中小企业人才流失问题分析及对策.doc

明达职业技术学院
毕业设计(论文）
2011－2012学年度
经济贸易　 系　工商企业管理　 专业
班级 09工商企业管理 学号 12093101
　　　　　 课题名称　中小企业人才流失问题分析及对策
　　　　　 学生姓名　　　 戴红官 　
　　　　　 指导教师　　　 孙昌甫 　
2011年12月12日
毕业设计（论文）承诺书
本人郑重承诺：
1、本设计(论文)是在指导教师的指导下,查阅相关文献，进行分析研究，独立撰写而成的。
2、本设计(论文)中，所有实验、数据和有关材料均是真实的。
3、本设计（论文）中除引文和致谢的内容外，不包含其他人或机构已经撰写发表过的研究成果.
4、本设计（论文）如有剽窃他人研究成果的情况，一切后果自负.
学生（签名)：
年 月 日
明达职业技术学院
毕业设计（论文）任务书
经济贸易 系 工商企业管理 专业　班级09工企 姓名戴红官 学号12093101
课题名称:
填写内容：课题主要内容、意义；课题研究思路、方法和要求；课题研究计划
主要内容：通过学习参考文献，对中小企业以及人才流失问题有了进一步的了解，本文主要论述了当前中小企业人才流失的现状及其影响,并分析了造成人才流失的原因，最后提出了预防人才流失的措施及补救方法.
实际意义:通过对中小企业人才流失问题与对策的探讨,能有效预防和减少中小企业的人才流失率。
研究思路：本文从中小企业人才流失的现状出发，就造成人才流失问题,提出了减少人才流失的对策。
方法：理论分析法 、市场调研法
要求:大量收集相关资料；论文字数不少于4000字；独立完成规定的工作任务,不弄虚作假,不抄袭别人的成果，保质保量完成论文所规定的任务；在指导老师的指导下进行毕业论文工作.
课题研究计划：
2011年10月18日—2011年10月24日 选题
2011年10月25日-2011年11月 3 日 调研、完成论文提纲
2011年11月 4 日—2011年11月21日 完成论文初稿
2011年11月22日—2011年11月28日 中期检查
2011年11月29日—2011年12月 5 日 修改、定稿、打印
2011年12月13日 提交论文及相关资料
2011年12月18日—2011年12月19日 毕业论文答辩
2011年12月22日 资料归档、报送材料
指导教师 职称
　 年 月 日
系部意见：
系主任签字： （系盖章）
　 年 月 日
明
明达职业技术学院
学生毕业设计（论文）答辩记录表
学生姓名
戴红官
系
经济贸易
专 业
工商企业管理
班 级
09工企
学 号号
12093101
指导教师
孙昌甫
课 题 名 称
中小企业人才流失问题分析及对策
答辩小组组长
韦亚洲
答辩小组成员
韦亚洲、孙昌甫、金利
答辩时间
12月17日
答辩地点
1＃201
记录人
金利
答辩记录:

明达职业技术学院
学生毕业设计(论文）成绩鉴定表
经济贸易系 工商企业管理专业　班级09工企 姓名戴红官 学号12093101
课题名称
中小企业人才流失问题分析及对策
指导教师对毕业设计（论文）的评语：
得分： 指导教师签字:
年 月 日
评阅人对毕业设计（论文)的评语：
得分： 评阅人签字：
年 月 日
答辩小组意见：
得分: 答辩小组组长签字：
年 月 日
综合评定成绩（等第）：
系答辩委员会主任签字（盖章)
年 月 日
中小企业人才流失问题分析及对策
戴红官
【摘要】随着我国经济的迅速发展，科技的不断进步,中小企业已成为我国经济发展过程中不可或缺的重要组成部分，但人才流失的与日俱增，逐渐成为影响中小企业发展的绊脚石。在人才就是财富的今天，如何吸引和留住人才是中小企业在这个竞争激烈的社会中面临的严峻考验。本文就我国中小企业人才流失的现状及其影响，分析了中小企业人才流失的原因，进而对如何预防人才流失提出情感留人,事业留人,待遇留人，制度留人的观点，坚持不断创新，最终实现“位得其人,人尽其才，适才适所,人事相宜”.
