现代企业员工培训需求分析的要素及方法分析.docx
《现代企业员工培训需求分析的要素及方法分析.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《现代企业员工培训需求分析的要素及方法分析.docx(24页珍藏版)》请在咨信网上搜索。
1、,现代企业员工培训需求分析的要素及方法分析指导老师:郝宏兰学生:刘亚旋北京交通大学2014年4月目录中文摘要41、绪论61.1研究背景61.2研究意义61.3 论文研究的主要内容72相关理论综述82.1现代企业员工培训需求分析的含义82.2现代企业员工培训需求分析的特点82.3现代企业员工培训需求分析的作用92.3.1确认差距92.3.2改变分析92.3.3由人事分类系统向人事开发系统的转换102.3.4可供选择的方法102.3.5形成一个研究基地102.3.6决定培训价值和成本102.3.7能够获得内部与外部的支持113、现代企业员工培训需求的确定123.1根据员工行为或工作绩效差异是否存在
2、来确定培训123.2根据绩效差异的重要性来确定培训需求123.3根据培训员工是否是最佳的途径来确定培训需求124、企业员工培训需求分析要素134.1组织分析134.2任务分析144.3人员分析145、企业员工培训需求分析的方法165.1访谈法165.2问卷调查法165.3观察法175.4关键事件法185.5绩效分析法185.6经验分析法185.7头脑风暴法195.8专项测评法195.9胜任能力分析法206、现代企业中内部培训主要存在的问题216.1没有建立健全完善的培训规划216.2培训观念的误区216.3 培训计划与企业的总体目标不能紧密结合217、企业改进培训需求分析的方法227.1提高对
3、培训需求分析的重视程度227.2建立短期培训需求分析与战略性培训需求分析相结合的分析模式237.3以科学的信息收集方法,奠定好培训需求分析的基础237.4强化我国代企业培训需求的层次化分析模式247.4.1组织层次分析257.4.2工作岗位层次分析257.4.3员工个人层次分析258、北京骏安机床零件制造有限公司培训分析268.1北京骏安机床零件制造有限公司的概况268.1.1公司的组织结构268.1.2公司的员工结构278.2北京骏安机床零件制造有限公司培训现状278.3北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现的问题288.4分析北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现的问题288.5解
4、决北京骏安机床零件制造有限公司在培训时所出现问题的方法289、总结32参考文献33中文摘要越来越多的企业已经认识到员工培训在现代企业发展中的重要地位,并开始积极探索有效的培训方式和方法,但由于我国的历史传统和企业长期在计划经济体制下形成的人事管理的方式和方法,使国内一些企业的员工培训存在着不少问题,制约了企业发展.做好员工培训的前提条件是做好员工培训需求分析,籍以更富有成效的实施员工培训。现代企业对只有构建并不断完善企业的培训需求体系,才能使培训达到预期的培训效果,从而给员工和企业带来勃勃生机和持续的竞争力,获得不断发展的不竭动力。本文就此问题进行了探讨研究,并努力寻找出了解决问题的方法与途径
5、.关键词:现代企业、员工培训需求、分析、因素、方法ABSTRACTMore and more enterprises have realized that training is very important in modern society, and they began to search for the effective approaches and ways. However, due to the tradition and the managing ways in the planned economy, there are lots of problems in the tr
6、aining and they also bound the development of the companies. If you want to improve the training effect, you should analyze what the employers need, then you will benefit from it. Modern enterprises should build the improved system of training, they will get the expected effect, not only improve the
7、ir lasting ability of competition ,but also get the source of developing. This article discuss the peoblem deeply and manage to find out the solution。Key words: modern enterprise, the employers training needs, analyze, factor, approach1、绪论1.1研究背景成功的企业人力资源管理,应该为企业寻找适合企业的员工,作为一种替代方案,我们可能会接受有潜力的人才进入企业,
