管理者的五种力量(中高层管理技能提升)——秦浩洋.doc
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管理者的五种力量 中高层管理技能提升 ——管理者的五种力量 【课程背景】 市场竞争越来越激烈,您的压力越来越大,而下属却总是缺乏执行力、敬业度差、绩效表现差、团队成员不能形成合力. 作为团队的领导者,您是否正在面对以下挑战: l 如何明确掌握自己的角色、职责以及组织对自己的期待? l 需要管理的人与事蜂拥而至,应如何运用自己的时间进行有效的处理与跟踪? l 要如何与团队成员建立信任及树立自己的领导形象,成功变身为一位有绩效的领导者? l 要如何有效检查及了解团队成员的状况,做到知人善任、有效发展、促进团队绩效的达成? l 要如何与团队成员高效地沟通并激发他们的动力? 【课程收益】 l 快速且有效地在管理职位上达到期望的绩效与成果 l 学习如何建立自己的领导力品牌、引领自己迈向卓越的领导者之路 l 学习如何高效地与团队成员沟通、了解他们并激发他们的动力 l 学习如何高效地检查、辅导团队成员,改善他们的行为并提升绩效 l 学习如何将团队的目标分解为每个队员的责任,并确保大家朝同一方向努力 l 现场解决学员在工作中面临的具体困难或挑战 【课程形式】 在培训过程中,学员通过以下形式充分将所学的工具和方法落地: 1. 案例研讨,以大量实际案例分析进行“仿真式"学习 2. 小组活动,以学习小组的形式进行“工作坊”式分享 3. 情境模拟,与学员角色扮演,现场进行“演练场"式互动 4. 心得分享,以“分享墙”形式随时记录心得收获 【课程结构】 第一模块:聚焦目标 第二模块:高效沟通 第三模块:影响他人 第四模块:激发动力 第五模块:知人善任 【授课对象】 新晋管理者及从技术走向管理的管理者 需要带领下属激发潜能、从优秀走向卓越的中高层管理者 【课时】 2至3天 【培训效果】: l 某公司接受《管理者的五种力量》培训前后,员工敬业度测评对比(盖洛普Q12): 【课程内容】 第一讲:影响他人 问题:如果你是唐僧,你将怎样带团队? 1. 管理与领导力的区别 问题:你是在管理还是在领导团队?下属是你的执行者还是追随者? 案例:当上领导后的老张和老李不同表现 讲解:管理和领导力的区别 2. 管理和领导力的平衡 小组讨论:担任领导者前后的想法与做法的差异 点评与讲解:从个人贡献者到管理他人时所面临的变化与挑战 案例讨论:中层管理者常见的角色认知错误 时间比例尺:中层管理者每天的时间都花在哪些事情上? 视频:独裁者,老好人与业务员(三种类型的领导) 工具:管理与领导力的四象限划分 测评:管理与领导力的方格测评(测评工具来自AD领导力) 3. 解读领导力的本质 a) 领导力是影响他人的能力 b) 领导力是一种关系,这种关系存在于领导者和他的追随者之间 c) 领导是通过你说了什么做了什么表现出来的 4. 扛事、疼人、律己、公平(提升领导力的四个方面,此模型来自100家公司,10个行业、5万份问卷的调查结果) 问题:你愿意追随的一个领导是谁?为什么?谁愿意追随你?为什么? 中国员工最愿意追随的领导必须具备的特质 5. 领导力提升的落地方法 案例分析:如果你的下属在培训时被打屁股(某企业培训时的真实事件),你会做些什么? 讲解:什么是关键事件,如何抓住关键事件提升你的领导力 案例分析:机场打车的任正非,为下属讨公道的王卫、摔孩子的刘备 练习:你的领导力提升计划 第二讲:激发动力 1. 激励方式的十种方法(详解其中三种) a) 竞争激励 案例分析:对会计小张的激励 b) 目标激励 举例:聪明的犹太生意人 视频分享 c) 成就激励 举例:柳传志的发言 2. 激励的误区及纠正 a) 每个人的需求点都一样 一个例子:某公司的离职调查 b) 分析:XY理论的选择 问题:正激励与负激励,哪个对员工的心理影响更大? c) 公平理论(亚当斯) 图解:糟糕的员工是如何被“塑造”出来的 举例:为什么小李成了“混”一族 3. 