域的知识，熟悉关联领域的详细知识
接受上级计划性的指示，上级可以充分授权
能完成专业领域的高级业务
或
能完成需要高度熟练的作业
或
能有效指导他人开展工作,业务水平得到本科室80%以上人员的认可
对科室大部分的工作能推动改善、提出方案，并能做成作业指标及作业规定
相关工作经验满3年
本年度获得的奖励累计达到职位A2档所对应标准工资的一倍以上
或
具备项目负责人的能力并有相应材料证明
或
近两年内，在国内国外的核心期刊上以第一作者署名发表论文1篇
或
在单位有显著贡献并有相应的证书证明(县级或县级以上与专业相关的奖励证明 或 比应聘职位高一个级别的原单位干部聘书）
A2+1
任职者具备超过本职位职责20%的工作能力
精通几项专门领域的知识,深入熟悉关联领域的广泛知识
接受上级在业务方面的主要原则及总体计划性的指示，相当于上级的助手
能推动所担任的几项专门领域的高级业务
或
能完成需要最高层次熟练性的作业
或
能组织、指导他人开展工作，业务水平得到科室全体人员的认可。在任职者的指导下，本专业领域的专业人员业务水平能够得到比较大的提升.
能推动科室全盘业务的改善及方案的研究拟定
主持完成过本专业领域的项目运作,项目获得成功并有成果证明
本年度获得的奖励累计达到A2档所对应标准工资的两倍以上
或
拥有能为公司作出重大贡献的特殊技能或经验
或
最近三年内，作为主要负责人完成的专业项目获得全集团范围评比一等以上或镇、市级二等或省三等以上奖励
或
近两年内，在国内国外的核心期刊上以第一作者署名发表论文2篇
或
在单位有显著贡献并有相应的证书证明（市级或市级以上与专业相关的奖励证明 或 比应聘职位高两个级别的原单位干部聘书）
备注：任职者如果不符合说明书所描述的任职条件（学历、职称、相关工作经验等）要求的，按下一职级（A1—1）对应上表确定职位工资档次（A2系列)。
表二 考察期、见习期工资待遇表
人员类别
考察期工资(分）
见习期工资（分)
（1)无工作经验应届毕业生
中专、高中、职高
70
80
大专
80
90
本科（单证）
90
100
本科（双证）
100
110
双学士（双证）
110
120
双学士（三证、四证)
120
130
硕士（单证)
130
140
硕士（双证）
150
170
博士（单证）
200
220
博士（双证)
220
260
（2）有工作经验应届毕业生
中专、高中、职高
同（1)
考察期分数加10分
大专
本科
在（1）的基础上，工作经验每满1年加5分,最多加30分。
考察期分数加20分
双学士
硕士
博士
（3）在职专业人员
中专、高中、职高
根据面试情况而定，最高不超过A2—1，最低一般为(A2-3）*90％.
无见习期。考察期满后按表一定档。
大专
本科
双学士
硕士
博士
（4）干部
根据面试情况而定,最高不超过A2，最低一般为A2—3。
无见习期。考察期满后按表一定档。
注：
① 计算工作经验的年限时，按至少大专或同等学历毕业后参加工作所积累的年限计算。
② 应届毕业不足1年的，考察期职位工资依据人员类别（1）、（2）确定职位工资，毕业后在他单位参加工作的时间可以计入本公司见习期（但考察期不变）；未参加工作的，应当执行本公司见习期.
③ 计算证件数量时，国家或公司明文承认的的毕业证、学位证有效，结业证、肄业证无效。
第四章 津贴
第一节 原则
第三十七条 补充性原则.员工基本收入主要通过职位工资来实现，为避免冲淡职位工资的作用,津贴在工资中所占比例不高,它是补充性的分配形式。
第三十八条 特殊性原则.津贴分配以员工所处的特殊环境、员工满足特殊的条件或拥有特殊的技能为依据。
第三十九条 绩效无关原则。津贴分配不与员工的工作质量和工作成果直接对应相联系.
第四十条 特异性原则.所有津贴项目都是根据某一特定条件，为实现特定目标而制定。当条件发生改变,津贴也随之改变或停止。
第四十一条 集团各专业公司可根据自身具体情况制定津贴细则，报人力资源部呈总裁批准方可执行。
第二节 津贴结构
第四十二条 劳动津贴:主要是对由于特殊工作环境可能对身体健康造成伤害的特殊职位进行补偿。
第四十三条 地区津贴：补偿外派人员和出差人员的生活费额外开支.地区津贴主要是出差伙食补贴。伙食补贴根据出差地区生活水平确定，不同地区执行不同津贴标准。
第四十四条 通讯津贴：对业务联络沟通的额外开支进行补偿。
第四十五条 特殊津贴:一种是对承担特殊工作内容的员工的额外补偿，即特殊职位津贴；一种是人才的市场价格补贴。
第四十六条 年资津贴：对员工科龙工作年限的补偿.
第三节 津贴的条件
第四十七条 获得劳动津贴，必须要在特殊工作职位上工作满一个月。
第四十八条 获得地区津贴，必须是与我公司签定劳动合同并离开顺德范围内进行工作.
第四十九条 获得通讯津贴,必须是总监级以上干部或业务联系广泛的特殊职位,并配置和开通了移动通讯设备。
第五十条 获得特殊职位津贴，必须是承担额外工作职责的职位或政策性工资倾斜的职位，经主管副总裁/总经理批准、报集团人力资源部呈总裁批准；获得人才价格津贴,必须是供不应求的市场热门人才，经集团副总裁/总经理提议、集团人力资源部审核、总裁批准才可以享受。
第五十一条 获得年资津贴，进入科龙必须满一年，且是公司在册员工。短期合同工和外聘顾问不执行。原华宝员工科龙工龄的计算方法见附录一。
第五十二条 在试用期间如果满足上述条件规定，即可享受津贴。
第四节 津贴支付形式
第五十三条 劳动津贴支付形式由各专业公司人力资源部门组织制定，报集团人力资源部审核呈总裁批准后执行。
第五十四条 地区津贴中外派干部出差补助以现金的形式每月补偿在个人工资中，集团本部人员出差补助根据出差天数实报实销.
第五十五条 通讯津贴以现金的形式每月补偿在个人工资中。
第五十六条 特殊津贴、年资津贴以薪点的形式每月补偿在个人工资中。
第五节 津贴标准
第五十七条 劳动津贴标准,由各专业公司人力资源部门与安技部门共同制定,经工会同意后报集团人力资源部呈总裁批准执行。《劳动津贴制定指导意见》见附录一。
第五十八条 地区津贴标准，详见表四。
表四 地区津贴标准
人员类别
出差补助（元/天）
集团本部人员
一类地区:35
二类地区：30
三类地区：25
外派干部
营口
待定。
北京
芜湖
成都
分公司人员
按营销系统《分公司管理手册》规定执行。
第一款 出差期间的确定：出差人员按实际出差天数计算差旅费，出差天数按来回飞机票(或车船票）之间的日期而定。
第二款 地区类别规定
一类地区：北京、上海、广州、深圳
二类地区：南京、武汉、郑州、西安、成都、重庆、济南、长春、沈阳、大连、杭州、长沙、天津、福州、
厦门、海口、昆明、珠海、哈尔滨
三类地区:除上述一类、二类以外的其他地区
第三款 当日往返广州、深圳、珠海的，出差补助按三类地区执行。
第四款 香港科龙人员在国内出差参照上述标准执行.
第五款 出国人员津贴标准按国家财政部和外交部1995年250号《关于临时出国人员费用开支标准和管理办法的规定》执行。
第五十九条 通讯津贴标准,详见表五。
表五：通讯津贴标准
职位类别
通讯津贴(元/月）
职位类别
通讯津贴（元/月)
集团总裁
1000
总裁秘书
300
集团其他副总裁
1000
总裁司机
300
专业公司总经理
500
面包车司机
200
专业公司副总
500
小车司机
200
总监
500
供应部部长
500
副总监
400
供应部副部长
400
部长/厂长
400
供应科科长
300
副厂长/副部长
300
供应科副科长
200
科长/车间主任
200
采购业务员
100
副科长/车间副主任
100