【关键词】 中小企业 人才流失 原因 对策
中小企业是指与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。
“人才流动"与“人才流失"一直是企业界关注的焦点、热点问题，两者虽一字之差,内涵却大不相同。人才流动是市场经济的常态，人才流动无时不在,无处不有，是市场经济的重要特征和普遍规律，大量的实践证明，人才流动有利于人才价值和潜能的充分发挥，有利于企业生机活力的持续增强,有利于人才市场的发育完善。长期以来,人们往往把人才流动与人才流失混为一谈，认为人才流出了，就是人才流失了，这是一种认识上的偏差。我们通常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。所以，“人才流动"不等于“人才流失”.
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势地位,人才在企业中难以发挥自己的全部才能.因而,人才流失现象日趋严重。为了企业能够长期稳定发展,关键的问题是如何留住人才,并发挥人才的价值。
一、中小企业人才流失现状
据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员,中小企业流失率为18.5%，其中硕土研究生、博士研究生的流失率中小企业已达到14。7％和33。3%.这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长，有管理经验，是企业的中坚力量.前不久，某大学社会学系对国内62家中小企业进行调查研究发现，中小企业中的中高层次人才及科技人员在公司的工作年龄普遍较短，一般为2—3年，其中最短的仅为50天，最长的也不过5年.
目前，我国在人力资源管理方面已从国家统一调配的管理体制向适应社会主义市场经济的管理体制转变。企业已从被动地接受国家配置的员工成为真正自主的用人单位，个人已从被动地服从国家分配转变为可根据自己的意愿自由择业的劳动者。在这种人员流动相对宽松的制度下，中小企业在合理配置人力资源的同时，保持住员工队伍的稳定,避免和减少由于员工的流失而带来的一系列损失就显得更加重要也更加困难。
二、人才流失给企业带来的影响
(一）人才流失会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高,会使得企业员工队伍过于不稳定,从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才,并感到本企业没有发展前途，还有些员工从众心理较强，容易轻信他人,因而更加重了人才流失.
(二)人才流失会影响人员管理和培训的质量及成本
若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多，这在无形中也增加了企业的管理成本.而且由于较高的人才流失率，使得企业不愿投入大量资本进行员工培训，这也就进一步恶化了员工的职业技能，使得员工认为自己在企业中没有发展前途，从而更加剧了人才流失.而企业也由于大量的人才流失而不得不重新招聘、培训新的员工，企业的培训计划无法很好的实施，进一步影响了员工职业技能的提高，最终形成一个恶性循环，增加企业经营成本,给企业的发展带来不利影响。
(三)大量的人才流失影响了工作的连续性
人才流失带给企业的危害，是和其离职前在企业肩负的责任相对应的.管理人员的离职，带给企业的是经营理念的中断、团队不稳甚至是管理层的瘫痪。企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。
（四）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
销售人员的离职,带给企业的是商业机密的外泄和市场份额的流失.技术人员的流失其实就是企业核心技术的流失和在研发项目的中断和夭折.同时人才流失到同行或竞争对手方面,对企业的危害更使致命性的，商业机密和核心技术尽失，市场被对手侵占，企业因此在和对手的竞争中失去优势.人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。
（五)较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点,也就越了解该企业的顾客需求,从而为企业的顾客提供优质的服务.由于顾客与员工良好的关系，人才流失会影响顾客的忠诚度与满意度。甚至会随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力和费用重新招揽顾客。