积极心理学的激励工具 积极情绪、投入感、人际关系、意义、成就感 小组PK练习:不花钱的激励 第三讲:聚焦目标 视频导入:注意力与目标的选择 1. 你的目标够聪明吗? 图解: 制定目标的SMART法则 2. 目标分解的OKR工具 案例分享:谷歌是如何进行目标分解的 3. 为目标制定计划 案例分享:人力资源总监的计划 甘特图计划法 滚动计划法 4. 制定目标的误区 a) 缺乏承诺 b) 缺乏主动权 c) 缺乏责权利的平衡对等 d) 没有计划 5. 可实现目标与挑战性目标 案例分析:野战排的急行军目标 6. 让目标具有激励性的三个方法 喊起来、挂起来、讲起来 7. 练习:根据工作的实际目标进行练习 第四讲:高效沟通 问题:为什么下属不喜欢和你沟通,为什么他不喜欢你检查他的工作? 1. 下属渴望在检查过程你给他的四种感觉 被重视、被赏识、被理解、被支持 视频分享:一次面对面的沟通 2. 表扬与批评的技巧 视频分享:求求你,表扬我 问题:如何让表扬更有效,批评更让人接受? 工具:STAR,STAR/AR 3. 问题:面对领导,你为什么不敢说、不愿说、不想说? 视频:欲言又止的小王 如何做一个善于倾听的领导? 讲解及练习:听的技巧 4. 问题:下属不能完成目标的根本原因是什么? a) 列出能力、意愿、环境三个维度 b) 给各维度打分 c) 列出打分依据 d) 找到目标不能完成的根本原因 5. 善于提问的教练式领导 情景模仿:领导,这个问题怎么解决? 问题:你喜欢做选择题还是填空题? 讲解及练习:如何启发下属思考并作出行动承诺 6. 测试检查的结果 a) 约定下次检查的时间 b) 约定下次检查要看到的成果 c) 双方签字确认(承诺式管理) 第五讲:知人善任 1. 真正团队的四个特质 a) 角色扮演游戏导入: 龙舟队、旅行团、谈判小组、乘坐同一航班的乘客、项目组 b) 小组讨论:以上团队哪个是真正的团队? c) 点评与讲解:真正团队的个特征 共同的目标、公平的规则、更高的绩效、个人的发展 2. 案例分析:水浒团队中的八种角色 智多星、监督者、外交家、协调者、凝聚者、推进者、实干者、完美者 3. 小组讨论:每种角色的优势与不足 点评与讲解:每种角色的优势与不足 4. 认识自己(自我测评):你的强角色与弱角色 测评工具:贝尔宾团队角色 5. 案例分析:阿里巴巴的职位分析与团队角色模型 d) 小组讨论:如何根据个人的职位要求进行角色调整 e) 点评与讲解 6. 图解:八种角色与三种行为导向的关系 i. 思考导向 ii. 人际导向 iii. 行动导向 结尾:答疑、安排课后实践、颁发登顶奖。 附1:课堂讲授的主要工具 1 ² 领导力提升的工具:领导者的四项关键行为 2 ² 建立真正团队的工具:团队的4P特征 3 ² 识别团队角色的工具:贝尔宾团队角色 4 ² 检验目标的工具:SMART 5 ² 目标分解的工具:WBS 6 ² 责任分工管理的工具:RACI 7 ² 激发团队动力的工具:PERMA 8 ² 建立团队积极情绪的工具:情绪表格 9 ² 增加工作投入感的工具:投入感的4维 10 ² 给予下属正面反馈的工具:STAR 11 ² 给予下属负面反馈的工具:STAR/AR 12 ² 建立团队成员良好人际关系的工具:3个关键时刻 13 ² 增加工作意义的工具:愿景与行动图 14 ² 增加成就感的工具:7天成就法 15 ² 检查与辅导的工具:被重视,被赏识,被理解,被支持 16 ² 教练式辅导的工具:LIFT 附2:课后建议 1、 召开培训后动员会 刚培训后,学员激情高涨,情绪积极,培训组织者应不失时机地召开培训后动员会,主要从三个方面入手:我过去是什么样子?我现在想要什么?我将来成为什么样子的人?