一批当前国有企业人才流失的原因及对策.doc

毕业论文
摘要 ………………………………………………………………… 2
关键词 ……………………………………………………………… 2
前 言 ……………………………………………………………… 2
一、影响国有企业人才流失的原因 ……………………………… 3
1、薪酬水平低 ………………………………………………… 3
2、福利缺乏吸引力 …………………………………………… 4
3、职业生涯规划不合理 ……………………………………… 4
4、企业整体氛围差 …………………………………………… 5
5、企业发展前景 ……………………………………………… 5
二、国有企业吸引和留住人才的对策 …………………………… 6
1、做好人才筛选第一关——严把招聘关 ……………………… 6
2、提供具有竞争力的薪酬待遇 ………………………………… 6
3、设计员工需要的、有吸引力的福利 ………………………… 7
4、引入职业生涯规划 ………………………………………… 7
5、建设一支高素质的领导队伍 ………………………………… 7
6、加强企业文化建设 …………………………………………… 8
7、在管理过程中，企业把握好主动权 ………………………… 8
三、解决国有企业人才流失的方法和思考 ……………………… 9
1． 为人才提供竞争性薪酬 ……………………………………… 10
2． 感情留人是关键，事业留人是根本 ………………………… 10
3． 向人才提供教育和培训机会 ………………………………… 11
4． 推行弹性的自助福利计划 …………………………………… 11
5． 将人才流失同企业决策层的考核相结合 …………………… 11
6． 培养企业凝聚力 …………………………………………… 11
7． 挖掘人才的“流出资源" …………………………………… 12
参考文献 ………………………………………………………… 12
随着知识经济的到来，人才的竞争逐渐成为企业与企业、国与国之间竞争的焦点,人力资源逐渐发展成为组织的“第一要素”。作为市场竞争主体之一的国有企业也纷纷打出了“人才是第一资源”的口号，然而，由国有企业固有的弊端及体制等问题而引起的人才流失严重成为国有企业人力资源管理者最棘手的难题.人才流失在于企业缺乏一系列激励约束机制，面对入世后日益激烈的人才竞争局面，国有企业必须采取有效的对策，避免人才流失。
关键词:竞争；激励；人才流失;留住人才
当前国有企业人才流失的原因及对策
企业告别了“商品短缺"、“资本圈钱"的时期,已走向人才竞争的时代,谁占有大量高素质的人力资源，谁就能在经济发展的竞争中占有主动权.但综观我国国企人力资源使用现状,普遍面临着人才流失频繁的窘境。人才严重流失，必将成为制约国有企业顺利发展的瓶颈,认真研究国有企业人才流失的原因，采取有效的措施,已成为迫在眉睫的任务。
一、影响国有企业人才流失的原因
人才流失的原因是多方面的，从总体上分析，主要有客观和主观两方面的原因。主观上主要是基于马斯洛需求层次理论上人性的欲望和追求高于企业所能提供的范畴;客观上主要是企业自身发展跟不上市场经济发展而造成的综合能力较低，与市场上其它类型企业相比，缺乏竞争力。具体分析起来，人才流失主要有以下原因:
1、薪酬水平低
　　国有企业的薪资水平普遍低于非国有企业，仅相当于非国有企业薪酬水平的50％或者更低，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且由于国有企业的冗余人员多，负担重，使得近几年的工资增长幅度很小,甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。
2、福利缺乏吸引力
　　伴随着住房改革、相关法律法规政策的出台,国有企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且,随着盈利能力的下降,企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力.
3、职业生涯规划不合理