注：（1）凡在工作时间关闭手机而被投诉3次以上的，取消该干部通讯津贴.
（2）营销系统通讯津贴标准自行制定.
第六十条 特殊津贴标准，详见表六、表七。
表六：特殊职位津贴标准
职 位
项目负责人
设备员、工艺员
车间储备干部
薪点（分）
20
10—20
10—30
第一款 项目负责人主持的项目由部门申报设立、报主管副总裁批准后送人力资源部备案。项目负责人津贴不在工资总额内计算，通过项目奖金或特批资金实现。
第二款 设备、工艺人员要求大专以上学历或助级以上职称、在车间现场作业时间达到50%以上，编制可以是在车间，也可以是科室。
第三款 车间储备干部指大专以上学历或助级以上职称、在车间担任组长职位或车间级管理者（计划、物料、统计、质管、质统等)的人员。
表七：人才价格津贴标准
人才类别
司机
翻译
电子类专业人员
计算机专业人员
薪点（分）
15—25
10—20
5—25
5-15
第六十一条 年资津贴标准，详见表八。
表八：年资津贴标准
科龙连续工龄（年)
1-2
3-4
5
6
…
X（整数)
每月补偿薪点（分)
1
3
5
6
…
X
第五章 附则
第六十二条 其它以工资薪点计算的薪酬发放，如年终双薪，个人薪点数按职位工资薪点计算，劳动津贴、地区津贴、通讯津贴、特殊津贴、年资津贴均不列入计算中。
第六十三条 个人月度应得工资的计算，包括考勤、工资计算天数的确定等，均按现行规定执行.
第六十四条 本办法解释权归集团人力资源部。办法未明确内容，将依据工资政策和原则给予解决，或报集团领导批示解决。
第六十五条 本办法由集团人力资源部、集团财务部和集团审计部检查考核。
第六十六条 本办法职位工资部分,各单位职位工资改革完成即开始实施;本办法津贴部分，从批准之日起实施。
附录一 劳动津贴制定指导意见
劳动津贴的对象主要考虑：
① 有害作业工种。如ABS破碎工、喷漆工等.
② 危险作业工种.如电工、锅炉工等.
③ 高强度劳动工种.
劳动津贴标准制定要考虑:
① 科学、合理地将特殊劳动职位分成几个级别进行补贴。
② 给予补贴的职位占总职位数的比例不宜太高，否则就失去了津贴的意义.
③ 要注意不同单位相同名称职位的工作内容差异,如焊工在不同的车间要求并不同，要区别对待。
④ 车间职位工作内容变动频繁，可以根据当月实际工作情况来给补贴，由班组申报、车间审批.
⑤ 车间如果按薪点方式将劳动津贴补偿在个人工资中，计件分值必然有所降低，专业公司在决定是否进行劳动津贴补助时必须注意.
附录二 原华宝员工科龙工龄计算方法
原则:在合法、合情、合理的前提下，就高不就低。
① 福利基金、厂庆奖:从1998。8.1开始计算。
② 合同期满离职、企业解除劳动合同补偿金额：从进入华宝空调器厂/大型注塑厂时间开始计算。
③ 带薪休假：从进入华宝空调器厂/大型注塑厂时间开始计算。
④ 房屋津贴:从1998.8.1开始计算。
⑤ 年资津贴：从进入华宝空调器厂/大型注塑厂时间开始计算。
附录三 职位级别与工资对应表
职位级别
级差
工资
分数