8、并为他们提供必要的培训,以使他们能够与工作更好地进行匹配。目前一些目光敏锐的企业家已清醒地意识到,要想使企业在市场激烈的竞争中处于领先地位,就必须不断培养自身发展需要的各类人才,只有使自己培养出来的人力资源,不断扩大企业人才结构合理协调,才能适应企业发展的需要。然而培训的效果却常达不到预期的目标,那是因为大部分企业的培训工作仍停留在,需要什么样的技术,就对该岗位员工进行什么样的技能培训的基点上,没有真正起到培训是一种投资,是会产生投资收益的经营性行为.而培训作为企业的人力资本投资,其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。因为培训需求分析,是整个培训管理活动的首要环节,它决定了培训能否瞄准正确的目
9、标,因此研究企业的员工培训需求分析,对企业建立有效的培训体系具有十分重要的意义。1。2研究意义现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。企业培训有利于提高员工劳动效率、增强员工岗位胜任力、利于实现员工职业生涯规划等等个人表现方面.有利于实现组织的战略、塑造企业文化、树立组织良好的形象等组织发展方面。因此合理有效的培训需求是达到培训目标的切入点,对培训需求的分析则是关键。需要采取科学的方法弄清谁最需要培训、为什么培训、培训什么等问题,如何评估培训需求分析结果。培训的根本目的是增加员工为企业创造价
10、值的能力,推动企业持续良好发展,只有合理的对培训需求进行分析才能达到企业培训的目的,同时避免资源浪费。北京骏安机床零件制造有限公司位于北京市房山区,是机床零件制造业大中型企业中的典型,自2003年建厂以来,员工培训工作始终放在公司的工作议程中,可这么多年以来,起到的培训效果却不佳,甚至更悲观,员工的理念已经成为企业迅速发展急需解决的重要问题.结合自身实际工作所面对的和所学专业知识,选择北京骏安机床零件制造有限公司员工培训需求分析这一问题进行研究,对改善北京骏安机床零件制造有限公司人力资源管理,具有重要的现实意义和实践参考价值.1。3 论文研究的主要内容绪论培训需求分析要素培训需求分析方法培训需
11、求的确定相关理论概述改进培训需求方法培训需求存在的问题案例分析2相关理论综述2。1现代企业员工培训需求分析的含义需求就是一个组织预期应该发生的事情和实际发生的事情之间的差距,这一差距就是“状态缺口”。企业对员工的能力水平提出的要求就是“理想状态,而员工本人目前的实际水平即为“目前状态”,两者之间的差距就是“状态缺口”。企业要努力减小这种“缺口”,就形成了培训需求。所谓培训需求分析,是指在规划与设计每一项培训活动之前,由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术,对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程,因此,从这个意义上
12、说,员工培训需求分析就是弄清企业员工中谁最需要培训,培训什么,以及需要进行什么样的培训等问题。它的关键是找出产生培训需求的真正原因,并确定是否能通过培训来解决.培训的需求分析既是确定培训目标、设计培训规划的前提,也是进行培训评估的基础和企业员工培训活动的首要环节.2.2现代企业员工培训需求分析的特点从培训需求分析的含义,可以看出培训需求分析有下列特点:1、从需求分析主体来看,需求分析的主体具有多样性,既包括培训部门的分析,也包括对各类人员的分析.2、从需求分析的客体来看,需求分析的客体具有多层次性,即要通过对组织及其成员的目标、技能、知识的分析,来确定个体的现有状况与应有状况的差距,组织的现有
13、状况与应有状况的差距及组织与个体的未来状况.3、从需求分析的核心来看,需求分析的核心就是通过对组织及其成员的现有状况与应有状况之间差距的分析,来确定是否需要培训以及培训的内容。4、从需求分析的方法来看,需求分析的方法具有多样性,如既可以采用全面分析法,也可以采用绩效差距分析法等。5、从需求分析的结果来看,需求分析具有很强的指导性,即它是确定培训目标、确定培训规划的前提,也是进行培训评估的基础.2。3现代企业员工培训需求分析的作用培训需求分析作为现代培训活动的首要环节,它在培训中具有重大作用,具体表现为2.3.1确认差距培训需求分析的基本目标就是确认差距,即确认绩效的应有状况之间的差距。绩效差距
14、的确认一般包括三个环节:一是必须对所需要的知识、技能、能力进行分析,即理想的知识、技能、能力和标准或模型是什么?二是必须对当前实践中尚缺的知识、技能、能力进行分析;三是必须对理想的或所需要的知识、技能、能力之间的差距进行分析。这三个环节应独立有序地进行,以保证分析的有效性。有时需求分析并非如此简单,每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确认所需要的知识、技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛,或者一项不可接受的实践可能不会经常发生,但是当它确实发生时又会产生严重问题。当变革在组织标准和工作人员职位方面都发生时,需求分析并不仅仅是简单的任务确