　　首先表现在新员工引进后的安置上,新员工的见习期比较长,从事的工作杂,期望与现实的差距大，对工作容易产生不满.
　　其次是培训,企业可提供的培训种类少，培训机会小，对培训后的归属问题控制得比较严格,在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与外界相比，容易产生落后感。
　　再者是晋升，在很大程度上，国有企业的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。
最后是学非所用,在国有企业里跨专业从事工作者比较多，受重视程度小，员工感觉压抑。
4、企业整体氛围差
　　首先是领导者素质及工作风格在任的大部分领导都是六、七十年代的思想和作风，管理思想和方法落后，对现代年轻人的思想和行为态度怀有排斥甚至鄙视态度，工作难以在年轻人中展开。
　　其次是管理水平。国有企业的管理工作在很大程度上还保留有90年代以前的作风，对新的管理思想和方法吸收得很少,陈旧的管理制度、工作考核的方法等令人难以接受。
　　再者是企业文化。由于国有企业遗留文化的特别,造成了员工作风散漫,凝聚力比较弱，新旧员工的融洽程度弱,小道消息传播快，流言蜚语多，给人的生活压力大.
5、企业发展前景
　　国有企业目前一般的状况比较差如:冗余人员多,待岗职工占到了总员工的三分之一甚至更多，而且还剔除不出去；社会负担大,老职工多；大锅饭现象还比较严重;经济效益不容乐观；改革成果不明显,看上去前景黯淡,令人失去信心。
国有企业人才的流失造成的影响往往都是负面的。首先造成了企业成本的增加，不仅仅包括招聘、培训和生产效率降低的显性成本，还包括企业声望降低、低落的员工士气、工作流程的中断、无形资产流失等隐性成本。其次给其他在岗人员的情绪及工作态度产生消极影响，流失人才在新机会中的发展机遇或收益有可能刺激更大范围人员的流失现象发生.
二、国有企业吸引和留住人才的对策
　　人力是一种资源，人才是一种贵重资源，人才的流失给企业造成的损失不是能以简单的数字估价得了的.如何降低人才的流失率，将人才的流动率控制在良性范围内，保持企业活力的同时留住优秀的人才，已成为国有企业人力资源管理者刻不容缓的工作任务.具体来说可以采取以下对策：
1、做好人才筛选第一关——严把招聘关
人员选聘是企业吸收新鲜血液的源泉，也是企业积累人力资本,提升企业竞争优势,增强企业核心竞争力的起点。在人员选聘时从战略上考虑到人员在企业的持续发展性，为降低员工流失率起到了第一层过滤网的防范作用。
　　首先，在招聘人员之前,做好岗位空缺分析，确定要招聘到的人员的素质。在需要招聘人员数量的确定方面，可以根据职位空缺数量、企业因发展业务需要增加的人员数量及一定的储备人员数量(储备人员占的百分比主要由人员的流失率确定）来决定.这样可以防止招聘到的人员学非所用,也可以防止出现人员大量富余的现象.
　　其次，在人员的招聘过程中,要对应聘者“坦诚相见”。招聘人员要给应聘者以真实、准确、完整的职位信息，这样才可能产生雇员与企业匹配的良好结果,从而使新雇员在一开始就对企业形成真实印象,不至于在以后的工作中产生很大的失落感，其作用也就相当于打“预防针"。
再者，在新员工从进入公司到正式上岗的转折培训期间，企业应该做好相关的工作。公司应该给员工一种良好的,积极向上的氛围。对于公司情况应该作详细的介绍，对于工作中可能经常出现的问题要如实相告,而不能等员工进入工作发现问题以后,再来作出解释。
2、提供具有竞争力的薪酬待遇
　　薪资尽管不是激励员工的唯一手段,也不是最好的办法,但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件之一.
　　首先,薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查的方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源,根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平.使企业的薪资水平等于或者略高于其他企业同岗位的薪资水平。