总之,人才流失对企业来说简直就是一场噩梦，它造成了这些企业经济上、名誉上的许多消极的影响,使这些企业受到严重的创伤。
三、导致人才流失的原因
解决人才流失势在必行，我们必须从根源入手，找出导致人才流失的原因,进而解决中小企业面临的重大危机。我认为造成中小企业人才流失的成因主要有:
(一）缺乏良好的企业文化和企业环境
大多数企业不注重企业文化的建设,往往导致人才的价值观念与企业的理念背道而驰，促使人才对企业制度的不认同。同时,企业环境也是影响员工工作积极性的重要因素，例如:企业设备落后，居住条件差,伙食不好,文化生活匮乏等。
（二）企业薪酬、福利待遇相对较差
物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说,薪酬是最有效的激励手段.很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才,在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间，但在实际兑现时,缺乏诚信,未能按约定好的发放薪酬和福利，薪酬激励制度不完善。
（三)企业发展前景不明朗
　 由于企业自身的规模、资金等因素的制约，目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题,这些因素制约了企业的发展，企业的发展前景很不明朗.一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰,企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素,多数人会选择跳槽，规避风险。
（四)缺乏有效的人才开发和培养机制
企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念,使人才对在企业中的定位和发展感到茫然.特别是中小企业不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。
（五）员工个人因素
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才,一般物质待遇都会不错,根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈，他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途.如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的企业。但同时也受人才责任心下降因素的影响。
（六）企业领导问题
现在有很多中小企业是家族企业，在用人上,领导就很有可能任人唯亲,让家族亲戚或亲朋好友占据绝大部分领导岗位,这样使得外来人员很难展开工作,受到诸多牵制,同时也难以得到更好的发展。而在一些企业老板本身的素质并不是较高,做事只凭自己的喜好来做，动不动就找员工的麻烦，搞得全企业上下不得安宁。在用人方面，仅凭自己的恩怨好恶来取舍人才，搞得企业里人心背离。当然,除了这些问题外,还有其他许多问题,都是导致人才流失的原因。
四、预防人才流失的策略思考
（一）情感留人，尊重信赖人才
管理者要严于律己，加强自己的职业道德修养,在工作上秉公执政,在作风上正道直行,不为一己私利牺牲集体利益，不搞”近我者亲，远我者疏”,更不可党同伐异、玩弄权术、有意整人.以情感留人,是管理者最难做得深入细致的工作，却也是留住人才最有效的方法,管理者要精研心理学，掌握各种人的不同心理状态,善于针对各种心理和思想状态，有的放矢地解决员工各种心理问题，深入工作，才能打开一道道紧锁的心,才能建立起一座座感情桥梁.
从领导者的角度来讲，留住人才,归根到底是要尊重人才，信赖人才，加强以人为中心的管理。明确人才是企业的中流砥柱，尊重信赖人才,是企业留住人才的先决条件。人的天性中都有一种希望得到别人的认同与肯定的渴望,认同并肯定人才的地位与作用，在员工取得好成绩的时候,真心诚意的为员工喝彩,是对他们的理解与尊重，也是对他们的最好的鼓舞与激励。这也是行业中的一些顶尖人才为什么坚守于一家企业的原因.