15、定,它更像击打一个移动的靶子。2。3。2改变分析需求分析的一个副产品就是改变分析。由于组织中发生的持续、动态的变革代表了一种主要挑战,改变分析对培训就显得成为重要。当组织发生变革时(不管这种变革涉及到技术、程序、人员,还是涉及到产品或服务的提供问题),组织都有一种特殊、直接的需求。那些负责培训开发的人们应该在制定合适的规划以前迅速地把握这种变革。2。3。3由人事分类系统向人事开发系统的转换当需求分析考虑到培训和开发时,需求分析的另一个重要的作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。无论是公营部门,还是私营部门,一般都有人事分类系统,人事分类系统作为一个资料基地,在决定新员工录用,预算等的
16、政策方面非常重要,但在工作人员开发计划,培训和问题解决方面用处很小.如果一个人事分类系统不能帮助工作人员确定他们缺少什么技能以及如何获得这些技能,工作人员就不可能在一个较高的工作岗位上开发和承担责任。如果这种系统不能包括培训详细、特殊的需要,它对培训人事部门是没有用的。如果它不能分析由任务和技能频率所决定的功能,它就不会形成高质量目标规划.然而,当培训部门因人事分类系统的设计与资料收集密切地结合在一起时,这种系统就变得更加具有综合性和人力资源开发导向。2.3。4可供选择的方法可能是一些与培训无关的选择,如人员变动、工资增长、新员工吸收,或者是几个方法的综合。例如,假设人事部门预测,在调整公路建
17、设方面急需增加一批交通工程专家.一个选择便是对已经工作在组织中的工程人员进行再培训,另一个选择可能是雇佣已获高薪的、很有资格的工程专家,或者是组织雇佣一些低薪的,缺乏资格的个体,然后对他们进行大规模培训。所有这些方法的选择具有不同的培训分类.最好的方法是把几种可种选择的方法综合起来,使其形成多样性的培训策略。2。3。5形成一个研究基地一个好的需求分析能够确定一般的需要与听众”,确立培训内容,指出最有效的教导战略,确定特殊的”听众”等。同时,在培训之前,通过研究这些资料,建立起一个标准,然后用这个标准来评估进行的培训项目的有效性.2.3。6决定培训价值和成本如果有了科学的培训需求分析,并且找到了
18、存在的问题,管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去。需要回答的一个问题是:”不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”。如果不进行培训的损失大于进行培训的成本,那么培训就是必然的,可行的.反之,如果不进行培训的损失小于培训的成本,则说明当前不需要或不具备条件进行培训.2.3。7能够获得内部与外部的支持如果一个组织能够证明信息和技能可被系统地传授,就可以避免或减少不利条件的制约。同时,高层管理部门在对规划投入时间和金钱之前,对一些支持性资料感兴趣。中层管理部门和受影响的工作人员通常支持建立在坚实基础上的培训规划,因为他们参与了培训需求分析过程。无论是组织内部还外部,需求分析提供了选择适
19、当指导方法与执行策略的大量信息,这为获得各方面的支持提供了条件3、现代企业员工培训需求的确定要不要进行培训,如何进行培训,在决定进行培训之前,管理者首先应该进行培训需求确定。3。1根据员工行为或工作绩效差异是否存在来确定培训行为或工作绩效差异是指实际的行为或工作绩效和计划的行为或工作绩效的差异。组织可以从单位生产、单位成本、安全记录、缺席率、能力测验、个人态度调查、员工意见箱、员工申诉案件、工作绩效评估等指标,了解组织现有员工的行为、态度及工作绩效与组织目标之间的差异。如有差异存在,就说明有培训之必要.3。2根据绩效差异的重要性来确定培训需求只有绩效和行为差异对组织有负面不良影响时,这个绩效和
20、行为的层面才值得重视。绩效层面的重要性自然要根据组织的目标和发展方向而定。当绩效差异影响到组织目标的实现与组织的未来发展时,就必须分析影响绩效的原因和根源:是欠缺适当的知识技能?是环境上的限制或制约?是缺乏适当的诱因或动机?还是员工的身心健康状况不佳?这主要由组织的上层领导来分析,并确认是否有进行培训的必要。3.3根据培训员工是否是最佳的途径来确定培训需求当绩效和行为产生差异是因为个人知识和技能不足,或因员工行为表现与绩效考核不合,或因主管不积极参与员工培训所引起,培训便可能是最好的方法.因为培训不仅仅能提高员工的技术和增加员工知识,而且是能够引导员工的行为规范。但是,培训是否为解决问题的有效
21、途径,还应考虑培训成本和绩效差异所造成损失的比较,如果不经过这种比较,将会导致培训边际效用的减少,使最终效用受到影响。4、企业员工培训需求分析要素上世纪80年代,I。L。Goldstein、E.P。Braverman、H.Goldstein三人经过长期的研究将培训需求评价方法系统化,指出培训需求评价应从三个方面着手,即组织分析、任务分析和人员分析。4。1组织分析组织分析(organizationalanalysis)是要在给定公司经营战略的条件下,决定相应的培训,判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求,为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支