　　其次，企业内部的薪资水平具有竞争力。企业内部的薪酬可以依据职位级别的不同、对企业的贡献大小、或岗位对企业的重要性的不同而有所差别，杜绝“大锅饭”式的绝对公平情况,同时也必须防止因评估误差而产生的相对不公平。
　　再者，采用艺术性的薪酬支付方式，实现薪资的效能最大化。在薪资的支付方式上，可以打破以往简单的支付方法,采用多样化的工资支付。在多样化的工资支付中应该淡化保健性因素，如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等,多增强激励性因素，如：奖金、物资奖励、股份配送等。
3、设计员工需要的、有吸引力的福利
　　完善的福利系统对吸引和保留员工显得非常重要.福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强员工对企业的忠诚度，还可以提高企业在社会上的声誉。
　　国有企业在硬性福利方面（如：养老保险、住房公积金、失业保险）做得比其他非国有企业好，但在软性福利方面做得不尽如人意。或者说,在软性福利这方面,国有企业还比较缺乏，如有关员工旅游、全额带薪休假、免费工作餐等生活方面的福利就涉及得比较少。关于这点，企业可以采取调查的方式收集有关员工在福利方面的偏好,依据企业实际支付能力部分或绝大部分的满足员工的要求,以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。当员工把自己所在企业的福利收入与外部企业比较的时候,会觉得更具有吸引力。
　　在有关福利政策的实践过程中，应避免“大锅饭"式福利的出现，福利也可以具有竞争性。在“大锅饭"式福利的荫避下，人人都有的福利会令员工显得理所当然，他们会把它当成一种应得的“权利”，员工本身也感觉不到来自企业的特殊关怀，福利应该具有的效果也就会大打折扣.所以，福利的支付也应该具有一定的激励性和艺术性。
4、引入职业生涯规划
　　职业生涯规划时留住人才的一项重要砝码。“并非每个士兵都想当将军"，所以职业生涯规划应该根据人员的价值观、兴趣爱好、职业意向等情况，结合企业的实际情况而制定.职业生涯规划实际上就是对人员进行大概定向的问题。
　　首先，依据公司的经营发展、职位种类与特点等进行岗位序列设置(管理、技术等），以打开员工职业发展通道.
　　其次,依据具体员工的实际情况做相应的的能力分析和评估，以决定员工的发展方向和发展计划.
当人员进入企业时,就让其对自己在企业中的位置及以后该走的路有大概的了解，让他对未来有一份憧憬，从而决定自己的去留方向。如果他选择留下来,他会为争取到自己的位置方向而劲力实现个人与企业的最佳组合，从而在工作中表现出一种积极乐观向上的状态。
6、加强企业文化建设
　　企业文化是一门新兴的管理学科，在产品日趋同质化的条件下，服务的竞争已经上升到更高的层次，企业文化在这一方面的重要性就更明显的凸现了出来。企业根据自身的经营特点，塑造出的独特的文化特征,在基于物质竞争基础上的市场中，更能体现企业的强大竞争力，对吸引和留住人才也起到了一定的作用。
　　首先，“以人为本".企业文化是作为一种无形规则存在于员工的意识中，离开“人"的企业文化是无法独立存在的，“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业存在的意义和价值。
　　其次，形成良好的意识氛围.企业文化就是要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。对内，员工能有家一样温馨和睦的感觉，能留住人才;对外，能形成一种魄力，让人们一接触到企业,就想到了企业是怎么样的形象，能吸引人才。企业文化可以通过刻意的培训传达出来,也可以是在员工之间有意识的沟通里渐渐形成。至少，它需要绝大部分员工的认同,能成为员工与主管的一种习惯和准则，能成为大家认同的共同价值观。
　　再者，企业文化要有自己的特色。所谓“特色”，就是企业不同于其他企业独特的文化个性，它只为这个企业而存在.如:看到海尔,我们想到“真诚到永远”;提到诺基亚就感受到“科技以人为本"。在塑造企业文化的时候，对企业不同的价值观念进行分析整合，应该提炼出对企业有价值的观念精神.
三、解决国有企业人才流失的方法和思考