(二)事业留人,为人才提供广阔发展空间
企业为优秀人才提供成长与发展的空间，保证其自身的不断提高，可以帮助人才充分发挥和利用其潜能,更大程度地实现自身价值，提高工作满意度,同时会令人才感受到个人职业发展的前景很乐观,从而增强对企业的归属感和责任感,自觉地留在企业,竭力为企业服务。例如:西门子不仅仅依赖高薪留住人才。对于员工，发展机会才是最重要的，公司会为员工提供尽可能多的发展机会，帮助员工实现职业目标。西门子雇佣员工更多的考虑他们的长远发展，希望企业与员工共同成长。因此，西门子的人才流动率自然远低于市场水平.企业为人才营造“天高任鸟飞,海阔凭鱼跃"的环境，他们就能更有效地发挥作用，更好地为企业服务。
（三）待遇留人，建立经济利益激励机制
　 虽说“金钱不是万能的”，但“没有钱是万万不能的”。物质需要始终是人类的第一需要,是人们生存的基本条件和从事一切社会活动的根本动力。企业中人才的劳动付出有时往往高于一般员工的劳动付出,他们的收入理应比一般员工高。大量实践表明，企业要留住人才必须要有合理的薪酬分配机制做保证，要使得财富分配与人才的贡献相对等，真正让人才获取最大份额的财富。
（四)制度留人,建立适当的约束制度
对人才实行经济利益激励机制即实行高薪、高奖金、高福利，一方面，必须依靠企业的高成本和高效益来支撑，中小企业无疑要背上沉重的经济负担；另一方面,可能诱发某些人才的短期行为，不利于企业的长远发展.为此，除了每月的薪资实行现付外，企业可以对年度奖励等部分实行现付与延期兑现相结合制度，以建立人才的约束机制。具体而言，一是以现金即时支付一部分奖励,余下部分转入个人账户，留待将来支付,二是突出人才可以以期股的形式优惠购买、获奖所得股份.奖励期权制可以少动用甚至不动用企业的现金支出,既减轻了企业的现金支出压力,有利于企业的扩大再生产，又有利于将人才和企业结成紧密的利益共同体，鼓励其敬业精神;既保证了对人才的激励作用，又具有长期约束作用，使得这些人才更关注企业的长远发展,避免了其在短期内跳槽。此外,留住人才，还可以采用签订长期合约的形式.
五、不断创新，做到人尽其才,促进企业发展
（一）更新企业的人才管理理念
企业应建立起一种“以人为本”的组织理念，强调把人看成是一种资源，而不是成本，努力建立起一种互相尊重、互相信任的合作关系。同时，企业应为员工成功制订一套核心价值理念，对员工进行职业生涯规划，以使企业人才觉得自己有发展前景，从而乐意长久地为企业做出贡献。企业在制订科学的核心价值理念前,还应对企业员工的需求状况和个人价值观进行调查，尊重员工的意见，注重感情的投入,从而提高员工的自我约束和自我发展意识，进而推动企业的发展。中小企业应坚持岗位匹配原则以招聘到最适合企业的人才,树立起人才效益的观念,而不应一味招聘具有高学历的人才，应使人才的发展与企业的发展趋于同步。
（二）进行管理体制的创新
我国的中小企业要摒弃落后的家族式管理体制,根据自身的发展阶段适当引进现代的企业管理制度，转变用人观念，大胆使用有才干的外来人才，改变任人唯亲的状况。另一方面要建立和健全企业的各种管理制度,把“人治"转变为“法治"，明确规定各个岗位的职责和权限,做到权责对等。企业应制定出一套公正、合理的绩效考核制度，对不同层次的员工制定不同的评估标准,并按此标准进行公开、公正、合理的考核及选拔,以避免企业主按主观印象行事.企业的高层领导应适当放权，以便为有才能的人发挥作用创造良好的环境。
（三)建立健全人力资源管理体系
就企业外部而言，主要是应抓住外部环境提供的有利机会，避开威胁.另外，要密切注意对手的动向，防止其挖走本企业人才，进而造成不利影响。
目前,企业人才流失的现状比较严峻，企业高层者必须认真分析自身人力资源管理落后的现状，充分认识到加强人力资源管理的必要性，并结合企业的管理方式、传统习惯及文化,积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略.在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动员工的积极性、竞争性和创造性.在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本,并充分结合自身特点找出适合企业的人力资源管理体系。
结束语
总之，中小企业应充分认识到人才流失问题的紧迫性及严重性。认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,具体问题,具体分析，根据不同企业不同的管理方式，采取相应的措施解决人才流失所造成的危害.积极寻找适合自身特点的人力资源管理的应对策略。努力做到情感留人、待遇留人、事业留人，尊重人才，最终达到企业目标与个人目标的共同实现.对广大中小企业而言，感情留人、事业留人更显得重要,只有留住人才，坚持不断创新，才能最终实现人尽其才。才能维持中小企业的长远发展。
【参考文献】
1。曹立波.企业内部薪酬体系设计对企业发展的重要性.2007
2。李艳，吕安宁.企业人才流失问题探讨.2007
3.陈淑英.中小企业如何治理人才流失。2006
10