22、持。因此,组织分析对达成企业战略目标提供支持,确保培训活动产生附加价值。目前,大部分企业的战略意识还相对淡薄,企业缺乏中长期战略规划。因此,在进行员工培训需求分析时,应透彻理解企业战略,准确把握业务发展方向。在进行企业培训需求分析时,还应重视看得见的对手培训需求的影响,即在进行企业内部培训氛围评估的同时进行外部环境分析。图1:组织分析4。2任务分析任务分析(taskanalysis)能够确定职位的各项培训任务,精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度,并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。任务分析旨在发现岗位的重要任务及为确保岗位绩效所必须的、与具体任职要求相对应的
23、知识、技术与能力.任务分析是一个耗时费力的过程,需要投入大量时间来收集归纳数据。显然,对人力资源管理尚未规范的企业而言,大部分人力资源管理基础性工作尚未建立,一方面极难提供模型分析所需数据,比如各工作岗位的任务清单、任务链等,另一方面也极难保证所需资源。而且,从该模型原创作者的论述中我们很难找到具体的可操作性强的分析方法,比如如何确认成功地完成岗位各项任务所需的知识、技术、能力及态度等因素.再有,任务分析仅着眼于岗位任务,并未体现企业战略目标及企业竞争势的要求,忽视了岗位绩效行为对培训的影响.图2:任务分析4。3人员分析人员分析(personanalysis)是从员工实际状况的角度出发,分析现
24、有情况与完成任务的要求之间的差距,鉴别培训因素及非培训因素的影响,确定谁需要培训.将企业战略、培训资源等作为影响培训需求的重要因素,突出了员工培训的战略导向,展现了战略性人力资源管理的特色。人员分析着眼于确定、培训是正确的解决方案。这需要有完整的绩效管理提供基础性数据,以判断绩效问题的根源.而多数企业尚未建立完善的绩效考核体系,极难提供分析所需要的数据。因此,为使需求分析的目标更集中,人员分析应重在识别谁需要培训及需要什么培训。5、企业员工培训需求分析的方法5.1访谈法这是一种大家都了解的方法,就是通过与被访谈人进行面对面的交谈来获取培训需求信息。应用过程中,可以与企业管理层面谈,以了解组织对
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 现代企业 员工 培训 需求 分析 要素 方法
1、咨信平台为文档C2C交易模式,即用户上传的文档直接被用户下载,收益归上传人(含作者)所有;本站仅是提供信息存储空间和展示预览,仅对用户上传内容的表现方式做保护处理,对上载内容不做任何修改或编辑。所展示的作品文档包括内容和图片全部来源于网络用户和作者上传投稿,我们不确定上传用户享有完全著作权,根据《信息网络传播权保护条例》,如果侵犯了您的版权、权益或隐私,请联系我们,核实后会尽快下架及时删除,并可随时和客服了解处理情况,尊重保护知识产权我们共同努力。
2、文档的总页数、文档格式和文档大小以系统显示为准(内容中显示的页数不一定正确),网站客服只以系统显示的页数、文件格式、文档大小作为仲裁依据,平台无法对文档的真实性、完整性、权威性、准确性、专业性及其观点立场做任何保证或承诺,下载前须认真查看,确认无误后再购买,务必慎重购买;若有违法违纪将进行移交司法处理,若涉侵权平台将进行基本处罚并下架。
3、本站所有内容均由用户上传,付费前请自行鉴别,如您付费,意味着您已接受本站规则且自行承担风险,本站不进行额外附加服务,虚拟产品一经售出概不退款(未进行购买下载可退充值款),文档一经付费(服务费)、不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。
4、如你看到网页展示的文档有www.zixin.com.cn水印,是因预览和防盗链等技术需要对页面进行转换压缩成图而已,我们并不对上传的文档进行任何编辑或修改,文档下载后都不会有水印标识(原文档上传前个别存留的除外),下载后原文更清晰;试题试卷类文档,如果标题没有明确说明有答案则都视为没有答案,请知晓;PPT和DOC文档可被视为“模板”,允许上传人保留章节、目录结构的情况下删减部份的内容;PDF文档不管是原文档转换或图片扫描而得,本站不作要求视为允许,下载前自行私信或留言给上传者【a199****6536】。
5、本文档所展示的图片、画像、字体、音乐的版权可能需版权方额外授权,请谨慎使用;网站提供的党政主题相关内容(国旗、国徽、党徽--等)目的在于配合国家政策宣传,仅限个人学习分享使用,禁止用于任何广告和商用目的。
6、文档遇到问题,请及时私信或留言给本站上传会员【a199****6536】,需本站解决可联系【 微信客服】、【 QQ客服】,若有其他问题请点击或扫码反馈【 服务填表】;文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“【 版权申诉】”(推荐),意见反馈和侵权处理邮箱:1219186828@qq.com;也可以拔打客服电话:4008-655-100;投诉/维权电话:4009-655-100。