　　从上可知，造成人才流失的原因是多方面的,因此，寻求留住人才的对策也应当是多角度、全方位的.本着“待遇留人，事业留人,感情留人”的方针，提出以下几点建议：

　　1． 为人才提供竞争性薪酬。薪酬高低在很大程度上决定着人才的流向，是激励员工的重要手段。竞争性薪酬是指一个企业的薪酬水平与其它企业的薪酬水平相比较时的竞争力。在竞争性的市场中,若企业薪酬低于市场水平,又缺乏其它补偿性激励措施，就很难避免人才流失.我国国企薪酬水平相对较低，这是导致大批优秀人才流向外资企业的一个重要原因.企业若能将薪酬水平定在竞争对手之上，对核心员工提供富有竞争力的薪酬,将有利于吸引和留住人才，避免大量人力资本投资的流失，降低企业的雇佣成本,反过来又增强了企业提供竞争性薪酬的能力，有利于刺激员工的积极性，提高工作效率。 

　　2． 感情留人是关键，事业留人是根本.坚持以人为本，营造良好的人才生态环境,把思想政治工作化作浓浓情谊，去释疑解惑、平衡心理、理顺情绪;去想他们所想，急他们所急，帮他们所需，把满腔的情和爱播进人才的心里。人非草木，孰能无情,“士为知己者死”是我国知识分子的优良传统，在洋溢着真挚情爱的环境中，会激发员工的爱厂情怀和责任意识，会启发人们为企业发展贡献力量的自觉性和积极性，正可谓“精诚所至，金石为开”。事业是留住人才的法宝，是稳定队伍的根本，因高素质人才多把事业作为自己价值实现的最大追求。要使人才充分认识到企业有他们所喜爱的，并愿意为之奋斗的事业,且经过自身的努力能获得成功,以此激发员工的归属感和成就感,让他们看到这种事业的成功不仅能使自身的价值到充分地体现，而且还促进了企业的发展。
3． 向人才提供教育和培训机会。只有加强培训投入， 企业 才能吸引和留住优秀人才。通过培训开发，不仅提高了员工素质、工作效率，而且还使员工感受到了企业对他们的重视，产生对企业的归属感。是否能获得更多的培训，已成为越来越多的人，特别是高素质人才选择工作岗位要考虑的重要因素。为使人才能承担更大的责任，从事更富有挑战性的工作，对人才实施教育培训就尤为重要。企业要把用人与育人有机结合起来，有计划地安排各类人才参加新技术、新知识的培训或外出考察、深造，追踪行业世界先进水平，把握行业 发展 趋势， 学习 最新的 科技 知识，提高 分析 运用能力。特别要重视年轻优秀人才的培养,放手让他们担任各类项目的负责人，积极为他们提供必要的科研经费，促使他们加速成长.

　　4． 推行弹性的自助福利计划。自助福利计划，即由企业给予员工一定的福利点数，员工可在点数范围内根据自己的需求来挑选福利项目，使福利政策能够更好地满足雇员的个性化要求。福利是员工的间接报酬,完善的福利系统对吸引和留住员工非常重要，是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好,不仅能给员工的生活带来方便，解除后顾之忧,增加对公司的忠诚度，提高公司的 社会 声望，灵活多样的福利政策已成为企业避免人才流失的重要手段。

　　5． 将人才流失同企业决策层的考核相结合。当前，考核企业管理层的 经济 指标大多数反映的是企业 目前 的状况，而人才流失 问题 不仅关系到企业的现在,更重要的是决定企业的将来和长远利益。企业要从战略的角度考虑人才问题，把人才流失率同企业领导的政绩结合起来,将有利于避免决策层经营的短期行为，迫使其理顺关系、建立制度，采取切实可行的措施来留住人才。只要企业能留住、吸引人才,企业就有发展的后劲，因此企业的吸引力是企业经营状况的一项重要指标，抓住了人才，也就抓住了企业经营的本质. 

　　6． 培养企业凝聚力。企业文化是员工认同的共同价值观,对职工心理有巨大的 影响 ，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性、内部分配的相对公平性、人才使用的合理性、职业保障的安全性等均能反映一个企业所倡导的价值观.企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业.但企业文化需要引导、灌输、示范并融入制度里,继而融入员工的思维和行动中。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它形式无法比拟的，它弘扬的是一种精神，它打动的是一颗心。 

　　7． 挖掘人才的“流出资源”。 从一定意义上说，人才流出并不是坏事。对一般企业而言，人才流出就是人才资源的失去;而精明的企业家注重对人才“流出资源"的挖掘,建立人才“流失资源”管理的特殊档案,详尽收集记载企业流出的各类人才去向、发展方向、联系方式等一系列信息，并及时进行动态化管理，保持与流出人才随时沟通，建立和发展与流出人才的“终身交往"。以真诚的态度对待人才流动,永久开启企业人才进出的大门。这不仅不会导致人才流失，还会使更多的人才流出后重新回到企业中来或仍为企业服务，实现人才资源的永久效益。 
　　总之，对企业来说，应充分认识到人才对企业发展的重要性，从感情留人、待遇留人、事业留人等方面着手,尊重知识、尊重人才,最终达到企业目标与个人目标的共同实现.在企业文化建设中，企业领导者应转变“官念”，礼贤下士，注重情感管理和参与管理，加强与员工的意见沟通和情感交流,努力创造畅所欲言的文化氛围，营造良好的人际关系.无论采取什么方式，都应注意“留人先留心”,只有真心尊重关心员工,体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业才能留住人才，才能在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地.