职位级别
级差
工资
分数
1级
—10%
880
55

20级
+10%
5520
345
2级
-10％
976
61

21级
+10％
6064
379
3级
-10％
1088
68

22级
+10%
6672
417
4级
基准
1200
75

23级
+10%
7344
459
5级
+10％
1328
83

24级
+10%
8080
505
6级
+10%
1456
91

25级
+10%
8880
555
7级
+10％
1600
100

26级
+10％
9776
611
8级
+10％
1760
110

27级
+10%
10752
672
9级
+10％
1936
121

28级
+10%
11824
739
10级
+10％
2128
133

29级
+10%
13008
813
11级
+10%
2336
146

30级
+10％
14304
894
12级
+10%
2576
161

31级
+10%
15728
983
13级
+10％
2832
177

32级
+10％
17312
1082
14级
+10％
3120
195

33级
+10％
19040
1190
15级
+10％
3424
214

34级
+10％
20944
1309
16级
+10%
3760
235

35级
+10%
23040
1440
17级
+10%
4144
259

18级
+10％
4560
285

19级
+10%
5008
313

表三科龙集团员工工资评定表
公司： 所在部门： 职位说明书编号：
厂 编

姓 名

性别

年龄

入厂时间

最高学历

院校及专业

学制

毕业时间

国家职称

英语水平

计算机水平

现职位名称

任职时间

是否破格

/＿＿年
职位级别（A1）
_____级
原职位定档（A2)
_____级
现申请定档（A2）
_____级
个人简历和工作经历:
签名: 年 月 日
年终调档由人力资源部门填写本栏
年度考核得分

年度培训计划学分

年度培训实际学分

旷工记录

会议考勤

累计非因公停职时间

违法违纪情况

科室/车间意见：
签名: 年 月 日
部门/分厂意见：
签名: 年 月 日
所在公司人力资源部门意见:
签名： 年 月 日
主管总经理/主管（副）总裁意见：
签名： 年 月 日
集团人力资源部审核意见（升A2+1及破格时报批）：
签名： 年 月 日
总裁意见：
签名： 年 月 日
备注
注：1、破格评定职位工资档次的，需说明破格理由，并附材料。
2、具有硕士、博士学历(取得毕业证和学位证)的应届毕业生，如首任职位的工资级别(A1）低于
见习期工资的,必须在备注栏详细说明。