对以上三个问题展开讨论,让学员深入思考与沟通,对培训的效果起到很好的作用。 2、 提交学习心得或行动计划 没有学习心得,没有行动计划,知识只是一张空头支票。要促进学以致用,就必须关注行动计划的落实度.通常,我们要求学员的行动计划执行监督第一责任人为学员的上司。因为上司掌握了学员的“生杀大权",对行动的促进力度最大.及时的反馈,可以鼓励学员的行动,并提醒和纠正学员的偏差.定期的分享,一方面通过不断重复,强化对培训内容的理解;另一方面,也营造了学习和运用的氛围,带动更多的学员学以致用。 3、 撰写培训评估报告 培训评估报告的内容主要有: ² 培训主题选择是否合适,原因是什么?培训时间选择是否合适,原因是什么?培训讲师选择是否合适,原因是什么? ² 服务是否到位,原因是什么?培训内容是否合理,原因是什么?学员投入程度如何,原因是什么? ² 费用比是否合适,原因是什么?知识实用性是否合理,原因是什么?学员成分是否适合,原因是什么? 4、 提交5—3—1作业 活学活用通常的做法是请学员们写5-3—1作业,并寻找学习伙伴确认签名,负责彼此的跟进。 ² 培训结束前,先请每位学员先制定5—3—1作业:从5项收获—3项运用-1个行动 ,并按照SMART原则制定详细的行动计划表。 ² 成功想象:学员们通过想象自己执行行动计划后,带来的绩效改变情境,激发执行计划的积极性。 ² 前馈:两两一组,面向而立,一位学员简要描述他的学习转化目标,然后征求另外一位学员的“前馈”。目的是针对未来的行为改善(前馈),而非针对过去的行为总结(反馈)。即使有些学员是一起工作的同事,也不允许给予“反馈”,而是“前馈”.寻求“前馈”的学员需要专注倾听,并做好笔记,不允许以任何方式评论对方给予的建议(包括积极的建议)。只需要感谢,然后交换角色。每位学员交流完所有的目标和想法后,再去找新的活动,重复刚才的过程。交流每条学习目标所花的时间,控制在2分钟之内。 ² 完善行动计划:通过前馈,15分钟后,每位学员大概能够收到5—8项具体的建议,以作为学习转化,行动计划、绩效改进的参考,并据此完成行动计划。 ² 学习伙伴签名:请学习伙伴在5—3-1行动计划表上签名,这是一种书面的承诺。学习伙伴有责任按照计划表的进度要求,对执行者的行动进行跟进和监督.建议,学习伙伴之间互相承诺:若未按计划实施,就请对方吃顿饭,或者给对方赠送礼品。 5、 不失时机感情联络 培训结束后,进行颁发结业证书,对考试成绩好的学员工进行奖励,发奖状等工作。培训组织者要不失时机地组成班委会、联络组、微信群、QQ群等学习组织,以后在活动的安排上有更多的理由.这样做不但可以提高归宿感与向心力,同时增加了学员间的感情。 同时,还需及时与培训公司联系解决后续问题。一次课程的结束,不代表培训服务的结束,企业还有很多后续需求,需要及时与培训公司联系,让培训公司给予意见参考. 6、 定期回顾、反馈和分享 定期回顾、反馈和分享,防止培训降温,可以通过如下形式举办: ² 板报:通过板报让大家的思绪回到课堂上; ² 小报:通过小报内容,把课程所讲再发给大家; ² 竞赛:通过小竞赛形式让学员记起培训内容; ² 总结:总结一定是固定模块,其中模块就是我学员对培训知识的运用等. 7、 对员工进行绩效考核 对培训后员工进行绩效考核,是关键的一环,因为我们培训的根本目的是达到目标,提高员工,通过绩效考核,才能看得出真正的效果。当然,还有很多种方法提高培训效果,但一定记住:形式与内容同等重要. 8、 召开训后座谈会 召开培训后座谈会是很常见的一种方式,主要内容如下:谈感受表态度看未来下目标等几个方面,促进员工的积极性,唤起员工的潜力的一项有意义的活动.做好培训后期工作,通过培训后的交流学习,让培训中的知识真正被员工消化。才可以达到培训最好的效果。- 配套讲稿:
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